Кандидаты на должность мастера

 

1. Козырев А.Г., образование среднетехническое, служил в армии. В цехе несколько лет работает наладчиком, учится на заочном отделении политехнического института. Охотно и успешно помогал мастеру в производственной и организационной деятельности по планировке и оснащению рабочих мест, по улучшению быта рабочих. У него есть новые идеи и интересные предложения, но осуществляет он их очень осторожно. Нерешительность его сказывается на отношениях с подчиненными: он словно стесняется быть требовательным. Увлекается рыбной ловлей. Энергичный и общительный, он с удовольствием организует загородные поездки, культпоходы. Женат, имеет двоих детей.

2. Антонов И.В., 28 лет, мастер соседнего сборочного отделения. С виду простой, всегда спокоен, одинаково ровен со всеми: и с подчиненными, и с начальством. Рабочим говорит: «Первое мое правило – доверять человеку, а лишился этого доверия – пеняй на себя и снисхождения не жди». Терпеливо и внимательно, никогда не срываясь, беседует с рабочими. Быстро схватывает суть дела и принимает решение. Умеет твердо и решительно отказать. Без боязни за свой авторитет может признать свои ошибки. В нужный момент приходит на помощь соседям. Увлекается спортом. На его предложение пойти в поход, поиграть в волейбол и т. д. рабочие, особенно молодежь, откликаются охотно. Хороший семьянин, трое детей.

3. Суханов И.В., 28 лет. Закончил политехнический институт и работает в ОГТ. Инженер-механик. Всегда подтянут, опрятен. Не терпит бесцельной работы, требователен к себе и окружающим, строго официален в отношениях с рабочими. Его принципиальность снискала уважение рабочих. Аккуратно и честно выполняет свои задания, но не отличается особой инициативностью. Полезную и творческую идею всегда охотно поддерживает, если считает ее рациональной, экономичной и целесообразной. Энергично и настойчиво добивается внедрения ее в жизнь. Быстро принимает решения, хотя не всегда удачные, т. к. сказывается недостаточный опыт работы с людьми. Прислушивается к советам, постоянно работает над повышением своей квалификации. Женат, имеет маленького сына.

Игра состоит из пяти этапов.

 

Этап 1. Подготовка к игре

 

Участникам – студентам раздается описание игры, схема проведения игры. Распределяются роли между участниками. Претендентам на должность мастера выдаются материалы с их «легендами». Участники игры знакомятся с материалами и при необходимости обращаются за консультациями к преподавателю.

В начале игры руководитель знакомит студентов с процессом проведения игры.

 

Этап 2. Анализ производственной ситуации и формирование
модели «идеального» руководителя

 

На этом этапе работает вся группа совместно, не разделяясь на экспертов и претендентов. Анализируется производственная ситуация, обсуждаются варианты решений по улучшению социально-экономической обстановки на участке, выявляются и обсуждаются социальные, профессиональные, деловые и психологические требования к руководителю вообще и в данной ситуации в частности. На этой основе путем выработки группового мнения определяется перечень деловых и личностных качеств, которыми должен обладать претендент на замещение вакантной должности.

Каждый участник или группа (по 2-3 человека) на отдельном листе записывают перечень основных деловых и личностных качеств, которыми, на их взгляд, должен обладать претендент в данной ситуации и дают их оценку в баллах. Для этого используются данные табл. 6.3, в которой дается перечень качеств руководителя и экспертная оценка в баллах. Консультант собирает эти данные. На основании этих предложений путем коллективного обсуждения вырабатывается необходимый перечень качеств руководителя.

Таблица 6.3

Исходные данные для оценки кандидатур на замещение должностей линейного
или функционального руководителя

 

№ п/п	Наименование качеств	Экспертная оценка в баллах
для линейного руководителя	для функционального руководителя
I. Социальные требования (характеристика общественно-политических качеств руководителя)
	Чувство долга и личной ответственности за порученное дело:
очень надежный в выполнении порученной работы
умеренно ответственный
недостаточно ответственный	-15	-15
	Интерес к новому, инициативность и перспективность в работе:
инициативен и конструктивен
проявляет достаточно инициативы
склонен ждать указаний	-15	-10

Продолжение табл. 6.3

II. Профессиональные требования (профессиональная компетентность руководителя)
	Образование:
высшее
незаконченное высшее
среднее специальное
	Стаж работы:
до 5 лет
5-10 лет
10-20 лет
	Профессиональные знания и учения (знания техники, экономики, организации труда, производства и управления):
обладает хорошими знаниями в области данной работы
достаточно подготовлен для выполнения данной работы
недостаточные знания и умения выполнять данную работу	-10	-15
	Способность и оперативность в принятии решений:
вопросы решает оперативно и последовательно, обеспечивает их выполнение
вопросы решает оперативно
не оперативен в решении вопросов	-15	-15
	Способность ориентироваться и оценивать сложную обстановку:
позиция всегда хорошо продумана
обычно встает на правильную точку зрения
иногда неправильно оценивает обстановку	-10	-10
	Способность устно (письменно) излагать мысли:
выражает свои мысли четко и хорошо
выражает свои мысли довольно хорошо
не совсем соответствует требуемому уровню	-10	-10
	Способность организовать коллектив на выполнение поставленных задач:
способен хорошо организовать коллектив
способен организовать коллектив
имеет слабые организационные способности	-10	-10
III. Физические и психологические требования
	Возраст:
до 25 лет
25-40 лет
40-50 лет
50-60 лет
более 60 лет

Окончание табл. 6.3

	Работоспособность, физическая выносливость:
очень работоспособен
работоспособен
неработоспособен	-10	-5
	Способность работать в коллективе (объективное и чуткое отношение к людям):
поддерживает очень хорошие отношения со всеми членами коллектива
поддерживает хорошие отношения с людьми
склонен усложнять отношения с людьми	-20	-15
	Умение прислушиваться к мнению и предложениям других и активно их использовать в работе:
внимательно выслушивает мнения других и активно использует их в работе
интересуется мнениями других, но редко их использует
действует самостоятельно, не интересуется мнением других
	Способность подчинять личные интересы общественным:
общественные интересы всегда ставит выше личных
умело сочетает личные и общественные интересы
недостаточно умело сочетает личные и общественные интересы	-10	-15
	Самостоятельность в работе:
проявляет самостоятельность в работе
способен работать самостоятельно
нуждается в советах и поддержке	-15	-5
	Требовательность к себе и подчиненным:
достаточно требователен
требователен
недостаточно требователен	-15	-5
	Дисциплинированность и трудолюбие:
очень дисциплинированный и трудолюбивый
трудолюбивый и дисциплинированный
умеренно дисциплинированный и трудолюбивый	-10	-5
	Умение организовать и планировать свою работу:
хорошо планирует и организует свою работу
способен равномерно распределить свою работу
очень увлекается планированием, но часто отклоняется от плана

Результаты записываются в табл. 6.4.

Таблица 6.4

Перечень качеств и их оценка

 

Наименование качества	Индекс качества	Оценка качеств руководителя участниками в баллах	Среднее значение
				…
	К 1 К 2 … … Кn

 

Для объективной оценки качеств в баллах определяется среднее их значение по данным всех участников.

 

Этап III. Определение количественной модели «идеального»
руководителя

 

Участвуют все участники индивидуально или группами по 2-3 человека. На этом этапе разработки модели «идеального» руководителя, кроме перечня качеств, установленных во II этапе игры, определяются веса качеств руководителя. Определение весов качеств производится сравнением всех выбранных качеств между собой. Для этого составляется матрица предпочтения (матрица парных сравнений качеств), которая представлена в табл. 6.5.

Таблица 6.5

Матрица предпочтения качеств руководителя

 

Перечень качеств	Индекс Индекс	К 1	К 2	К 3	К 4	…	К n	Итого
	К 1
	К 2
	К 3
	К 4
	…
	Кn
	Итого:

 

Матрица заполняется следующим образом. Попарно сравниваются между собой все выбранные качества. При сравнении какого-либо качества с самим собой в клетке на пересечении строки и столбца проставляется единица. Если сравниваемым качествам придается равноценное значение, в строках, соответствующих этим качествам, также проставляются единицы. Например, при сравнении К ₂ и К ₁ считаем их равноценными, тогда в строки, соответствующие К ₁ и К ₂, проставляем по единице.

Если при сравнении качеств предпочтение отдается одному из них (например, сравнивая К ₃ и К ₁, отдаем предпочтение качеству К ₁), то в клетку, находящуюся на пересечении строки, соответствующей К ₁ и столбца К ₃, проставляем цифру 2. Одновременно в клетку, находящуюся на пересечении строки, соответствующей К ₃ и столбца, соответствующего К ₁, проставляем ноль. После сравнения всех качеств и заполнения матрицы определяется общая сумма весов. Правильность составления матрицы определяется суммированием общих весов качеств по строкам и столбцам. При правильно составленной матрице суммы должны быть одинаковыми. Результаты расчетов (итоговые величины) консультанты заносят в начерченную на доске табл. 6.6.

Для объективной оценки качества определяются средние значения весов по данным всех экспертных групп.

Таблица 6.6

Среднее значение весов качеств руководителя
по данным экспертных групп

 

Экспертные группы	Веса качеств
К 1	К 2	К 3	…	Кn
№ 1
№ 2 № 3
и т. д.
Итого:	К 1				Кn
среднее значение	К 1ср.	К 2ср.	…..	…..	Кn ср.

 

Количественная оценка руководителя определяется с учетом средних значений баллов (табл. 6.5) и средних значений весов (табл. 6.6).

Расчет ведется консультантами на доске в форме табл. 6.7.

Общая количественная оценка руководителя определяется как сумма произведений средних значений оценок высших характеристик качества (Б) на вес (В) по всем рассматриваемым качествам. Полученная таким образом количественная оценка отражает модель «идеального» руководителя. Эта модель служит основой для выбора кандидата на замещение вакантной должности

Таблица 6.7

Определение количественной модели «идеального» руководителя

 

Индекс качеств	Среднее значение	Расчетная оценка (Б × В)
баллы (Б)	вес (В)
К 1
К 2
…
…
Кn
Итого:

Этап IV. Работа экспертных групп с кандидатами на замещение
вакантной должности

 

На этом этапе все участники игры формируются в группы экспертов и группу кандидатов.

Приступая к выбору кандидата на замещение должности, руководитель деловой игры кратко напоминает сущность производственной ситуации и выдает экспертным группам дополнительные материалы – тесты, производственные ситуации[*], характеристики кандидатов.

Работа экспертов заключается в индивидуальном собеседовании с каждым из кандидатов. Для этого кандидату даются 1-2 производственные ситуации, по которым он должен принять решение, и осуществляется тестирование. У каждой группы экспертов свои ситуации и свои тесты, позволяющие выявить то или иное качество и оценить его количественно (каждая экспертная группа оценивает 1-2 качества из перечня качеств).

По результатам собеседования экспертная группа выставляет оценку каждому кандидату и заносит ее в табл. 6.8 (оформляется на доске).

На основе количественной модели «идеального» руководителя, разработанной ранее экспертным путем (табл. 6.8), и оценок, данных кандидатам экспертными группами, участники деловой игры выбирают кандидата на должность.

 

Таблица 6.8

Оценка кандидатов на замещение должности

 

Индекс качеств	«Идеальный» руководитель (Б × В)	Кандидат
№ 1	№ 2	№ 3
Б	В	Б × В	Б	В	Б × В	Б	В	Б × В
К 1
К 2
…
Итого:

 

Этап V. Подведение итогов деловой игры

 

Коллективное обсуждение итогов деловой игры проводится под руководством преподавателя.

6.3. Разработка плана организационно-технических мероприятий
и оценка его эффективности