ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ

Групповая оценка личности

Общие положения

 

Методика групповой оценки личности (ГОЛ) связана, в основном, с исследованиями в целях изучения промышленной и педагогической психологии, выявления наличия и степени выраженности различных социально-психологических качеств. Деятельность человека протекает в условиях взаимодействия с другими людьми, т. е. в условиях официального и неофициального общения. В процессе производственного взаимодействия у членов коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге как о хорошем или плохом специалисте, человеке и т. п. Эти представления являются результатом каждодневного восприятия и поведения окружающих. По своему содержанию эти представления являются оценочными характеристиками различных свойств личности (характера, способностей, знаний, умений, воли и т. д.). Совокупность индивидуальных представлений (оценок) о человеке составляет содержание ГОЛ.

ГОЛ во многих отношениях напоминает экспертную оценку, которая широко применяется в промышленности, поэтому нередко ГОЛ называют экспертной оценкой личности.

ГОЛ позволяет получить характеристику человека в конкретном производственном коллективе путем взаимного опроса его членов друг о друге по определенной программе.

Сущность ГОЛ состоит в том, что она есть отражение общественного мнения о человеке, есть результат взаимного познания людей друг другом в процессе трудовой деятельности и общений.

Следует отметить, что ГОЛ не является прямым методом диагностики человеческих свойств и способностей. Она отражает только те свойства личности, которые проявляются во внешнем поведении человека. ГОЛ содержит информацию о реальных проявлениях личностных потенций и позволяет определить фактическую сторону в поведении человека в конкретном производственном коллективе. Таким образом, ГОЛ – это концентрированное выражение общественного мнения о человеке – члене трудового коллектива или какой-либо социальной группы.

Применение ГОЛ требует решения пяти основных вопросов:

1) подбор экспертов;

2) разработка перечня качеств для оценки;

3) выбор шкалы для количественной оценки качеств;

4) процедура оценки;

5) обработка результатов.

1. Экспертом следует считать не любого человека, а только тех людей, которые находились или находятся с оцениваемым человеком в отношениях личного взаимодействия, т. е. имели опыт общения с ним по поводу решения трудовых, общественных и личных задач. Рекомендуется выбирать экспертов по схеме: руководитель – подчиненный – коллега. Практика экспериментов показала, что 12-15 экспертов достаточно для статистически достоверного описания качеств личности. Таким образом, в число экспертов следует включить по 3-4 человека с каждого уровня предложенной схемы. Конкретный выбор экспертов должен определяться частотой их деловых и неофициальных контактов с аттестуемым. Для оценки компетентности экспертов, степени согласованности их суждений и т. д. могут быть использованы известные статистические характеристики.

2. Цель оценки задает подход к разработке перечня качеств. Поскольку ГОЛ, как правило, используется для аттестации личности как члена трудового (учебного) коллектива, то самым объективным основанием для определения перечня качеств является структура деятельности аттестуемого работника. Путем анкетирования или интервьюирования представленной группы специалистов определенного профиля собирается информация о качествах, необходимых им для успешной деятельности в данной сфере производства (на данных должностях).

Содержательный, а затем статистический анализ полученной информации позволяет определить тот набор качеств, который является необходимым для данной изучаемой совокупности специалистов.

Другим основанием для разработки перечня качеств и их классификации может послужить общепсихологическая структура личности. Например, вариант ГОЛ инженеров, разработанный на кафедре социальной психологии ЛГУ и опирающийся как на изучение деятельности инженера, так и на психологическую структуру личности, включает следующие группы качеств:

– качества, выражающие отношение к работе: трудолюбие, внимательное отношение к работе, творческое отношение к работе;

– качества, характеризующие общий стиль поведения и деятельности: исполнительность, самостоятельность, верность слову, авторитетность, энергичность;

– знания: технические знания по своей специальности, математические знания, общая культура, информированность о деятельности предприятия, его задачах и планах;

– качества ума: гибкость, прозорливость;

– инженерно-организационные умения: умение решить техническую задачу, работать с литературой и справочниками, видеть задачу, работать с другими подразделениями (осуществлять взаимодействие с другими подразделениями), умение обучать работе, проводить техническую политику, объяснять техническую задачу, планировать работу.

– административно-организаторские умения: умение создавать трудовую атмосферу, руководить людьми, постоять за коллектив, разбираться в людях, убеждать людей;

– качества, характеризующие отношение к людям: честность, беспристрастность, воспитанность;

– качества, характеризующие отношение к себе: требовательность, скромность, уверенность в себе, самосовершенствование.

3. В принципе, может быть выбрана различная размеренность шкал для количественной оценки качеств (определения интенсивности их выраженности). Большинство исследователей пользуется 5-балльной шкалой. Для учета значимости тех или иных качеств в структуре деятельности личности целесообразно ввести весовые коэффициенты качеств.

4. При разработке процедуры оценки необходимо определить порядок и методы работы экспертов. Важна как индивидуальная, так и коллективная работа. Целесообразно, чтобы члены экспертной комиссии вначале параллельно и индивидуально ставили оценки и фиксировали их в оценочных листах. Затем возможна дискуссия и принятие общего решения по аттестуемым работникам.

5. Индивидуальные экспертные оценки допускают все возможные статистические методы обработки балльных оценок.