Управление изменениями
1) Изменения в орг - изменения в том, как орг функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает, как она расперд свои ресурсы. (Хаберт,) 2) Изменение - эмпирическое наблюдение различия в качестве, форме или сост какого-либо организац эл-та в теч времени. Орг эл-том м б работа конкр сотрудника, раб группа, орг стратегия, программа, продукт или вся орг в целом. (Ван де вен и Курт) 3) Орг изм - преобразования орг между двумя моментами времени. (Барнет и Керолл) 4) Орг изм - освоение компанией новых идей или моделей поведения. (Р. Дафт) 5) Орг изм - содержание и процесс изм. (Андреева) Орг эл м б работа конкретного сотрудника, рабочая группа, орг стратегия, программа, продукт, вся организация в целом. Процесс изм - последовательность событий, кот привели к наблюдаемому содержательному изменению в орг, т е совокупность причин, вызвавших изм и подпроцессов принятия решения об изменении, его детальной проработки и внедрении в орг. (Андреева) Классификация орг изменений: 1. Изм в технологии - изм в процессе производства, в т ч в осн навыках и знаниях работников, кот дают им возможность приобрести особую компетентность. Эти перемены планируются, чтобы сделать произв более эффективным или увеличить производство. Сюда входит изменен способов изготов тов или оказания услуг. Что подразумевает изм оборудования, методы работы, последовательность. 2. Изм в товарах и услугах. Нов товары могут представ собой усовершенствованный старый или абсолютно нов ассортимент продукции и разраб для увеличения доли рынка, освоить нов рынки, привлечь новые группы потребителей, клиентов и т д. 3. Изм в стратегии и структуре орг. Они относ к административной сфере, включ контроль и управление. Изм происх в орг струк предприятия, стратег менеджмента, в сист вознаграждения, в труд отношениях, в сист взаимосвязи различных подраздел, в сист фин мен-та, особенно в сфере фин отчетности и планирования бюджета, в политике управления, в коммуникационных связях. Происх сверху вниз по иерархии и распоряжению высшего руководства. 4. Изм в культуре. Имеют отнош к изм в ценностях, установках, убеждениях, поведении сотрудников компании. Т е это изменение в мышлении, ментальный моделях в орг. Модель орг изменений Курта Левина Это прототип всех соврем моделей.Её основа - положение о том, что понимание изменен предполагает осознание понятия стабильности. К побуждающим силам относ.:
Сдерживающие силы:
При равенстве этих сил в орг сохран устойчивое положение, а собственно осуществление изменения предполаг либо возрастание значения побуждающих факторов, либо уменьшение ограничивающих, либо некую комбинацию взаимодействия, кот приводит к нарушению баланса. Модель К. Левина сост из трех этапов: 1. Размораживание - принятие мер, для ломки сущ практики (явл неэффективной) на предприятии. Необходимо проведение бесед с работниками, объяснение, что изменения необходимы. Иначе сопротивление. 2. Движение - выполнение запланированных мероприятий для изменения поведения работников. 3. Замораживание - проведение мероприятий для упрочнения изменений и новой организационной практики. Модель упр изм Лери Клейнера: 1. Давление на высшее руководство - руководство должно само осознать необходимость изменений. Это давление м б оказано внешними факторами (возросшая конкуренция, изм в экономике, предпочтений, в политике), внутр факторами (снижение производительности, воз росшие затраты, уменьшение чистой прибыли, текучесть, конфликты, большое кол-во жалоб работников). 2. Посредничество на высшем уровне руководства - несмотря, что рук-во осознает необходимость перемен, зачастую оно не может провести точную диагностику всего спектра необх перемен. Поэтому возник необх внешнего консультанта либо такими посредниками могут стать сотрудники организации, кот Лери считает беспристрастными, кот могут выразить объективное мнение о состоянии дел на предприятии. 3. Диагностика проблем - происх сбор соотв инф, этим руководит высшее руководство. Этот процесс всегда начинается наверху, а затем опускается вниз по орг иерархии. Инф д б поэтапно собрана на всех уровнях орг иерархии, иначе возникнет асимметрия. 4. Нахождение нов решения - поиск способа исправления сущ проблемы в орг - отыскание нов и уникальных решений. 5. Эксперимент с нов решением - испытание, корректировка, адаптация, изменение. 6. Подкрепление на основе положит результатов - необх мотивации людей. Возможные способы: похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты труда, разреш проведения изм, разрешение обсуждения - партисипативность. Способы участия работников в упр изм: 1. Разделение полномочий - высокая степень участия раб-ов в принятии реш, совместная деят работников и руководства 2. Односторонние действия - законные действ высшей власти для провед изменений 3. Либеральный стиль - рук-во предостав работникам инф о необх изм, затем делегир полномочия для их осуществления. Теории Е и О (Майкл Бир и Нитин Нориан) - концепция провед орг изм. Есть некоторые критерии по выбору моделей: 1) хар-р и масштаб проблемы: если немедл проблемы - Е 2) Личностные хар-ки сотрудников орг. Высоко образованнее и творческие - теория О, без образования теория Е 3) Хар-р и содержание работы в орг - при монотонной работе Е, творческая О 4) Стиль лидерства, ценностная ориентация, орг культура. Рук-ль ориентир на эк ценности Е, соц О, демократичные О Использовать сочетание теорий Е и О могут только талантливые и подготовленные лидеры. Интеграция Е и О: • строго придерживаться очередности: сначала Е, затем О • Одновременный подход. Синтез теорий требует равного фокусированная на прибыли и развитии орг способностей. Д б два лидера - властный, твердых и более мягкий, демократичный. Модели преобразования бизнеса Франсиса Буэяра и Джеймса Келли (Книга "преобразование организации") Биокорпоративный геном - сходство человека и организации. Смерть для компании не является неизбежной.Биолог модель преобразования бизнеса состоит из 4 широких терапевтических категорий, кот наз элементами преобразования (4-р преобразования): 1) рефрейнинг - сознание, образ мыслей; переориентация, представление корпорации о том, чем она является сейчас и чего она может достичь и связана с выработкой свежих ментальных моделей в корпоративном сознании, т е новое видение перспектив развития орг. 2) Реструктуризация - собственно организм, важный подготовительный этап, позв достичь компании такого ур-ня эф-ти, кот обеспечивает ей конкурентоспособность 3) Ревитализация - оживление 4) Регенерация - обновление, дух корпорации 3 хромосомы рефрейнинга: 1) хромосомы рефрейнинга - процесс накопления и высвобождения. 2) Выработка видения перспективы - создания чувства цели; 3) Построение системы показателей и определение действий доя из достижения 3 хромосомы реструктуризации: 4) построение эк модели. Означает сисетематический низходящий анализ корпорации с фин точки зрения, начиная с акционерной стоимости корпорации до расчета издержек по всем видам деят и расчета ур-ня обслуж 5) упорядочение, анализ физ системы - перепроектирование скелета ( 6) перепроектирование архитектуры работ - производственный процесс, кот явл двигателем деловой жизни - мышечная система человека, при этом эти процесс могут рассматриваться по отдельности, но это не рационально. Ревитализация - гл фактор для роста и обновления предприятия. 3 хромосомы ревитализации: 7) концентрация на потребностях рынка. Рынок для корпорации - орг чувств. Ориентация на рынок связ корпоративный мозг и тело корпорации с окр средой. 8) изобретение новых видов бизнеса - репродуктивная сист. 9) инф технологии - подобны нервной системе, связ все части механизма корп, взаимодействуют с окр средой, внедрение соврем ПО. 3 хромосомы обновления: 10) разработка системы вознаграждений - система компенсации должна воз награждать людей, берущих на себя риск и стимулировать людей связывать своё будущее с преобразованием компании 11) орг индивидуального на учения - компании обязана взять на себя заботу о развитии работников, поощрять приобретения ими новых навыков и культивирую взаимное обучение. 12) развитие организации - чувство общности, орг культура, чтоб организация стала обучающейся. Модель 7С McKinsey Питерса, Уотсена и Филипса 7 систем с первой буквой С. Гл идея - на способность орг к изменению и выбор подходящей модели изм оказывают влияние множество внутренних и внешних факторов. Внимание необх уделять не одному, а как минимум в 5. Модель диагностики Надлера и Ташмена. Есть внутр(задачи, люди, орг сист, орг к-ра) и внешн(разделяемое видение и окружение) среда. 1. Задачи – состоят из видов работ, которые необходимо выполнять, характеристик их выполнения, количества и качества услуг или товаров, которые производит организация. 2. Орг структуры и системы – формальные подотчетные механизмы – линии подотчетности, инф системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты и вознаграждений. 3. Орг культура – ценности, ритуалы, источники власти, нормы, традиции, приверженность орг, неформальные взаимоотношения. 4. Люди – носители разнообразных навыков, знаний, опыта, личных качеств, ценностей, поведения, отношений внутри коллектива, 5. Разделяемое видение – создание образа усовершенствованного будущего организации: цели организации, на достижение которых направляется энергия. 6. Окружение – внешняя среда влияние и потребности 7. Лидерство осуществляется человеком или людьми, которые направляют организацию на путь изменений, чтобы добиться целей в соответствии с разделяемым видением. 8. Изменение в одном элементе должно приносить изменения в другие. Модель Берка-Литвина Для анализа крупных корпораций; все сит обознач влияние внешн и внутр ф-ров Проектный подход Балока и Баттена 4 шага изменения: 1) исследования - подтверждение необходимости в изм, получение соответ. ресурсов 2) Планирование - диагноз и действие, которые должны выражаться в плане изменений 3) Действие - точное соответствие с планом, обратная связь, чтобы вносить коррективы 4) Интеграция - согласование изменений с другими сферами организации 8 шагов Коттера 1. Развить чувство крайней необходимости. Обсудить текущее положение в сравнении с потенциальными сценариями будущего, увеличить потребность в изменениях 2. Сформировать императивную направляющую коалицию. Собрать влиятельные группы из людей, способных работать вместе; 3. Создать образ, согласовать усилия со стратегией достиж цели 4. Распространить образ, говорить об образе в 10 раз чаще 5. Дать возможность окужающим действовать в соответствии с этим образом; устраняются ненужные препятствия(сист и стр-ры) 6. Спланировать и добиться краткосрочных побед – искать и рекламировать видимые краткосрочные изменения, публично награждать сотрудников 7. Укрепить изменение и ввести новое: повышать в должности тех, кто способны приблизиться конечную цель организации. Оживление процесса новыми проектами, ресурсами и агентами. 8. Утвердить новые подходы. Убедиться, что все сотрудники понимают, что новое поведение ведет к успеху компании.
|
