Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Структуры грейдинга




Хотя в некоторых системах оценки работ используются элемен­ты, подобные компетенциям (например, "принятие решений"), но очень немногие системы для установления сравнительной цен­ности работы включают модели компетенций в их непосредственной форме. Там, где компетенции включаются в оплату и грей­динг, как правило, устанавливаются сетки оплаты. Это не оценка-работы, основанная на компетенциях, так как структура грей­динга, как система оценки, обычно остается незадействованной. Большинство систем оценки работ попадает в одну из трех категорий:

- личная беседа, в ходе которой работник «градуируется» по его профессиональным умениям, способностям и т.д. В лич­ной беседе грейд не оценивается - оценивается работник, занимающий конкретное рабочее место. Такая система оценки типична для профессионального спорта и индуст­рии развлечений.

- оценка всей работы - это сравнение ценности конкретной работы с ценностью других работ внутри компании. Этот подход не является аналитическим, в том смысле, что де­тали и элементы работы отдельно не анализируются - ра­бота рассматривается в целом.

- сравнение по факторам: компоненты работы анализируют­ся и оцениваются по относительной ценности каждого фак­тора деятельности. Оценки по всем факторам суммируются и подсчитывается общий балл для конкретной работы.

Каждая из этих систем требует точной оценки весомости конк­ретной работы для всей организации, то есть определяются характерные черты конкретной работы, которые делают ее бо­лее или менее ценной, чем другие виды работ. В прошлом к ха­рактерным чертам относили: размер бюджета; сложность ре­шений, принимаемых работником на рабочем месте; число сотрудников, которыми нужно управлять; знания, необходимые для осуществления конкретной работы, и т.д. Объективно: ха­рактерные черты - это содержание работы. В настоящее время некоторые компании в оценку и грейдинг включают положе­ние о том, как выполняется работа. Именно в этом случае ком­петенции становятся «гвоздем программы».

При подходе, основанном на компетенциях, имеет смысл в оценку и грейдинг включать факторы, которые считаются ключевыми при рекрутменте, при обучении, развитии и уп­равлении исполнением. Основной способ использования мо­дели компетенций в процессе грейдинга - введение в грейдинг «специального» вопроса: «Что ценится в этой организации, то есть какие признаки делают одну работу более или менее цен­ной, чем другая?»

Когда работа анализируется с целью оценки, нужно иссле­довать те особенности работы, которые организацией уже при­знаны важными. Если в организации существует модель ком­петенций, то разумно принимать во внимание уровень компетенций, требуемый для выполнения работы. Но здесь нуж­на некоторая осторожность.

Многие модели компетенций разделены по уровням, но уровни редко определяются только на основе грейда, поэтому связь между грейдом работы внутри организации и уровнем компетенций, не­обходимым для выполнения этой работы, не всегда однозначна.

Мы выступали против использования грейда для установле­ния уровней компетенций в главе «Что мы понимаем под «ком­петенциями?»» (глава 1). То же самое, только наоборот, можно сказать в этом разделе. Не следует использовать уровни компе­тенций для выстраивания структуры грейдинга. Модель ком­петенций предназначена для установления различных уров­ней стандартов поведения внутри каждой компетенции. Некоторые компетенции могут иметь отличное от других число уровней. Та же самая работа может оказаться на разном уровне в разных компетенциях.

Рисунок 5 иллюстрирует девять различных уровней компе­тенций. (Это не относится к Модели компетенций в Приложе­нии к этой книге.) Связать уровни компетенций в этой модели с грейдами было бы трудно, потому что не все компетенции со­стоят из одинакового числа уровней. Например: невозможно сказать, что все работы старших менеджеров находятся на Уров­не 4, потому что только две компетенции, необходимые стар­шим менеджерам, поднимаются до этого уровня. Рисунки 6 и 7 показывают два профиля работы, накладываемые на общую модель. Первая соответствует работе низшего персонала, вто­рая - деятельности старшего персонала. Затемненные облас­ти указывают требуемые уровни компетенций.

Ни в одном из этих двух примеров работы не требуют всех ком­петенций одного и того же уровня. Мы можем отметить, что рабо­та в Примере 2 (рисунок 7) действительно требует более низкого уровня компетенции 5, чем работа младшего персонала. Чтобы непосредственно связать уровни компетенций с грейдами работ, потребовались бы всевозможные манипуляции с моделью компе­тенций или с системой грейдинга. Такой вариант не подходит.

 

Рисунок 5


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 225. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.021 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7