Принципы организационной культуры

Учитывая роль организационной культуры в формировании и функционирования экономических систем, необходимо исходить из следующих принципов ее образования:

— принципа комплексности представлений о назначении экономической системы, т.е. культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности; цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность соответствующей экономической системы;

— принципа первоочередности определения ценностей и философии экономической системы, т.е. процессу формирования культуры в какой-либо экономической системе должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной системы;

— принципа историчности: культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления;

— принципа отрицания силового воздействия — нельзя искусственно насаждать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную и наоборот или корректировать ее. Организационная куль тура может быть эффективной в одном случае и необъективной в другом все зависит от конкретных условий;

— принципа комплексности оценки. Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния. И здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационно го изменения и развития экономической системы.

Принципиальным стратегическим изменением, которое приходится осуществлять в организации при реализации вновь выбранной стратегии, является адаптация к ней организационной культуры фирмы. Причем эта задача часто бывает намного сложнее и масштабнее, чем перестройка организационной структуры. Если организационная структура составляет скелет организации, который определяет состав и границы ее подразделений и формальный характер взаимосвязей с ними, то задача организационной культуры — создание в организации ‘команды’, общее видение и направление действий всех сотрудников.

Хороший руководитель думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения, т.е. о формировании корпоративной культуры.

К сожалению, на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес - целей. Отличительными чертами этих предприятий до сих пор остаются:

1. Ориентация культуры на отношения, а не на результат. Нередко различные инициативы руководства проваливались из-за неспособности руководителей среднего звена и простых исполнителей их реализовать. Препятствием тому была их привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения. Так, например, на одном из заводов руководитель пытался внедрить новую систему бюджетирования. Он заказал разработку индивидуального программного обеспечения и обучение сотрудников работе с ним. Внедрение новой системы шло очень тяжело, а через два месяца совсем остановилось. Основной причиной неудачи в данном случае была неготовность сотрудников работать в новых рамках, так как это была принципиально новая система работы, требующая иного отношения к работе компании.

2. Наличие противоположных субкультур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп: топ-менеджеры, рядовые сотрудники заводоуправления и руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные субкультуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

Компания не может быть успешной без сильной корпоративной культуры, соответствующей ее целям, И такую культуру нужно формировать в соответствии с целями компании и спецификой рынка.