Эволюция института службы кадров

Кадровая служба в виде отдела кадров (ОК) или ином виде (управление персоналом или управление человеческими ресурсами) является обязательным элементом организационной структуры любого предприятия или организации.

Мы заостряем внимание на эволюции службы кадров, так как инструменты и методы управления персона лом разнятся в таких институтах службы кадров как отдел кадров и отдел управления человеческими ресурсами весьма значительно.

М.В. Грачев [14, С. 10] показал, как на различных ступенях развития производительных сил формируются определенные доминирующие виды (модели) управления трудом: ремесленный, технократический, инновационный.

Ремесленный вид управления трудом согласно мо дели М.В. Грачева соответствует доиндустриальному типу экономического роста, при котором разделение труда внутри от ремесел в условиях цеховой организации практически не существовало. Общественные отношения материального производства характеризовались личной зависимостью работника от работодателя и вне-экономическими формами принуждения к труду. До на чала ХХ в. на многих предприятиях количество рабочих было еще не столь велико и управление персоналом в основном сводилось только к поддержанию дисциплины труда. Поэтому такого института как отдел кадров на стадии доиндустриального экономического развития просто не могло существовать.

Технократический вид управления трудом согласно модели М.В. Грачева соответствует индустриальному типу экономического роста. Он базируется на принципах «научной организации труда» (теоретической школы тейлоризма): максимальное разделения труда и специализация фабричных работников, ориентация на жесткие фор мы экономического принуждения, отделения труда, исполнительского от организаторского с выделением управленческого труда и создания первых кадровых служб — отделов кадров.

Однако подчеркнем, нельзя забывать о том, что в конце ХIХ и начале ХХ вв. управляющие имели дело в основном с малообразованными и неквалифицированными рабочими. Поэтому, скрупулезный контроль за каждой технологической операцией оправдан. Тейлор действительно научил рабочих работать, и до сих пор производительность труда в США одна из самых высоких в мире. Как подчеркивает Г. Минцберг [35. С. 312.], тейлоризм на западе был жив до 1970-х гг.. Таким образом, институт кадровой службы как отдел кадров фактически просуществовал до 1970-х гг.

В отличие от индустриальных условий роста, когда главный приоритет хозяйствования состоял в увеличении объемов производства, технологии 1970 - 1980 гг. переносят акцент на изменения и постоянное совершенствование качества продукции и услуг. В последствии зарубежные ученые назвали эту стадию экономического роста — постиндустриальной.

В 1970— 1980-е гг. функции ОК расширяются. Происходит перерастание отдела кадров в новый институт кадровой службы — в службу управления персоналом (УП). Гибкий подход менеджмента к кадровой политике промышленных предприятий связан, прежде всего, с дифференциацией трудовых ресурсов: в корпорациях выделяется “ядро” постоянного высококвалифицированного персонала, пользующееся льготами и привилегиями, и “периферия” — работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т.п. Последняя, служит своего рода “буфером” при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Однако в 1980-1990 гг. произошла информационно технологическая революция, которая вызвала не только форсированное развитие отраслей создания, передачи и обработки информации и позволил перейти к применению нетрадиционных технологий — “виртуального мира”. Тем самым исчезает необходимость в разработке и создании натурных и физических моделей проектируемых объектов, что дает значительную экономию финансовых и материальных ресурсов, а также времени, что особенно важно в условиях острой конкуренции [ С. 12.]. Это способствовало развитию шестого технологического уклада, названного Ю.А. Петровым глобально-информационным

[ 42.С. 37].

Наиболее важным фактором, оказывающим существенное воздействие на принцип управления организациями (прежде всего развитие концепций управления тотальным качеством и обучающейся организации), является международная конкуренция. Современные предприятия работают уже не на региональный или национальный, а на глобальный рынок. Этому соответствует новая стадия, экономического роста — глобализация.

Глобализация еще острее потребность в новых подходах к управлению, предполагающих акцент на наделение работников властью и их вовлечение в процесс принятия решений. Это способствовало перерастанию службы УП в службу управления человеческими ресурсами (УЧР). Особенностью системы УЧР является новое отношение к высококвалифицированным кадрам как к важнейшим ресурсам предприятия — интеллектуальным активам.

Человек, человеческий фактор из рядового, хотя и важного элемента индустриальной экономики, становится важнейшим фактором информационной экономики. Пришло новое понимание роли человека в производственном процессе как создателя и носителя информации.

Обобщая выше сказанное предлагаем свое видение эволюции менеджмента с учетом эволюции в том числе и института кадровых служб (табл. 7), из которой видно, что под влиянием научно-технических и информационно технологических революций произошла смена технологических укладов от третьего до шестого, что способствовало бурному развитию стадий экономического роста от доиндустриального до постиндустриально информационного типов. Это в свою очередь привело к существенным изменениям в построении и развитии кадровых служб предприятий и организаций: от ОК к УП и далее к УЧР.

Из табл. 7 видно, что под влиянием научно- технических и информационно-технологических революций произошла смена укладов от третье го, до шестого, что способствовало бурному развитию стадий экономического роста от доиндустриального до постиндустриально-информационного типов.

Впервые институт кадровой службы (ОК) появился при технократическом управлении персоналом. Отделы кадров долгое время играли подчиненную роль, выполняя рутинную работу. Их функции (в основном приёма и увольнения персонала, ведение делопроизводства) рассматривались как, сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников о кадров.

При инновационном управлении персоналом произошли существенные изменения в принципах, методах и социально-психологических вопросах службы УП. Эти изменения были направлены на реализацию политики мотивации, привлечения работников к управлению, нацеленную на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Появились новые направления кадровой службы: планирование, развитие карьеры, оценка персонала и т.д. При таком подходе “управление персоналом” трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Таблица 7

 

Эволюция видов управления трудом и институтов кадровых служб

 

При информационном управлении на высокопрофессиональные кадры смотрят как на главные ресурсы организации — интеллектуальный актив, поэтому отдел кадров превратились в “отделы человеческих ресурсов». Управление персоналом стало такой же важной организационной функцией, как управление финансами или технологическим развитием, а руководители УЧР — полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний. Основная задача УЧР — повышение эффективности использования человеческих ресурсов. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в, СВЯЗИ С возросшей ролью человеческого фактора в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Компании мирового уровня стремятся быть динамичными, постоянно находящимися в процессе поиска и учебы.

В условиях глобализации успех в конкурентной борьбе становится уже не столько функцией производства, сколько управления, зависящей в том числе и от эффективности самой системы управления человеческими ресурсами.