РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ 15 страница

Наведені положення свідчать, що відносини із соціального парт­нерства на виробничому рівні врегульовані імперативними центра­лізованими нормами закону і роботодавець не має права приймати рішення в інший спосіб, ніж це передбачено законом. Нині пробле­ми полягають у площині правозастосуваїшя, держава має домогти­ся виконання цих норм, очевидно, що зробити це буде нелегко.

Згідно зі статтею 15 Закону "Про організації роботодавців" організації роботодавців та їх об'єднання мають право в поряд­ку, передбаченому їх статутами, представляти і захищати свої права і законні інтереси, а також права і законні інтереси своїх членів у відносинах з профспілками, їх об'єднаннями та інши­ми організаціями найманих працівників, органами державної влади та органами місцевого самоврядування у сфері регулюван­ня соціально-трудових та економічних відносин; вносити до органів державної влади та органів місцевого самоврядування пропозиції з питань, пов'язаних з їхньою статутною діяльністю. Організації роботодавців та їх об'єднання можуть проводити експертизу проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань, що стосуються прав та інтересів їх членів.

Важливою нормою є правило, згідно з яким організації робото­давців та їх об'єднання зобов'язані брати участь у веденні ко­лективних переговорів з розроблення та укладення угод на від­повідному рівні.

Організації роботодавців та їх об'єднання в межах своїх пов­новажень укладають угоди, здійснюють контроль та забезпечу­ють їх виконання, несуть відповідальність за невиконання угод відповідно до закону.

Якщо на одному рівні діють декілька об'єднань роботодавців, то для ведення колективних переговорів і укладення угод вони повинні утворити єдиний представницький орган, який діє від

Глава 21

їх імені, або делегувати відповідні повноваження одній органі­зації роботодшщін чи одному об'єднанню організацій робото­давців. Орі-шііішції роботодавців та їх об'єднання можуть пере­давати сіин ітнмоїшжеиня одній організації роботодавців або відповідному об'єднанню з метою їх представництва. Роботодавці, які ВХОДЯТЬ до складу асоціації, корпорації або іншого об'єднан­ня, можуть передавати права з представництва і захисту прав та законних інтересів об'єднанню, до складу якого вони входять.

Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості на­селення. Представники організацій роботодавців та їх об'єднань на паритетних засадах з представниками професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування беруть участь у створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості.

Організації роботодавців та їхні об'єднання беруть участь у соціальному партнерстві шляхом участі у складі Національної ради соціального партнерства. Згідно з п. 1 Положення про Національну раду соціального партнерства, затвердженого Ука­зом Президента України від 27 квітня 1993 р. № 151/93, вона є постійно діючим консультативно-дорадчим органом при Прези­дентові України. До Національної ради входять по 22 особи від профспілок, об'єднань роботодавців і представників уряду. На­ціональну раду очолюють три співголови, які призначаються Президентом України за пропозицією Кабінету Міністрів Украї­ни, об'єднань підприємців та професійних спілок.

Український союз промисловців і підприємців виборов право безпосередньо брати участь у формуванні правової бази з пи­тань соціально-економічного розвитку. 25 травня 1999 р. в день Об'єднаного з'їзду промисловців, підприємців та роботодавців України було підписано Указ Президента України, яким перед­бачено обов'язковість погодження усіх проектів законів, розпо­ряджень та постанов Кабінету Міністрів України, указів Прези­дента з Конфедерацією роботодавців та УСПП. Для реалізації цього було створено Координаційну раду з питань формування соціально-економічної політики.

Організації роботодавців та їх об'єднання на паритетних заса­дах беруть участь в управлінні загальнообов'язковим державним

Правовий статус роботодавців, Іх організацій та об'єднань__________ 647

соціальним страхуванням. Відповідно до Основ законодавства про обов'язкове державне соціальне страхування (1998 р.) в Україні упроваджуються окремі види соціального страхування. Кожен з них врегульований окремим законом. Перадбачасїься введення 5 видів обов'язкового державного соціального страхування. Нині Верховною Радою ухвалено три Закони України: "Про загально­обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного ви­падку на виробництві та професійного захворювання, які спричи­нили втрату працездатності" (1999 р.), "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" (2000 p.), "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'яз­ку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовле­ними народженням та похованням" (2001 p.). Відповідно, для кожного виду соціального страхування утворено фонди, які аку­мулюють страхові внески, сплачувані працівниками і роботодав­цями, й забезпечують виплату соціальних допомог, компенсацій, надання соціальних послуг застрахованим працівникам у разі настання відповідного страхового випадку. Управління соціаль­ним страхуванням здійснюється на паритетних засадах представ­никами застрахованих осіб (їх представниками є профспілки), представниками роботодавців і державою.

Організації роботодавців та їх об'єднання виступають сторо­ною колективного трудового спору (конфлікту) в порядку та на умовах, визначених Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", користуються усі­ма правами сторони такого спору (конфлікту) і несуть відпові­дальність відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право одер­жувати від органів державної влади, органів місцевого самовря­дування, підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності інформацію із соціально-економічних питань та питань, пов'язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, необ­хідну для виконання своїх статутних завдань.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право поши­рювати інформацію щодо своєї діяльності й пропагувати свої ідеї та мету, мають право на висвітлення своєї діяльності в засобах масової інформації, а також можуть виступати засновниками засобів масової інформації відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання можуть брати участь

Глава 21

у розробленні тл реалізації державної політики в галузі професій­ної освіти, у форм у іш п ні кваліфікаційних вимог до випускників навчальних;шк илдіп, фінансуванні створення та утримання не-держашіпх іі|нн|мч-інім> технічних навчальних закладів.

До обов'язків оріпнІзацій роботодавців закон відносить такі: сприяти ефективному розвиткові вітчизняного ринку праці шля­хом його збалансування; попереджувати зловживання монополь­ним становищем на ринку та виникнення недобросовісної кон­куренції у підприємницькій діяльності; неухильно додержува­тися вимог законодавства України та свого статуту; використо­вувати не заборонені законом засоби захисту прав і законних інтересів роботодавців; брати участь у переговорах, консульта­ціях з укладання колективних договорів (угод), вирішенні колек­тивних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання співробітничають з органами державної влади та органами місцевого самоврядуван­ня, беруть участь у формуванні державної економічної та соці­альної політики. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування мають сприяти організаціям роботодавців та їх об'єднанням у їхній діяльності.

Організації роботодавців та їх об'єднання визнають профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, сприяють їхній діяльності. Організації роботодавців та їх об'єднання взає­модіють з профспілками, їх об'єднаннями та іншими організація­ми найманих працівників на принципах соціального партнер­ства. Спори (конфлікти), які виникають між ними, вирішуються в порядку, передбаченому законом.

Організаціям роботодавців та їх об'єднанням забороняється втручатися у діяльність професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, перешкоджати у будь-якій формі та будь-якими засобами працівникам об'єднуватися у професійні спілки, їх об'єднання, інші організації найманих працівників.

У власності організацій роботодавців та їх об'єднань можуть перебувати рухоме й нерухоме майно, матеріальні та нематері­альні активи, кошти, а також інше майно, придбане на підставах, передбачених законом, у тому числі й таке, що знаходиться за межами території України. Майно та кошти організацій робо-

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань__________ 649

тодавців та їх об'єднань належать їм на праві власності, якщо інше не передбачено їхнім статутом та угодами;і ішасниками такого майна. Організації роботодавців тл і\ об'єднання згідно зі своїми статутами володіють, користуюті.оі і розпоряджають­ся майном, яке належить їм на праві власності іі не може викорис­товуватися для діяльності, спрямованої па отримання прибутку.

Джерелами формування майна та коштів органіїшцій робото­давців та їх об'єднань є такі: вступні, членські та цільові внес­ки; доходи від підприємств, установ, організацій, часток, паїв, акцій, що належать організаціям роботодавців та їх об'єднанням; цільо­ві гранти міжнародних фінансових організацій; добровільні внес­ки, що надходять від фізичних та юридичних осіб; інші джере­ла, передбачені законом. Порядок формування і використання майна та коштів організацій роботодавців та їх об'єднань, а та­кож розміри вступних та членських внесків визначаються їхніми статутами.

Роботодавці — члени організацій роботодавців, члени об'єднань організацій роботодавців мають право передавати належне їм майно у володіння, користування організаціям роботодавців та їх об'єднанням на умовах і в порядку, передбачених статутами організацій роботодавців та їх об'єднань або угодами відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання з метою виконання статутних цілей та завдань мають право здійснювати необхідну господарську та фінансову діяльність шляхом створення в уста­новленому законом порядку підприємств, установ або організацій зі статусом юридичної особи.

У разі припинення діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань майнові питання вирішуються відповідно до їхнього статуту і чинного законодавства. Після припинення діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань майно, надане їм у ко­ристування, повертається його власнику. Майно об'єднань органі­зацій роботодавців, що припинили свою діяльність, розподіляєть­ся між його членами у порядку, визначеному статутом.

Держава гарантує захист права власності організацій робото­давців та їх об'єднань. Вилучення державою в організацій робо­тодавців та їх об'єднань коштів та майна здійснюється тільки у випадках, передбачених законами України.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право на

Глава 21

Прааовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

відшкодування IB рахунок держави чи органів місцевого само­врядування мнторіплі.ної шкоди, завданої незаконними рішення­ми, діями чи Гимділлміістю органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самовряду­вання, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень.

Особи, винні в порушенні законодавства про організації робо­тодавців та їх об'єднання, несуть відповідальність згідно із за­коном. Якщо керівний орган організації роботодавців чи об'єд­нання організацій роботодавців здійснює діяльність, що супере­чить законодавству України, статуту, члени цієї організації чи такого об'єднання можуть звернутися до суду за захистом своїх порушених прав та інтересів. Суд може зобов'язати керівний орган цієї організації чи такого об'єднання привести свою діяль­ність у відповідність до статуту або призначити дату виборів нового керівництва. При цьому на підставі судового рішення діяльність організацій роботодавців або їх об'єднання може бути зупинена до виконання рішення суду.

Тимчасова заборона або розпуск організацій роботодавців чи їх об'єднань в адміністративному порядку не допускається.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право здійсню­вати міжнародну діяльність відповідно до цього Закону, інших нормативно-правових актів та міжнародних договорів України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Міжнародна діяльність організацій роботодавців та їх об'єднань відповідно до їхніх статутів здійснюється шляхом заснування або вступу до міжнародних організацій роботодавців та їх об'єднань, прямих міжнародних контактів і зв'язків, укладання відповід­них угод, а також в інших формах, що не суперечать законодав­ству України, нормам і принципам міжнародного права.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте мету та завдання органі.шцііі роботодавців та
їх об'єднань у соціально-трудовій сфері.

2. Дайте характеристику законодавства про організації
роботодавців та їхні об'єднання.

3. Назвіть права роботодавців та їх об'єднань щодо захис­
ту прав і законних інтересів своїх членів.

4. Охарактеризуйте участь організацій роботодавців та їх
об'єднань у веденні колективних переговорів і укладенні колек­
тивних угод.

5. Охарактеризуйте участь організацій роботодавців та їх
об'єднань у соціальному партнерстві.

6. Чи беруть участь організації роботодавців в управлінні
фондами соціального страхування? А у вирішенні колективних
трудових спорів (конфліктів)?

Теми рефератів

1. Право роботодавців на свободу об'єднання за міжнародно-
правовими актами та законодавством України.

2. Порядок створення та припинення діяльності організацій
роботодавців та їх об'єднань.

3. Повноваження організацій роботодавців та їхніх об'єднань.

4. Роботодавець та його повноваження як суб'єкта соціаль­
ного партнерства.

 

 

Література

1. 86-та Міжнародна конференція праці // Україна: аспекти
праці. — 1998. — № 6. — С 49.

2. Волгин НА. Японский опыт решения экономических и соци­
ально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 1998. — С. 153—157.

3. Жаліко Я., Романенко С. Роль об'єднань промисловців і
підприємців в економіці перехідного періоду // Економіка
України. — 1999. — № 6. — С 38.

652_________________________________________________

4. Жернако» И. Соціально-трудові відносини: поняття, суб'єк­
ти, правово регулювання // Право України. — 1999. — № 10. —
С 44—45.

5. Івпщенко М., Сменковський А. Громадські об'єднання під-
присмцін як засіб узгодження державних і корпоративних інте­
ресів // Економіка України. — 1999. — № 10. — С. 58.

6. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое
право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 234—235; 263—
264.

7. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціаль­
но-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2002. —
№ 5. — С 23—28.

8. Міжнародна організація праці. Конвенції та рекомендації.
1919—1964. — Т. 1. — Женева: Міжнародне бюро праці, 1999.

9. НуртдиноваА. Российская трехсторонняя комиссия и гене­
ральное соглашение // Право и экономика. — № 12. — 1998. —
С. 36—39.

 

10. Проблеми соціально-трудових відносин в Україні у кон­
тексті міжнародного досвіду // Україна: аспекти праці. —
1998. — №4. — С. 46.

11. Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є. Левинець
(керівн. автор, колективу). — К., 1999. — 300 с

12. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи
законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. —
1998. — № 2. — С 22—25.

13. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні:
зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 3. —
С 35—41.

14. Чанишева Г.Т. Колективні відносини у сфері праці: тео-
ретико-правовий аспект. — О.: Юрид. літ., 2001. — С. 126—
147. — Розділ 1.4. Організації роботодавців як суб'єкти колек-
тивних трудових правовідносин.

 

 

 

Глава 22

КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

22.1. Поняття і сторони колективного договору

У країнах Заходу колективно-договірне регулювання має ба­гатолітні традиції і йому надається велике юридичне значення. Колективні договори набули широкого застосування. Так, у СІЛА діє близько 150 тис. колективних договорів, у ФРН — 45 тис, у Франції — 2 тис. Акцент у правовому регулюванні праці зміще­ний у бік локального регулювання (у межах галузей і підпри­ємств), колективні договори виступають як рівне або майже рівне законодавче джерело трудового права, а в деяких країнах їхнє значення у правовому регулюванні праці навіть перевищує роль законодавства. Причому система колективних договорів у кожній країні становить собою сполучення загальнонаціональних галу­зевих договорів та міжконфедеративних угод, що охоплюють промисловість у цілому, і регіональних колективних договорів, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі. (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 242—249).

Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладен­ня колективних договорів і колективних угод. З 1993 р. Зако­ном України "Про колективні договори і угоди" започатковано укладення колективних угод на регіональному, галузевому і національному рівнях. На 1993 р. між соціальними партнера-

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

ми було укладено Генеральну тарифну угоду, а згодом вона отри­мала назву Генеральна угода.

Між тим практика свідчить, що стан з укладенням колектив­них догоноріп л Україні не відповідає вимогам часу. На приват­них підприємствах колективні договори зазвичай не укладаються, незадовільний стан й на підприємствах державної форми влас­ності, особливо в галузях невиробничої сфери. Станом на 1 квітня 1998 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п'ятому. їхня дія поширювалася на 10,3 млн працівників, що становило 68 % їх загальної кількості (на 1 квітня 1997р. — 61,5%) (див. Про заходи щодо підвищення результативності роботи Міністерства праці та соціальної політики України, його підрозділів на місцях, інших органів виконавчої влади з реалізації окремих норм Ос­новних напрямів соціальної політики на 1997—2000 роки // Праця і зарплата. — 1999. — № 8. — Квітень).

В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуація на но-востворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу (Всеукраїнська тристороння нарада (про стан колдоговірної роботи) // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — Січень).

Перевіркою стану укладання та реалізації колективних дого­ворів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисель­ністю працюючих від 15 до 200 осіб, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12,9 % загальної кількості перевірених підприємств, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колективних договорів є як небажання з боку влас­ника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу тру­дового колективу. На вимогу Державної інспекції праці було укладено за 1999 р. 190 колективних договорів (Праця і зарпла­та. — 1999. — № 25. — Січень. — С 6—7).

Отже, залишається ще досить високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладають­ся. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я -

45,6 %, освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів дер­жавного і господарського управління — 9 %. Останніми рока­ми профспілки пожвавили свою роботу, наслідком чого стало й збільшення кількості укладених догопоріл. Прикладом резуль­тативності колективно-договірного регулювання у 2002 р. є За­порізька область, на підприємствах якої у 2002 р. було укладе­но 2571 колективний договір, зареєстровано 2239, ними охопле­но понад 462 тис. працівників, що становить 83,9 % їх обліко­вої чисельності. Цікаво, що понад половина працівників, охоп­лених колективними договорами (58 %), зайняті на підприєм­ствах колективної форми власності, переважна більшість "їх при­падає на акціонерні товариства. Водночас на підприємствах з дер­жавною формою власності колдоговорами охоплено лише 39,8 %, а на підприємствах з комунальною власністю лише 21,1 %. На приватних підприємствах колективними договорами охоплено лише 2,3 % працівників (Праця і зарплата. — 2002. — № 32). У Луганській області на 19 868 підприємствах, здебільшого ма­лого і середнього бізнесу (83,2 % усіх зареєстрованих підпри­ємств, на яких числяться майже 100 тис. працюючих), колективні договори не укладалися, а оплата праці провадилася з грубими порушеннями ст. 14 і 15 Закону України "Про оплату праці" (Праця і зарплата. — 2002. — № 4).

Україна ратифікувала Конвенції МОП № 98 про застосуван­ня принципів права на організацію і ведення колективних пере­говорів (1949 р.) (Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 9—10), № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Вер­ховної Ради України № 3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відо­мості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 6).

Згідно з Конвенцією МОП № 98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укла­дається з одного боку підприємцем, групою підприємців або од­нією чи декількома організаціями підприємців і з другого боку однією або декількома представницькими організаціями трудя­щих або, у разі відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні договори ї уго-

Глава 22

ди" від 1 липня 1993 р,, главами II "Колективний договір", VII "Оплата праці";,XVI "Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" КЗпП, Законами України "Про оплату праці", "Про професійні спілки, їх пршш та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців" (про історію виникнення колективних договорів і угод, етапи їх розвитку в Україні див. Прокопенко B.I. Трудове право Украї­ни: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 126—132). Закон ви­значає правові основи розробки, укладення і виконання колек­тивних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудо­вих відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Укладення колективних договорів і угод свідчить про децен­тралізацію правового регулювання трудових відносин. Держа­ва на рівні централізованих норм встановлює загальну процедуру укладення колективних договорів, але зміст їх визначається сто­ронами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шляхом укладення колек­тивного договору. Діє принцип незменшуваності прав праців­ників порівняно із законодавством, а також принцип збережен­ня рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.

Однак дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної політики України, свідчать про те, що на багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без урегулю­вання положення про працю, що мають договірний характер. Головна державна інспекція Мінпраці виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів (Всеукраїнська тристороння нарада // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — С 31).

Колективний договір слугує стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом терміну його дії.

Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулюван­ня умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.

Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, ко­лективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов'язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідаль-

 

Колективні договори і угоди

ністю сторін, але, за необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що випливають з неналежного виконання зобов'язань, передбачених колективними договорами, суди по­винні розглядати колективний договір конкретного підприєм­ства як локальне джерело права.

Інститут колективного договору нині зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомо­гою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національ­ному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалі­зації соціально-партнерських відносин, є результатом такої діяль­ності, і, таким чином, входить до системи цих відносин, отже, правовий інститут "колективні договори і угоди" займає важ­ливе місце у колективному трудовому праві.

Колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використо­вують найману працю і володіють правами юридичної особи.

У законі не визначено мінімальної граничної кількості най­маних працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати й один най­маний працівник, у такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде досить. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма зако­ну не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає рин­ковим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структур­них підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансово самостійними і

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

мати організапііімі та матеріальні можливості для встановлен­ня і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колектинимм договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу.

Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, а й у бюджетних установах, закладах освіти, охо­рони здоров'я, органах виконавчої влади та місцевого самовря­дування.