Управленческое взаимодействие: понятие, типы, технологии

 

В предыдущей главе были подробно рассмотрено содержание управленческой деятельности. Очевидно, что реализация функций управления в организации осуществляется не отдельным субъектом, а, как правило, группой лиц, связанных между собой специфическими отношениями. Часть из них наделены властными полномочиями. Именно их называют руководителями. Другие осуществляют информационное обеспечение процесса управления. Это, так называемый, аппарат управления. Частично в управлении организацией или её частями принимают участие и исполнители, объединённые в комитеты или общественные организации.

Взаимодействие участников управленческой деятельности достигается благодаря внутриорганизационной коммуникации, и в зависимости от того, насколько своевременными, согласованными, адекватными по содержанию объёму будут усилия, будет эффективно и управление организацией целом.

Однако управленческое взаимодействие этим не исчерпывается. Руководители, организуя, контролируя, регулируя деятельность исполнителей, вступают с ними во взаимодействие, которое по форме и по содержанию отличаются как от обычного межличностного общения, так и от того, которое характерно для общения профессионалов одного статуса, выполняющих совместно какую-либо работу. В рамках этого взаимодействия лицо, имеющее более высокий статус, может приказывать исполнителю, требовать от него, обязывать его совершить или прекратить некоторые действия, задавать параметры требуемого действия; оно может также использовать стимулы и санкции, соответствующие его уровню компетенции. Спектр действий лиц более низкого статуса также специфичен и задаётся должностными инструкциями и нормами корпоративной культуры. Подобное взаимодействие создаёт основу для соединения в единую систему собственно управления и технологических аспектов хозяйственной деятельности организации.

Подводя итог, надо сказать, то управленческое взаимодействие представляет собой частный, хотя повсеместно представленный, случай коммуникативных процессов в организации.

Касаясь типологизации сфер взаимодействия в структуре управленческой деятельности можно выделить основные направления:

1. Координация деятельности подчинённых с целью выполнения плана.

2. Обеспечение роста производительности труда людей и оборудования.

3. Организация сопряжённой и ритмичной работы подразделений. Прогнозирование возможных срывов в работе и их предупреждение.

4. Контроль, оценка и коррекция деятельности подчинённых.

5. Поддержание трудовой дисциплины в коллективе.

6. Расстановка рабочей смены. Согласование индивидуальных особенностей подчинённых со спецификой их труда.

7. Моральное и материальное стимулирование.

8. Регулирование межличностных отношений подчинённых и разрешение конфликтов между ними. Снижение психологической напряжённости в отношениях с подчинёнными.

9. Отстаивание законных интересов своих подчинённых.

10. Управление текучестью кадров, сохранение постоянства трудовых коллективов.

11. Обеспечение профессионального развития и повышения квалификации своих подчинённых.

12. Воспитательная работа с подчинёнными.

Перечисленное многообразие функций затрагивает производственно-технологическую сферу, когда руководитель осуществляет управленческое взаимодействие в рамках экспертной функции, задавая образец требований к продукту или процессу совместной деятельности, определяя содержание взаимодействия в рамках технологического процесса. Это первая сфера – экспертное взаимодействие.

Вторая сфера - сфера реализации представительской функции, когда руководитель представляет интересы своего подразделения, своего персонала в более широкой организационной подструктуре, взаимодействуя с вышестоящим руководством, персоналом управления, руководителями того же статуса, общественными организациями.

Третья сфера - управленческое взаимодействие в организационной сфере при осуществлении организации, планирования, контроля и регулирования деятельности вверенного коллектива и его отдельных представителей, а также при взаимодействии с персоналом управления, руководителями того же статуса и по вертикали в целях координации деятельности подразделения с другими.

Четвертая сфера - управленческое взаимодействие в кадровой сфере, осуществляемое в структуре кадровых процессов в подразделении или в организации в целом, а также при формировании, развитии субъекта профессиональной деятельности.

Пятая сфера - гармонизация социально-психологических характеристик коллектива.

Шестая сфера - оптимизация условий и режимов труда коллектива. Руководитель в рамках этой сферы взаимодействия добивается создания установленных санитарными нормами и нормами безопасности труда условий деятельности коллектива.

Направленность управленческого взаимодействия реализуется в горизонтальном и вертикальном направлениях, увязывая все слои организации, группы и отдельных субъектов в целое. Горизонтальное взаимодействие осуществляется между лицами, имеющими сходный статус в формальной иерархии. Вертикальное – между лицами с различным статусом. Последнее может иметь направленность как сверху вниз, так и снизу вверх. Интенсивность взаимодействия той или иной направленности у разных руководителей может заметно отличаться.

Разнообразные взаимосвязи в организациях осуществляются не только между отдельными людьми, но и между группами, группами и конкретными членами коллектива. На фоне этих взаимосвязей выделяются группы, имеющие общие цели деятельности, реализуемые ими для этого задачи решаются за счет совместных действий. В рамках подобного взаимодействия возможно формирование общих мотивов деятельности. Группы, деятельность которых отличается перечисленными признаками, называются коллективным субъектом деятельности, а их деятельность - совместной.

Коллективный субъект деятельности – это не просто сумма отдельных индивидов. Основными характеристиками коллективного субъекта деятельности являются:

· целенаправленность - стремление к основной значимой цели, понимание своего места в ее достижении;

· мотивированность - сознательное и действенное отношение к совместной деятельности, наличие интереса к участию в совместной деятельности;

· интегрированность - взаимосвязь, взаимозависимость и взаимозаменяемость членов коллектива с целью обеспечения единства совместной деятельности;

· структурированность - четкость взаимного распределения функций, ответственности;

· согласованность - взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов, их непротиворечивость и целостность;

· управляемость - подчиненность определенному порядку деятельности, на основе совокупности ориентировочных, исполнительных и контрольных действий;

· результативность - способность достичь положительного результата в рамках решения поставленной задачи в соответствие с установленными показателями.

Совместная деятельность, в том числе и управленческая, эффективна лишь тогда, когда она согласована, а основой согласованности оценок, социальных установок у субъектов совместной деятельности являются полноценные процессы коммуникации в рабочей группе.

Ряд исследований, проведенных психологами, позволил установить, что наиболее значимыми для участников коллективного субъекта управленческой деятельности оказываются такие качества как профессионализм, ответственность, дисциплинированность, творческий подход, умение понимать других. Менее значимыми являются: уверенность в себе, чувство юмора, тактичность, решительность, откровенность. То есть, для выполнения совместной деятельности, как правило, наиболее актуальными бывают так называемые деловые качества, на втором месте – коммуникативные, на третьем – личностные.