Кандидаты найдены. Выбор за вами!

Настал момент, когда ваши усилия начали приносить первые пло­ды. Вам поступает множество резюме от людей, рассчитывающих на работу в вашей компании. Теперь важно не захлебнуться в этом море информации. Понятно, что провести интервью со всеми соискателями, приславшими резюме, скорее всего, физически невозможно, да и по-

50________________________________________________ Управление продажами

просту не нужно. Значит, необходим предварительный отбор: какая-то часть резюме (вероятно, большая) будет вами отброшена как заведомо неперспективная, а оставшихся кандидатов можно приглашать на со­беседование. Какими же критериями следует руководствоваться при отборе соискателей и как сделать окончательный выбор? Рассмотрим эти вопросы поподробнее.

На что стоит обратить особое внимание в резюме?

При выборе резюме обратите внимание не только на его содержа­ние, но и на оформление и на стиль подачи информации о соискателе. Менеджер по продажам должен, как никто, уметь себя продать. И его резюме — краткая, но очень важная информация о том, как он умеет это делать.

Особое внимание при анализе резюме стоит уделить тем результа­там, которых достиг сотрудник на предыдущих местах работы. Вы хо­тите взять сотрудника, который «имеет 5-летний опыт работы» или который «побил рекорд продаж в компании через первые полгода ра­боты»?

Также стоит уделить внимание тому, как происходил карьерный и профессиональный рост кандидата. Кандидат должен четко объяс­нить, по каким причинам он принимал решение о смене мест работы и почему его «перемещали» в рамках одной компании с одной долж­ности на другую. Как правило, критерием профессионального роста менеджера является увеличение уровня ответственности на каждой новой должности или переход в компанию, продающую более доро­гую продукцию, что часто подразумевает больший уровень оплаты. Хотя вполне может быть, что менеджер долго находился на одной дол­жности, так как компания была заинтересована в его стабильных ре­зультатах на этом месте, а не в его росте. Правда, в подобных случаях не всегда понятно, почему такая ситуация устраивала самого менед­жера.

Но самое важное — это найти в резюме ту информацию, которая важна именно для вашей компании. Ведь вам не нужен лучший специ­алист по продажам. Вам нужен специалист, который обеспечит наи­лучшие продажи вашей продукции.

Сколько кандидатов приглашать на интервью?

Несмотря на сложность вопроса, профессионалы в подборе персо­нала решают его очень просто. Для этого они исходно определяют две величины:

Глава 3. Подбор персонала

1) сколько кандидатов на данную вакансию они готовы рассмот­
реть, прежде чем сделать выбор;

2) какие характеристики кандидата на вакансию закрывают ему до­
рогу в компанию на 100 %?

Наличие четкого ответа на второй вопрос позволит точно выбро­сить некоторые резюме, а ответ на первый позволяет выбрать из ос­тальных необходимое число кандидатов.