Выбор кандидатов
По результатам интервью у вас должно оказаться 2-3 кандидата на каждую вакансию. Если кандидатов больше, то, скорее всего, вы не очень четко определили для себя, какой специалист вам нужен на данной позиции, если меньше — вы либо предъявили завышенные требования, либо плохо искали. Итоговый выбор в большей степени должен определяться психологической совместимостью сотрудника с вами и другими сотрудниками отдела продаж, ведь, несмотря ни на что, достигнуть сбытовых целей отдела вы сможете, только если в отделе будет работать команда продавцов, а не несколько независимых личностей. Глава 3. Подбор персонала___________________________________________ 55 А что делать с тем, кто вам не подошел? Мир тесен. Каждый сотрудник, который не подошел по тем или иным причинам вашей компании, завтра может стать сотрудником ваших конкурентов, вашим клиентом, а через год и вашим боссом или владельцем компании, для которой вы сегодня строите эффективную систему сбыта. Поэтому всегда имеет смысл стараться оставаться в хороших отношениях с теми, кому вам приходится отказывать. Обязательно говорите тем, кого не планируете брать на работу, об этом факте. Желательно также указывать причины, по которым человек вам не подошел. Это подчеркнет не только профессионализм вашего подхода к формированию команды продавцов, но и сгладит в любом случае негативный эффект от такой информации. Если это возможно, предложите человеку прислать вам резюме еще раз через некоторый временной промежуток — полгода, год, два. И, конечно, не забудьте поблагодарить человека за то, что он потратил время, чтобы познакомиться с вашей компанией. Некоторые компании в последнее время при отказе также добавляют, что они будут готовы еще раз рассмотреть вопрос, о приеме на работу, если кандидат приведет в компанию одного или нескольких клиентов. Кто покупает и кто продает? Обратите внимание на то, в каком стиле вы проводите собеседование. Нередко можно встретить ситуацию, когда представители работодателя рассматривают кандидата на вакансию в качестве «просящего», которому они могут «дать разрешение поработать в их компании». Часто такая ситуация складывается ввиду недостатка опыта в поиске сотрудников, иногда — вследствие сложившейся корпоративной культуры или личности интервьюера. Из предыдущего абзаца не следует, что вы не можете занять позицию «докажите мне, что вы сможете принести нашей компании дополнительные доходы». Это довольно жесткая, но вполне возможная позиция. Но она никогда не должна переходить в описанную выше. В процессе поиска сотрудников не только кандидат «продает» вам свои навыки и умения, но и вы «продаете» ему свою компанию, рассказывая, какая она привлекательная для кандидата. Как правило, чем более квалифицированный кандидат приходит на собеседование, тем меньше его будет интересовать именно ваша компания. У него достаточно предложений, и он выбирает для себя наилучшее место работы 56________________________________________________ Управление продажами и продолжения карьеры. Любое выраженное пренебрежение, любая «перегнутая палка» — и ваша компания будет вычеркнута из его списка. Так же как вы «вычеркиваете» тех кандидатов, которые вам не подошли. Этот раздел специально сделан последним в главе. Есть мнение, и не только автора этой книги, что со временем все больше кандидатов будут демонстрировать именно такой подход к поиску работы, и предыдущее замечание будет относиться не только к сложившимся специалистам. Чем лучше экономически развит регион, чем выше уровень жизни населения, тем более широкий спектр вакансий открывается перед кандидатом и тем больше времени он может потратить на выбор лучшей вакансии. Обратите внимание на то, что сейчас в Москве открыто огромное количество вакансий, и компании охотно берут на работу профессионалов со всей страны, предлагая такой уровень оплаты, что люди готовы менять место жительства. И все равно по некоторым специальностям найти специалистов чрезвычайно трудно даже богатым московским компаниям. Чем быстрее будет сокращаться разрыв между столицей и регионами, тем более гибким будет становиться рынок труда, и акцент будет смещаться именно в сторону того, что сотрудник будет подбирать себе компанию, а не наоборот. Поэтому уже сейчас вам как работодателю стоит обратить на это внимание и проводить интервью не с позиции силы, а с позиции сотрудничества вашей компании и кандидата. Иначе велика вероятность того, что вы и не заметите, как лучшие специалисты начнут приносить доход конкурентам, а не вам. | Хотите знать больше? О Сообщество менеджеров-профессионалов Е-хеси1ме, \л/\ллл/.е-хеси1ме.ги. Там общаются сотрудники известных компаний, многие из которых могут стать и вашими сотрудниками. О Сайт для менеджеров по персоналу Нитап Незоигсе МападетеШ, \ллллл/.пгт.ги. Если вопрос подбора персонала является для вас одним из самых сложных, то этот сайт окажет вам существенную поддержку. На нем представлены различные статьи, методики, базы данных рекрутинговых компаний, а главное — в форумах сайта вы можете пообщаться с опытными людьми и получить консультации по интересующим вас вопросам. Глава 3. Подбор персонала_______________________________________ 57 Э «Интервью-в-5-шагов», семинар-тренинг Александра Литягина, \лмлл/.Г1ГС.ги. Однодневный тренинг, на котором участников учат ключевым навыкам проведения интервью. Тренинг ориентирован на широкую аудиторию сотрудников, которым приходится заниматься подбором персонала, чем обусловлена его высокая насыщенность примерами и упражнениями для закрепления навыков. Но вернемся к нашей основной задаче. Сформировав команду профессиональных менеджеров, мы должны теперь ее обучить. Чему же можно, а главное нужно, учить профессионалов в продажах? Об этом мы и поговорим в следующей главе.
|
