Тестирование в процессе отбора персонала

Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. В последнем случае исходят, очевидно, из того, что встреча менеджера по персоналу и претендента хотя и имеет место во время испытания, тем не менее, носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Отношение к тестированию менялось от «восторга» по поводу его возможностей до полного отвержения. В настоящее время можно говорить о центристских тенденциях. Наблюдаются расхождения и по поводу того, следует ли применять тесты как уточняющие процедуры после получения первичной информации с помощью собеседования либо уточнять информацию, полученную с помощью тестов, в процессе собеседования.

Тест по найму — это средство, с помощью которого измеряется какой-либо показатель человека. Согласно определению Д. Дренча, тест — это метод измерения и определения категорийности, позволяющий получить представление об одном или нескольких эмпирически и теоретически обоснованных качествах испытуемого или же о его специфическом поведении.

Почти так же квалифицирует метод X. Брандштетгер, показывая, что особенностью тестирования является стандартизация, и в ее условиях — измерение и ранжирование индивидуальных поведенческих признаков, на основании которых можно сделать заключение о качествах испытуемой личности или ее поведении в других ситуациях.

Одной из наиболее распространенных классификаций тестов является классификация Г. А. Линерта. Согласно этой классификации тесты подразделяются:

1) на интеллектуальные тесты (общие интеллектуальные тесты; специальные тесты мыслительных способностей и дарований);

2) на тесты производительности: моторный тест производительности; сенсорный тест производительности (например, различение цветов); психологический тест производительности (например, способность к счету);

3) на личностные тесты (тесты свойств, например, на экстравертность; тесты интересов, например, на профессиональные интересы; тесты установок, например, на руководящее поведение; тесты характеров, например, комплексные высказывания); тесты типов (то же).

Одной из наиболее существенных проблем оценивания остается определение перечня параметров и характеристик, подлежащих оцениванию. Появляется основание настаивать именно на комплексном подходе, когда необходимо применять в процедурах оценки и собеседование, и тестирование, и деловые игры, и письменные (устные) задания, тем более что в целом ряде процедур возможны серьезные ошибки. Например, предпочтение отдается кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете: они красиво выражают свои мысли, динамичны, уверенно себя держат, раскованны. Одни и те же параметры личности оцениваются по-разному в зависимости от того, динамична или статична внешняя среда (раскованное поведение выглядит адекватно в динамичной среде и неадекватно в статичной).

Можно говорить о наличии некой полезной рабочей схемы, которая предполагает обязательную оценку следующего набора характеристик:

· интеллектуальные,

· эмоциональные,

· мотивационные характеристики,

· понимание себя и окружающих,

· характеристики общения,

· деловые характеристики.

На технологию отбора персонала, несомненно, влияет опыт тех, кто проводит оценку. Если специалисты еще не владеют разнообразными технологиями, можно ориентироваться на стандартные опросные процедуры.

Очень важно в процессе отбора проанализировать не только все «плюсы» и «минусы» оцениваемого специалиста, но и описать его «зону риска» и «зону развития» (т. е. ситуации, в которых можно ожидать от оцениваемого наименьших и наибольших успехов).

Сложность получения оценочных знаний свидетельствует о том, что специалисту по отбору кадров необходимы обучение и специальная подготовка.