Проблеми становлення виробничої демократії в Україні

Право працівників на участь в управлінні виробництвом і розподілі його результатів зафіксовано на міжнародному рівні, і перш за все – в Загальній декларації прав людини (1948), Декларації МОП «Про основоположні принципи і права людини у сфері праці» (1998), у ряді Конвенцій і Рекомендацій МОП (Рекомендацій № 94 «Про співпрацю на рівні підприємства» 1952 року, № 129 «Про зв'язки на підприємстві» 1967 року, Конвенцій № 135 «Про захист прав представників трудящих на підприємстві і можливостях, що їм надаються» 1971 року, № 154 «Про колективні переговори» 1981 року і ін.), рішень Комісії Європейського Співтовариства (1975, 1989 і 1991) і Ради ЄС (1992), Директиві Ради ЄС(1994). У всіх цих документах міститися рекомендації країнам – членам Співтовариства про надання усілякого сприяння програмам демократизації управління і власності на рівні фірми в рамках Програми дій по здійсненню Хартії Співтовариства «Про основні соціальні права працівників» 1989 року.

У зв'язку з переходом до ринкової економіки, з урахуванням міжнародної практики суспільного розвитку, в Україні відносно нестійкої є тенденція демократизації владно-господарських відносин. Вона полягає в переході від авторитарної системи управління виробництвом на мікро-рівні, заснованої на монополії капіталу на виробничу і господарську владу, до демократичної системи в різних її формах (від обмеженого залучення працівників в прийняття рішень до самоврядування працівників). Вона носить, проте, неоднозначний, деколи суперечливий характер. Те ж саме можна сказати і про соціально-економічний ефект, одержуваний при упровадженні демократії на виробництві.

Але в цілому достатньо виразно виявляється загальний позитивний баланс плюсів і мінусів демократизації владно-господарських відносин.

Можна виділити наступні форми виробничої демократії:

– участь працівників в управлінні фірмою на основі трудових прав;

– участь працівників в управлінні фірмою на основі прав власності;

– участь працівників в розподілі результатів господарської діяльності фірми.

В даний час в більш ніж 70 країнах світу законодавчо закріплено право працівників на участь в управлінні виробництвом і розподілі його результатів на основі трудових прав, незалежно від виду власності і організаційно-правової форми фірми зайнятості.

Причини переходу від авторитарної до демократичної системи управління виробництвом (зокрема, на основі трудових прав) можна підрозділити на наступні групи.

Економічні:

ü зростання значення людини в системі «людина-техніка»;

ü необхідність створення дієвих стимулів праці в умовах переходу до інноваційного типу виробництва, які вимагають нового типу працівника – відповідального, ініціативного, реалізуючого у сфері виробництва не тільки свої матеріальні, але і духовні потреби (ним не може стати працівник, повністю відчужений від процесів прийняття управлінських рішень);

ü прагнення до підвищення конкурентоспроможності фірми, що також вимагає залучення працівників до управління виробництвом і розподілу його результатів як умова забезпечення позитивної мотивації праці, високої трудової моралі працівників і т.п.;

ü настійна потреба зменшення економічних «витрат» соціально-трудових конфліктів для власників компаній і ін.

Соціально-політичні:

ü необхідність зменшити масштаби і гостроту внутрішньо-фірмових конфліктів, ослабити протистояння праці і капіталу;

ü потребу для представників політичної і економічної влади врахувати істотне зрушення, що відбулося за останній час в свідомості значної частини трудящих розвинених країн: розуміння ними того, що прийняття рішень, що стосуються умов і організації їх праці, а також розподілу його результатів, не може більше залишатися винятковим привілеєм працедавців;

ü дії найнятих робітників і їх організацій (в першу чергу – робочих партій і профспілок), направлених на підвищення своєї ролі в управлінні виробництвом і розподілі його результатів і ін.

У останні три десятиліття розвиток процесу залучення працівників в управління виробництвом йде, головним чином, на основі прав власності за допомогою розширення практики участі найнятих робітників в капіталі своєї фірми в різних формах:

· придбання працівниками акцій своєї фірми в індивідуальному порядку на ринку цінних паперів за рахунок особистих заощаджень;

· покупка працівниками акцій своєї фірми за рахунок особистих заощаджень за ініціативою працедавця. В цьому випадку компанія придбаває свої акції на біржі, а потім пропонує їх працівникам, нерідко із знижкою, зокрема в кредит, для чого з відома працівників утримує частину їх заробітної платні;

· преміювання працівників акціями (в більшості випадків – в рамках різного роду пенсійних програм);

· участь найнятих робітників в капіталі своїх компаній шляхом введення у обов'язковому порядку або на основі спеціального договору (індивідуального – між окремим працівником, що не є членом профспілки, і працедавцем, або колективного – між профспілкою або іншим представницьким органом працівників і працедавцем) так званої системи робочого акціонаріата. Її активним провідником (за достатньо рідкісним виключенням) виступає держава, надаючи податкові пільги;

· надання працівникам компаній, що підлягають приватизації, переважного права покупки їх акцій, нерідко на пільгових умовах або безкоштовно, з правом продажу придбаних або одержаних таким чином акцій на ринку цінних паперів після закінчення терміну їх зберігання, визначеного законом. Практика продажу акцій підприємств, що приватизуються, їх працівникам із знижкою має місце, щонайменше, в 50 розвинених країнах і країнах з перехідною економікою;

· викуп в розстрочку майна фірм в пайову або неподільну власність працівників за рахунок власних або позикових засобів з подальшим перетворенням в об'єднання праці (робочий або виробничий кооператив і ін.) або капіталу (пайовий кооператив, господарське суспільство або товариство і ін.);

· наділ працівників акціями компанії шляхом надання кредитів для їх покупки за рахунок майбутніх доходів компанії[7];

· формування власності профспілок.

В розвинених країнах демократизація відносин на виробництві в найвідчутнішій для працівника формі виявляється в його участі в розподілі результатів господарської діяльності фірми, в розподілі прибутку своєї фірми пропорційно величині його заробітної платні, рівню кваліфікації (тобто відповідно особистому трудовому внеску працівника), продуктивності праці інших працівників компанії і кількості акцій, що йому належать (величині паю).

За участю найнятого робітника в прибутку своєї фірми відповідно його особистому трудовому внеску дохід працівника розпадається на дві частини: постійну (базова заробітна платня плюс різного роду допомоги і дотації), розміри якої визначаються колективним договором, а в мінімальному розмірі – законом, і змінну, розміри якої залежать від показників зниження витрат виробництва, зростання продуктивності, іншими словами, від результативності (продуктивності) праці як індивідуальної, так і колективної.

У такий спосіб, наприклад, розподіляється частина прибутку в значній частині японських компаній. З розрахунку на одного працівника вона складає в середньому біля третини його річної базової заробітної платні.

Подібна форма участі найнятих робітників в результатах виробництва на рівні фірми в одних країнах носить обов'язковий характер (наприклад, у Франції у всіх компаніях з числом зайнятих більше 50 чоловік), або вводиться по «розсуду працедавця» (наприклад, у Фінляндії) або на основі особливої угоди, що укладається між працедавцем і представниками найманого персоналу компанії, або за рішенням більшості її працівників.

Подібні угоди, що надають у багатьох випадках додаткові (до передбачених законом) можливості найнятим робітникам брати участь в прибутку своєї компанії, звичайно реєструються в податковому відомстві з метою отримання пільг, що надаються при введенні в дію таких угод.

Надання податкових пільг в значній мірі пов'язане з тією обставиною, що в багатьох країнах з ринковою економікою, практикуючих програми участі найнятих робітників в результатах виробництва, останні передбачають, як правило, не поточні, а відкладені виплати, будучи, по суті, пенсійними програмами. Відповідно засоби, що поступають до пенсійного фонду працівників з прибутку компанії, не оподатковуються до моменту їх виплати у формі пенсії. Але і там, де засоби формально прямують не до пенсійного фонду, а на індивідуальні рахунки працівників, що блокуються на певний період часу (у Франції – до 5 років, в Німеччині – як мінімум до 6 років), вони користуються значними податковими пільгами, оскільки розглядаються як позикові засоби (боргу, узятого компанією у своїх працівників). На них нараховуються відсотки, величина яких регулюється державою.

Працівники – акціонери (пайовики) компанії традиційного типу беруть участь в її прибутку на основі прав власності пропорційно кількості акцій, що належать їм (величині паю).

Працівники фірм, заснованих на власності працівників (ІСОП, виробничих або промислових кооперативів, «трудових компаній» і т. п.), як правило, беруть участь в розподілі результатів виробництва як по праці, так і по капіталу.

При зміні типу соціально-трудових відносин необхідно врахувати не тільки загальносвітову тенденцію демократизації господарської влади, але і цінності і традиції країні.

Результати багатьох експериментів в колишньому СРСР по упровадженню демократії на виробництві в умовах відсутності у трудящих належного досвіду, навиків участі в прийнятті господарських рішень закінчилися зміцненням авторитарної по своїй суті системи управління народним господарством на різних його рівнях. Крім того, в країні відчувався недолік матеріальних, культурних і організаційних передумов для демократизації виробництва.

Права трудових колективів у сфері управління виробництвом були закріплені Законом СРСР «Про державне підприємство (об'єднанні)» від 30 червня 1987 року. Перш за все, Законом була розширена сфера повноважень загальних зборів (конференцій) працівників і рад трудових колективів підприємств. Вона охопила великий круг питань виробництва, а також соціальної і кадрової політики підприємства, значна частина яких раніше знаходилася у віданні адміністрації: розгляд і затвердження п'ятирічних планів економічного і соціального розвитку підприємства, а на їх базі – річних планів; контроль за їх виконанням; рішення питань вдосконалення управління і організаційної структури підприємства; використання фондів розвитку виробництва, науки і техніка, матеріального стимулювання, соціального розвитку; вибори керівників від майстра і бригадира до глави підприємства (таємним або відкритим голосуванням, як правило, на конкурсній основі), ради трудового колективу та ін.

Посилилася також підзвітність адміністрації підприємства трудовому колективу (ст.6 «Управління підприємством» і ст. 7 «Рада трудового колективу»). Разом з тим, трудові колективи не були наділені розпорядливими повноваженнями у сфері управління підприємствами. Самоврядування – одне з ключових положень даного Закону – реально так і не було введено.

Явний відхід від офіційно проголошеного принципу самоврядування був і у ряді статей Закону СРСР «Про підприємства в СРСР», прийнятого 4 червня 1990 року. Так, наприклад, в ст. 14 мовилося про участь трудового колективу і уповноважених їм органів в рішенні соціально-економічних питань, що стосуються тільки діяльності підприємства. Крім того, згідно цій же статті, трудящим державних підприємств відмовлялося не тільки в раніше наданому праві вибирати керівників, але і брати участь в їх обранні (наймі, призначенні) або навіть висловлювати свою думку з приводу кандидатур.

Також передбачалося формувати новий орган управління підприємством – Раду (Правління) підприємства – не на принципах самоврядування. Відповідно до ст.18, п.1 вищеназваного Закону, Рада підприємства повинна була складатися з рівного числа представників, що призначаються власником майна підприємства і обираних його трудовим колективом, якщо інше не передбачене статутом підприємства, затверджуваним засновником (засновниками) підприємства (ст. 9, п. 1).

Останніми роками існування СРСР такий непослідовний розвиток демократичних основ в управлінні виробництвом був невипадковим. Виробнича демократія виявилася несумісною з авторитарною системою господарювання, пануючим положенням в суспільстві і економіці шаруючи номенклатури.

Але і в Російській Федерації, яка є спадкоємицею СРСР, питання виробничої демократії не вийшли на рівень, якого вони досягли в розвинених країнах Заходу. У Трудовому кодексі Російської Федерації, прийнятому в грудні 2001 року, в статті 53 «Основні форми участі працівників в управлінні організацією» висловлено наступне.

Основними формами участі працівників в управлінні організацією є:

– врахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених Трудовим Кодексом, колективним договором;

– проведення представницькими органами працівників консультацій з працедавцем з питань ухвалення локальних нормативних актів, що містять норми трудового права;

– отримання від працедавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників;

– обговорення з працедавцем питань про роботу організації, внесення пропозицій по її вдосконаленню;

– участь в розробці і ухваленні колективних договорів;

– інші форми, визначені Трудовим Кодексом, засновницькими документами організації, колективним договором або локальним нормативним актом організації.

Представники працівників мають право одержувати від працедавця інформацію з питань:

– реорганізації або ліквідації організації;

– введення технологічних змін, що спричиняють за собою зміну умов праці працівників;

– професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

– з інших питань, передбачених Трудовим Кодексом, іншими федеральними законами, засновницькими документами організації, колективним договором.

Представники працівників мають право також вносити з цих питань до органів управління організацією відповідні пропозиції і брати участь в засіданнях вказаних органів при їх розгляді.

Зрозуміло, у виробничій демократії є свої плюси і мінуси. Зв'язок між демократією на виробництві і економічною ефективністю не носить лінійний характер. За певних умов процеси демократизації влади на виробництві можуть на якийсь час привести до зниження економічних показників. Проте виробнича демократія (зокрема в її розвиненій формі) і економічна ефективність зовсім не виключають один одного. Більш того, демократизація управління здатна створити додаткові стимули збільшення темпів економічного зростання.

З початку 90-х років ХХ сторіччя після розпаду СРСР в Україні був проголошений курс на перехід до соціального партнерства, покликаного забезпечити баланс основних інтересів суб'єктів трудових відносин – працедавців і найнятих робітників. Участь працівників, їх представників в управлінні підприємством представляє одну з форм соціального партнерства. Такий підхід вимагає, як мінімум, реальної участі працівників в прийнятті рішень на підприємстві, в управлінні виробництвом.

Слід визнати примітивізм практики виробничої демократії в Україні, недосконалість українського законодавства в регулюванні питань участі працівників в управлінні підприємствами різних форм власності в цілому і акціонерними товариствами зокрема. Це помітно в порівнянні з західною системою участі представників працівників (персоналу, трудового колективу) і профспілкових організацій в діяльності комітетів (рад) підприємств, наглядових рад і рад директорів акціонерних товариств.

Так, чинним законодавством про працю України передбачено, що працівники мають право: брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні союзи, діючі в трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво; вносити пропозиції по поліпшенню роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Власник або уповноважений їм орган зобов'язаний створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Посадовці підприємств, установ, організацій зобов'язані у встановлений термін розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи (стаття 245 КЗпП України).

Трудові, соціально-економічні права і інтереси працівників у відносинах з власником або уповноваженим їм органом на підприємствах, установах, організаціях представляють і захищають професійні союзи. Інтереси членів професійного союзу у відносинах з власником або уповноваженим їм органом представляються на основі системи колективних договорів і відповідно до законодавства (стаття 246 КЗпП України).

Положення про управління акціонерним товариством, які містяться в Цивільному кодексі України від 16 січня 2003 року (статті 159, 160, 161), не відповідають на питання про ступінь участі представників трудового колективу в роботі керівних органів акціонерних товариств, залишаючи вказану проблему, мабуть, на розсуд укладачів статутів акціонерних товариств.

У якійсь мірі крок вперед зроблено в Господарському кодексі України від 16 січня 2003 року. У ньому в статті 65 «Управління підприємством» указується, що на всіх підприємствах, що використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим їм органом[8] повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові і соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Визначено, що трудовий колектив підприємства складають всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, регулюючих трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими засновницькими документами.

Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління з участю трудового колективу і уповноважених їм органів.

Оскільки після розпаду Радянського Союзу ревнителів і борців за «виробничу демократію» в Україні майже не залишилося, остільки потрібні енергійні зусилля трудових колективів, працедавців і їх об'єднань, профспілок для введення і там, де це доцільно, відновлення на практиці цивілізованих форм участі працівників в прийнятті рішень, в управлінні підприємствами, включаючи акціонерні суспільства. Необхідно, щоб питання виробничої демократії з урахуванням міжнародної практики знайшли віддзеркалення в новому Трудовому кодексі України.

Негативні наслідки, до яких приводить або може привести відчуження працівників від управління виробництвом, як де-юре (як особи найманої праці), так і де-факто (як акціонери, пайовики), обумовлюють гостру необхідність пошуку шляхів демократизації владно-господарських відносин. Причому мінімальний обсяг прав не може бути нижчим за норми, закріплені, зокрема, в Загальній декларації прав людини, в Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права і інші ратифіковані Україною міжнародні договори, пакти і конвенції, що є складовою частиною правової системи країни (відповідно до статті 9 Конституції України).

Контрольні питання і індивідуальні завдання

1. У чому виражається демократія власності?

2. Що таке робочий акціонаріат?

3. Що означає поняття «економіки, керованої працею»?

4. Що таке «економіка участі»?

5. Що визначає необхідність залучення трудящих в процес вдосконалення виробництва?

6. Що складає серцевину виробничої демократії?

7. У чому значення японської системи залучення робітників в прийняття автономних управлінських рішень на робочому місці?

8. У чому полягає відмінність виразів «участь трудящих в прийнятті рішень на підприємстві» і «участь трудящих в управлінні підприємством»?

9. Які сфери управління охоплює компетенція рад (комітетів) підприємства?

10. Які можуть бути форми участі працівників в керівних органах акціонерних товариств?

11. У чому особливості моделі паритетної участі працівників найманої праці в наглядових радах в Німеччині?

12. Як розв'язується питання про участь працівників в керівних органах акціонерних товариств у Франції і Данії?

13. Які форми виробничої демократії існують?

14. Які причини переходу від авторитарної до демократичної системи управління виробництвом на основі трудових прав?

15. У яких формах йде розвиток процесу залучення найнятих робітників в управління виробництвом на основі прав власності?

16. Як здійснюється участь найнятих робітників в розподілі результатів господарської діяльності фірми, в розподілі прибутку своєї фірми?

17. Хто складає трудовий колектив підприємства?