Комітети (ради) підприємств

Традиційно вважалося, що основою розвитку підприємства є капіталовкладення, інвестиції, упровадження досконаліших технологій, а трудящим відводиться роль акуратних, безініціативних виконавців. Сучасна концепція розвитку виробництва полягає у тому, що максимальна продуктивність, якість і конкурентоспроможність можуть бути досягнуті тільки за участю кожного співробітника у вдосконаленні виробничого процесу, спочатку на своєму робочому місці, а надалі – на підприємстві в цілому.

Залучення трудящих в процес вдосконалення виробництва створює творчу обстановку і є могутнім мотивуючим фактором до праці, що дозволяє кожному працівнику максимально реалізувати свій досвід і творчі здібності.

Як окремий індивід, так і будь-яке об'єднання людей, будь то бригада, лабораторія, профспілка, а також підприємство, виробниче об'єднання в цілому – мають свої інтереси, в першу чергу, матеріальні, економічні, і не в останню чергу – соціальні. Ув'язка інтересів окремих людей з інтересами підприємства, виробничого об'єднання і його стратегічними цілями представляється важливою і найскладнішою задачею менеджменту, від успішного рішення якої залежить ефективність функціонування підприємства, виробничого об'єднання. У демократичному суспільстві не може бути ситуації фактичної одно-суб’єктності. А тому не може бути і ситуації, коли в соціально-трудових відносинах на всіх її суб'єктів одна мета. Кожний з реальних суб'єктів соціально-трудових відносин має свої цілі. Множинність соціальних цілей – це нормальний і єдино плідний стан для багато-суб’єктного демократичного суспільства. Це зовсім не ігнорує важливу для будь-якого суспільства проблему єдності цілей, проблему суспільної консолідації, проблему так званої національної ідеї, проблему єдиної системи цінностей в суспільстві.

У доповіді Мішеля Хансенна, що був у той час Генеральним директором Міжнародного бюро праці, «Демократизація і МОП» (1992 рік) підкреслено: «Розповсюдившись … на соціально-економічні відносини, демократія тепер має на увазі участь всіх в управлінні і в розподілі економічної відповідальності. … Демократія упорядковує суперечності і примушує різні групи інтересів брати участь в постійних і конструктивних переговорах, спрямованих на пошук прийнятного для всіх рішення».

Демократія в управлінні підприємством в широкому значенні означає виробничу демократію. Її серцевину складає участь працівників в справах підприємств.

Від того, в якому ступені і в яких організаційних формах працівники притягуються до управлінських функцій господарюючих суб'єктів, багато в чому залежить оптимальне використання професійних можливостей членів трудового колективу, зростання продуктивності і підвищення конкурентоспроможності підприємства. Ці чинники впливають на соціальний клімат в підприємствах, на можливості мирного вирішення трудових суперечок і конфліктів.

Вигоди виробничої демократії в розвитку соціально-трудових відносин ілюструє досвід розвинених країн світу. Правда, в США демократія в управлінні підприємствами і соціальне партнерство не так розвинені, як в країнах – членах Європейського союзу. Останніми роками США стали програвати в конкурентній боротьбі не світовому ринку країнам з більш демократизованими і менш антагоністичними виробничими відносинами – Японії, Німеччині, Франції, Скандинавським країнам.

Знаходження шляхів, методів і засобів зростання продуктивності і поліпшення якості продукції на основі підвищення мотивації до праці нових поколінь найманої робочої сили з зростаючою потребою в не відчуженій творчій праці стає в 70-90-х роках XX сторіччя найважливішою проблемою американської економіки. Найбільші корпорації США звернулися до досвіду своїх конкурентів, що добилися демократизації структури управління виробництвом, і, особливо, до досвіду головного з них – Японії.

Японія першої з країн з розвиненою ринковою економікою усвідомила значення мобілізації творчої колективної енергії працівників для завоювання економічної першості в світі. Вона протиставила системі «економічного феодалізму» (цим терміном характеризується авторитарна організація управління виробництвом) свою модель «капіталізму з людським лицем», яка будується на обмеженні влади менеджменту партнерством з робітниками для вирішення проблем поліпшення якості продукції.

Японська система залучення робітників в процеси прийняття автономних управлінських рішень на робочому місці показала всьому світу, що висока якість продукції – це налагодження бездефектного виробництва на основі створення механізму делегування працівникам відповідальності за результати праці на своєму робочому місці, а не використання механізму контролю над якістю поза виробничим процесом.

У 70-80-х роках японський досвід з кружками якості став посилено перейматися в США і західноєвропейських країнах, хоча і із змінним успіхом. У колишньому Радянському Союзі в 1989 році сумісною ухвалою Держком-праці СРСР і ВЦСПС було рекомендоване повсюдне упровадження так званих груп якості, але кружки якості і працівники, що одержали право випускати продукцію з особистим клеймом, були в СРСР і до цього. На жаль, тепер про це мало хто пам'ятає.

Не щепився японський досвід і в країнах Західної Європи.

Ідея привертати працюючих на підприємстві до прийняття рішень, які торкаються життя підприємства, з'явилася в різних соціальних теоріях ще в XIX столітті. Але тільки після закінчення першої світової війни вона була реально втілена шляхом створення у ряді країн змішаних комітетів, або рад підприємства. У 1918-1920 роках з'явилися законодавчі акти в Австрії, Великобританії, Німеччині, Чехословакії з питань діяльності рад підприємств. Проте незабаром цей рух втратив силу і практично завмер.

Тільки після другої світової війни участь трудящих в прийнятті рішень на підприємстві знов знайшла важливе значення в соціально-трудових відносинах. У багатьох європейських країнах законодавчим шляхом або в результаті укладення колективних договорів стали створюватися або відновлюватися комітети (ради) підприємств. Наприклад, у той час на крупних гірничорудних і металургійних підприємствах ФРН була створена система паритетного представництва в наглядових радах.

Починаючи з середини 60-х років ХХ сторіччя інтерес до інститутів участі трудящих в прийнятті рішень на підприємстві особливо зріс, в першу чергу – в Європі, а потім і у ряді країн третього світу.

У Західній Європі вивченням цієї проблеми зайнялася Комісія європейських співтовариств. У цілій низці країн (Великобританії, Нідерландах, Норвегії, Фінляндії, Франції, ФРН, Швеції і ін.) були створені спеціальні комісії для аналізу проблеми в цілому або для вивчення окремих її сторін. Внесені зміни або доповнення в законодавство про комітети або ради підприємства в Австрії, Бельгії, Іспанії, Франції, ФРН і ін., а також прийняті законодавчі рішення по інших аспектах даної проблеми.

У країнах Східної Європи і СРСР економічні реформи, що почалися в 1965 році, також передбачали розвиток участі трудящих в управлінні виробництвом, і це знайшло віддзеркалення як в законах, так і в ухвалах керівних органів з урахуванням специфіки соціально-політичного ладу в цих країнах.

Створення або розвиток деяких механізмів участі, зокрема представництва трудящих в радах управляючих або наглядових радах приватних підприємств, натрапляє деколи на опір з боку підприємців. Та і не всі профспілкові рухи в світі прихильно відносяться до цього явища. Проте, не можна заперечувати, що в багатьох країнах питання участі трудящих в прийнятті рішень на підприємстві викликає великий інтерес.

Треба мати на увазі, що термін «участь» залежно від обставин може наповнюватися різним змістом. Скликане МОП в 1967 році в Женеві Технічна нарада з прав профспілкових представників і участі трудящих в прийнятті рішень на підприємстві зробила висновок, що неможливо сформулювати прийнятне в міжнародному плані визначення виразу «участь трудящих в прийнятті рішень на підприємстві», оскільки термін «участь» інтерпретується по різному залежно від автора, країни і часу.

В той же час, в цьому висновку наголошувалося, що вираз «участь трудящих в прийнятті рішень на підприємстві» дозволяє порівнювати масштаби впливу трудящих підприємства на підготовку і прийняття рішень (а також на контроль за їх виконанням), що відносяться до різних областей життя трудового колективу (заробітна платня і умови праці, дисципліна і зайнятість, профпідготовка, технологічні зміни і організація виробництва, у тому числі – і їх соціальні наслідки, капіталовкладення, програмування і т.д.). При цьому малося на увазі, що такий вплив може здійснюватися за допомогою різних механізмів. Наприклад, таких, як паритетні консультації, колективні переговори, представництва трудящих в раді керівників компанії, робоче самоврядування.

Вказана нарада підкреслила, що вираз «участь трудящих в прийнятті рішень на підприємстві» має ширше значення, ніж концепція участі трудящих в управлінні.

Як в промислово розвинених, так і в країнах, що розвиваються, комітети або ради підприємств найчастіше розглядаються як органи участі трудящих в прийнятті рішень. У багатьох країнах такі органи були встановлені шляхом ухвалення відповідного законодавства. Саме так йдуть справи в Австрії, Бельгії, ФРН, Іспанії, Люксембурзі і Франції.

В той же час в Данії і Норвегії комітети підприємства фундируються на підставі угоди між центральними організаціями трудящих і підприємців. А в деяких країнах ці інститути були створені не на базі національних угод між організаціями трудящих і підприємців, а шляхом укладення колективних договорів на рівні галузі промисловості, підприємства або навіть за ініціативою підприємця. Формули такого роду зустрічаються в Австралії і Новій Зеландії, у Великобританії, Ірландії, Канаді, США і Японії, а також у ряді країн, що розвиваються.

З сказаного ясно, що ради або комітети підприємства в різних країнах не можуть бути ідентичними. Рада підприємства у ФРН або Австрії не схожа на раду підприємства в Бельгії або комітет підприємства у Франції вже хоча б тому, що у ФРН і Австрії в нього входять лише представники трудящих. Але навіть там, де в цих органах представлені і трудящі і підприємці, їх склад і обсяг повноважень різний залежно від країни, а іноді навіть і від підприємства в одній і тій же країні.

Існують дві загальні концепції конституювання комітетів (або рад) підприємства.

Згідно першої, йдеться про створення колективних органів представництва трудящих, які в рамках своїх повноважень підтримують зв'язок з підприємцем або директором підприємства, доводячи до його зведення думку даного органу (Австрія, ФРН).

Друга концепція передбачає пряму співпрацю підприємця і його присутність на всіх засіданнях ради підприємства, причому часто за ним зарезервоване місце голови даного органу (Бельгія, Франція і ін.).

Що стосується членів рад підприємства від трудящих, то в багатьох системах ведеться пошук шляхів примирення, з одного боку, вигод об’єднаного представництва всіх трудящих, тобто робітників і службовців, і, з іншого боку, необхідності розподіляти місця в раді так, щоб вийшов представницький орган всіх груп персоналу.

Останніми роками виявилася тенденція забезпечувати представництво в радах певних груп трудящих – молоді, інвалідів. Далі, має місце розповсюдження права вибирати і бути вибраним в раду на іноземних трудящих, працюючих в країні (ФРН, Франція).

В цілому законодавець надає значну увагу взаємостосункам між радою підприємства і профспілками. У багатьох системах профспілки користуються або винятковим правом висувати кандидатів (Бельгія), або мають пріоритет в цій справі (Франція і ін.), а іноді їм дозволено ставити питання про відгук членів ради.

Компетенція комітетів або рад підприємства охоплює наступні чотири області: інформація, взаємні консультації (що мають на увазі можливість для представників трудящих виражати точку зору і пропонувати свої рішення), сумісне рішення (попередня згода або право вето комітету чи ради підприємства відносно деяких рішень), пряме автономне управління в деяких областях (перш за все, в соціальних справах). Крім того, цим органам може бути забезпечена можливість повідомляти свою думку, компетентному адміністративному або судовому органу, коли дирекція не вживає необхідних заходів.

Загалом, компетенція рад (комітетів) охоплює три сфери управління: економічні питання, проблеми персоналу, соціальні питання. Останнім часом закони різних країн вимагають, щоб дирекція підприємства брала до уваги думку ради підприємства, або щоб вона зверталася до нього за співпрацею з певних питань, тобто, щоб рада (комітет) більш безпосередньо залучалася до управління.

У багатьох країнах Західної Європи (Австрія, Бельгія, Нідерланди, ФРН) спостерігається тенденція розвивати участь в прийнятті рішень цих органів не шляхом законодавства, а шляхом угод сторін – особливо по соціальних проблемах і проблемах персоналу.

У деяких країнах, у Франції, наприклад, все більше значення придбаває функція комітетів підприємства, яка припускає безпосереднє управління соціальними справами. У ряді країн ради підприємства можуть укладати з дирекцією заводські договори, особливо, коли колективні переговори на рівні підприємства не ведуться, або коли дані питання не знайшли віддзеркалення в колективних договорах.

Треба мати на увазі, що така практика може породжувати тертя між профспілками і радами підприємства. Тому звичайно шукають компроміс шляхом проведення лінії демаркації між участю комітетів підприємства в прийнятті рішень і традиційними колективними переговорами. Але звичайно вважають, що найважливіші питання одержують віддзеркалення в колективному договорі. Співучасть в прийнятті рішень як би розширює сферу «переговорів» за рахунок тих питань, які не знайшли віддзеркалення в колдоговорах.