Участь працівників в керівних органах акціонерних суспільств

Сьогодні інститут участі працівників в справах підприємств в розвинених країнах світу придбав різноманітні форми і напрями, з яких слід виділити два основних в організаційних і методологічних відносинах.

Перший напрям проявляє себе в створенні на підприємствах / організаціях (як приватного, так і державного секторів економіки) представницьких органів працівників для участі, спільно з дирекцією, в вирішенні питань соціального і економічного розвитку підприємства. Такі органи створюються звичайно на законодавчій основі під тиском профспілок або за ініціативою прогресивних урядів західних держав, зацікавлених в підтримці рівноваги соціальних сил в цивільному суспільстві.

Інший напрям визначає участь працівників в управлінні акціонерними товариствами і підприємствами, які на Заході виникають по законах ринкової економіки як одна з прийнятих форм підприємництва, а в Україні, в основному, в результаті приватизації державних і муніципальних підприємств.

У багатьох розвинених країнах світу представники працівників акціонерних підприємств (товариств, компаній) входять як повноправні члени в їх наглядові ради і ради директорів. Подібна практика одержала на Заході лаконічну назву – «участь», під яким розуміється діяльність профспілкових і інших представників персоналу, направлена на вирішення питань соціального і економічного розвитку трудового колективу.

Коли йдеться про приватний сектор економіки, слід розрізняти форми участі. Одна з них припускає, що представництво працівників в наглядовій раді (раді директорів) повинне бути в меншині, а інша – що представництво працівників може бути рівне представництву акціонерів.

Ще в 1975 році в так званій Зеленій книзі Комісії Європейських співтовариств (нині – Європейський союз) наголошувалося, що у випадку, якщо представників найнятих робітників в правлінні акціонерного суспільства меншина, то не відбувається якого-небудь серйозного порушення балансу сил в прийнятті рішень. Але положення міняється, коли виникає паритет сторін і акціонери втрачають абсолютну більшість в правлінні, що для них небажане.

Працедавці на Заході завжди були проти формули, згідно якої представники не акціонерів складали б більшість в керівних органах товариств і підприємств. У подібному випадку вони бачили ряд негативних моментів, серед яких: посягання на приватну власність; видимість отримання представниками працівників прав розпоряджатися майном підприємства; небезпека для свободи ринкової економіки, бо стає важким прийняття швидких рішень по задоволенню виниклого попиту; фактичне надання дуже широких повноважень профспілкам, які виконують домінуючу роль у формулі паритетної участі і можуть бути представлені особами, що не працюють на даному підприємстві; порушення колдоговірного процесу через те, що представники працівників можуть сильно впливати на хід призначень і, особливо, переобрання членів правління АТ.

Інша важлива відмінність між формулами участі залежить від статусу керівного органу акціонерного товариства (наглядова рада, рада директорів або правління). У принципі, наглядова рада призначає і може відкликати управлінський орган (колегіальний або одноосібний в особі керівника). Він визначає головні напрями в діяльності АТ, але, як підкреслено в згадуваній Зеленій книзі Комісії ЄЕС, сама наявність наглядової ради дозволяє провести чітку межу між функціями оперативного управління, з одного боку, і функціями нагляду і контролю за управлінням АТ, з іншого. У подібному випадку директори можуть вільно здійснювати свої управлінські обов'язки за умови, що наглядова рада має нагоду їх підмінити, коли виникають глибокі розбіжності між ними, або не схвалити їх деякі важливі пропозиції.

Нарешті, третя важлива відмінність між формулами участі торкається питання, чи можуть члени правління (дирекції) акціонерного суспільства входити до складу наглядової ради або ради директорів. На практиці дане питання вирішується негативно.

У більшості ринкових держав миру представники працівників в керівних органах АТ різного вигляду складають меншину і ніколи не перевищували квоту в 50 % паритетного представництва.

Системи (формули) участі працівників в діяльності наглядових рад або рад директорів декілька видозмінюються залежно від сектора економіки, якому належить акціонерне суспільство або підприємство. В цілому відсоток участі і інтерес до проблеми управління АТ вищий в приватному секторі, ніж в державному. Пояснити цю обставину можна тим, що в державному секторі промислово розвинених країн світу працівникам забезпечені стабільніша, ніж на підприємствах приватного сектора, зайнятість і доступ до інформації.

Прихильники участі представників працівників в засіданнях керівних органів АТ (типу наглядової ради або ради директорів) в приватному секторі виходять з того, що без їх участі стає важким колдоговірний процес на рівних умовах через відсутність у профспілок належної інформації. Насправді, такі важливі для працівників питання, як закриття або злиття підприємств, зміни профілю виробництва і інші заходи «раціоналізації», обговорюються звичайно на самому верху АТ, а низові органи участі в особі комітетів підприємств або виробничих рад ставляться потім перед фактом, що відбувся. Природно, що подібна практика негативним чином відображається на ходу колективних переговорів.

Загальновизнаним зразком участі працівників і профспілок в управлінні акціонерними товариствами і підприємствами залишається Німеччина з її системою «співучасті» на всіх рівнях прийняття рішень. Окрім цієї держави, що здійснює на практиці політику «соціально орієнтованої ринкової економіки» і соціального партнерства, в Західній Європі є ще ряд держав, де представникам працівників забезпечені місця в керівних органах АТ.

У Німеччині склалася найрозвиненіша і законодавчо оформлена система участі трудящих в управлінні виробництвом, як через ради підприємства (створювані на рівні підприємств і фірм органи), так і через представників трудового колективу в наглядових радах акціонерних товариств.

Слід зазначити, що наглядова рада в акціонерній компанії в Німеччині не керівний, а контролюючий орган. Проте, він робить значний вплив на справи компанії. Наглядова рада призначає правління і контролює його діяльність, має доступ до документів підприємства, може скликати загальні збори акціонерів, брати в них участь і робити пропозиції до порядку денного. Без його згоди не можуть розв'язуватися багато питань, що стосуються інвестиційної, організаційної і фінансової сторін діяльності компанії. Тому надання працівникам рівного з підприємцями числа місць в наглядових радах підприємств стало важливим завоюванням трудящих (Закон 1951 року, регулюючий питання участі трудящих в управлінні підприємствами вугільної і металургійної промисловості).

Наглядові ради складаються з 5, 7 або 10 представників власників (залежно від величини основного капіталу), і такого ж числа представників від найнятих робітників. Крім того, до складу ради входить також нейтральна особа в якості його голови. Кандидатура нейтрального голови повинна бути схвалена обома сторонами. Очолюючи раду, голова виступає посередником при виникненні розбіжностей.

Певна квота у складі представників найнятих робітників відводиться профспілкам.

Законом 1951 року вперше було передбачене призначення наглядовою радою як рівноправного члена правління акціонерного суспільства так званого директора по праці (або робочого директора). У його веденні знаходяться всі соціальні і кадрові питання. Директор по праці не може бути призначений або відкликаний проти волі більшості представників трудящих в наглядовій раді.

У наступному, 1952 року, був прийнятий Закон про статут (конституції) підприємства, відповідно до якого співучасть трудящих в наглядових радах була введена і в інших галузях (у компаніях, де зайнято більше 500 чоловік). Але тут вже не було мови про паритетну участь. Відповідно до цього закону, представники найманих працівників могли складати лише третину членів наглядової ради, причому профспілки не мали права висувати своїх кандидатів.

Найдемократичніша модель була прийнята Законом 1976 року про співучасть, але тільки для компаній з чисельністю зайнятих понад 2000 чоловік. Так само, як і перша модель, діюча з 1951 року у вугільній і металургійній промисловості, вона передбачає рівне представництво в наглядовій раді власників капіталу і найнятих робітників. Але, на відміну від неї, модель співучасті, яка була введена в 1976 році для крупних компаній решти галузей, не припускає нейтральності голови наглядової ради. Тут він, як правило, обирається акціонерами і, відповідно, захищає їх інтереси. Оскільки в спірних випадках голова має два голоси, це полегшує власникам капіталу проведення таких рішень, які вони вважають правильними. Крім того, в квоті, що виділяється в наглядовій раді для осіб найманої праці, одне або навіть декілька місць резервуються для керівних службовців з верхнього ешелону адміністрації. Тому дана модель не гарантує реального паритету.

Власники компаній мають нагоду скористатися і іншими засобами заборони небажаних для них ініціатив трудящих в наглядових радах. Так, найважливіші справи прийнято обговорювати не на пленарних засіданнях наглядових рад, а в їх комітетах, де представники трудящих складають меншину. Крім того, вони зв'язані зобов'язанням берегти підприємницьку і комерційну таємницю.

Ці факти дають підставу лівим силам Німеччини критикувати введену в 1976 році систему співучасті, хоча на сьогоднішній день вона значно більш демократична, ніж в інших західних країнах.

Вимоги профспілок про розповсюдження на всі галузі економіки моделі паритетної участі працівників найманої праці в наглядових радах, діючої у вугільній і металургійній промисловості, натрапляє на опір підприємців. Вони вважають, що такий паритет представляє небезпеку для нормального функціонування підприємств в ринковій економіці.

Їх доводи зводяться до наступного. Ринкове господарство не можливе без приватної власності на засоби виробництва, що припускає право власника розпоряджатися цією власністю. Паритетна ж участь віднімає у власників це право. Як показує досвід паритетної участі у вугільній і металургійній промисловості, в наглядовій раді протистоять або об'єднуються дві рівні по силі фракції, що в конфліктних ситуаціях паралізує прийняття необхідних для компанії рішень. Механізм вирішення патових ситуацій, який не гарантує власникам права останнього слова, неминуче примушує їх нести відповідальність за рішення, прийняті крім їх волі.

Таким чином, з погляду власників капіталу модель, введена в 1976 році, передбачає максимально допустимий ступінь участі найнятих робітників в наглядових радах. Паритетна ж співучасть у вугільній і металургійній промисловості розглядається як виняток, яке обумовлене особливою ситуацією в цих галузях в післявоєнний період і політикою окупаційних властей США, Великобританії і Франції.

Головною ж ланкою системи співучасті в Німеччині залишаються ради підприємств (або виробничі ради), які представляють всіх працівників найманої праці, зайнятих на підприємстві (у акціонерному товаристві), незалежно від їх членства в профспілках. Порядок формування, структура, функції і права виробничих рад регулюються згаданим Законом про статут підприємства 1952 року.

З 1989 року до цій системі співучасті підключено ще один елемент – комітети спікерів керівних службовців, що мають інформаційно-консультативний статус. Порядок обрання і повноваження цих комітетів багато в чому схожі з тими, які прийняті для рад підприємств. Відзначимо, що поки жодна інша розвинена країна сучасного світу не має ще такого рівня виробничої демократії і соціального партнерства, яких досягла післявоєнна Німеччина. Це єдина в світі модель участі, яка переросла в співучасть.

Більш доступна для наслідування французька модель виробничої демократії і регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах всіх форм власності. У Франції в даний час питання про участь працівників в керівних органах акціонерних товариств розв'язується на основі Закону 1982 року, зміст якого відображений в статті L.432-6 Трудового кодексу.

У цій статті, зокрема, мовиться наступне: «У товариствах (акціонерних) два члени комітету підприємства, які делеговані комітетом і належать: один – до категорії технічних кадрів і майстрів, а інший – до категорії службовців і робітників, присутні з правом дорадчого голосу на всіх засіданнях ради директорів або наглядової ради, залежно від випадку. У товариствах, де, відповідно до статі L.433-2, створюються три виборчі колегії, чисельність представництва персоналу в раді директорів або в наглядовій раді доводиться до чотирьох членів, з яких два належать до категорії робітників і службовців, третій – до категорії майстрів, четвертий – до категорії інженерів, керівників служб і адміністративних, торгових або технічних кадрів».

Представники персоналу мають право на отримання тих документів, які прямують або вручаються членам ради директорів або наглядової ради у зв'язку з проведенням їх нарад. Представники персоналу можуть виражати побажання комітету раді директорів або наглядовій раді, яка повинна дати мотивований висновок по цих побажаннях.

До цього слід додати, що комітети можуть бути створені на рівні виробничого об'єднання, тобто групи підприємств, що входять в одну фірму. Це особливо важливо, якщо врахувати, що такий комітет (на відміну від звичного комітету підприємства) може одержувати вже не роз'єднану, а зведену інформацію про діяльність фірми в цілому; він має в своєму розпорядженні копію фінансового звіту, який об'єднання направляє державному комісару по фінансах і бюджеті, а також всіма планами діяльності і економічними перспективами наступного року.

Комітет об'єднання, як правило, складається з керівника головного підприємства і представників персоналу (пропорційно його чисельності) від кожного підприємства, яке входить в об'єднання. Загальне число представників не може перевищувати встановлену законом квоту. Комітет збирається не рідше одного разу на рік.

Як і Німеччина, Франція після 2-й світової війни успішно розвивала інституціональні форми участі працівників в управлінні акціонерними товариствами і підприємствами, і демонструє багатьом країнам, що розвиваються, приклад соціального партнерства і виробничої демократії. Соціально-трудове законодавство Франції стало основою для розробки багатьох конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

У Данії два закони від 13 червня 1973 року (один – про акціонерні товариства, а інший – про товариства з обмеженою відповідальністю) надали працівникам тих товариств, де зайнято не менше п'ятдесяти чоловік, право обирати по два члени в раду директорів. Причому з тих пір таке представництво було збільшене до третини членів ради директорів. Статут товариства може передбачати більше число представників персоналу, але більшість членів ради завжди повинна обиратися зборами акціонерів. Клопотання про представництво може виходити або від більшості представників працівників в комітеті підприємства (який називається комітетом із співпраці), або від однієї або декількох профспілкових організацій, об'єднуючих не менш десятій частині персоналу підприємства, або безпосередньо не менше ніж від десятої частини персоналу. Клопотання повинне прийматися голосуванням всього персоналу. Ця ж процедура застосовується у випадку, якщо потребується ліквідовувати таке представництво.

Хоча і не існує правила пропорційності, практика підтверджує необхідність мати одного представника від робітників і одного представника від службовців. Одним з таких представників звичайно є головний профспілковий делегат підприємства. Члени правління можуть засідати в раді директорів, проте вони не можуть складати його більшість і головувати в ньому.

Слід зазначити, що законодавство багатьох країн забезпечує певні привілеї представницьким органам трудящих або їх членам. Члени рад (комітетів) підприємства користуються спеціальними привілеями у разі звільнень на підприємстві. Ті ж, по суті, правила діють і відносно представників трудящих в адміністративних і наглядових радах, комітетах безпеки і гігієни праці і т. д., а також відносно профспілкових делегатів підприємства і його підрозділів.