Особливості і функції внутрішньо-фірмового ринку праці

Багато людей впродовж всієї своєї трудової діяльності або досить довгого періоду часу працюють в одній і тій же організації, на одному і тому ж підприємстві. При цьому вони не залишаються на одному і тому ж робочому місці, а переходять на нове – або в результаті підвищення, або через те, що освоюють нові знання і навики, опановують новими професіями. Фірми також вважають за краще шукати кандидатів на існуючі вакансії серед вже найнятих працівників, вони не витісняються працівниками із сторони, прагнучими зайняти їх місця і готовими працювати за меншу заробітну платню. Складається ситуація, коли багато працівників захищене від зовнішньої конкуренції.

Аналіз внутрішньо-фірмової мобільності працівників дав можливість створення концепції внутрішніх ринків праці. Внутрішній ринок праці – це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якої призначення ціни (заробітної платні) робочої сили і її розміщення визначаються адміністративними правилами і процедурами. У протилежність внутрішньому ринку праці, класичний ринок праці (зовнішній) існує за межами фірми, для нього характерна між-фірмова мобільність робочої сили. Усередині багатьох фірм існує ієрархія видів робіт. Кожна ієрархія спричиняє за собою послідовність переміщень або просувань вгору, що називається ланцюжком просування або службовими драбинами. Новий працівник починає свою кар'єру як стажист, одержавши роботу, що вимагає якнайменшого рівня майстерності, і знаходиться на самому початку службових драбин. Позиція, на якій працівники дістають доступ до службових драбин, називається «вхідний порт». Саме через цей «порт» послідовність робіт, яка утворює службові драбини, взаємодіє із зовнішнім ринком праці. При наймі працівників на вакантні місця, пов’язані з якнайменше кваліфікованими видами робіт (нижчі ступені службових драбин), підприємство повинне конкурувати з іншими, що використовують схожий вид праці. Для початкової позиції ставку заробітної платні можуть встановлювати ринкові сили попиту і пропозиції, але вони замінюються адміністративними правилами при визначенні заробітної платні для наступних ступенів службових драбин на внутрішньому ринку праці. Необхідно підкреслити, що на внутрішніх ринках праці існують сталі традиції розміщення працівників в службовій ієрархії і призначення для них ставок заробітної платні.

Американські дослідники П. Доренгер і М. Піор, які першими в 1970-х рр. дали розгорнений аналіз внутрішніх ринків праці, виділили три причини їх виникнення і існування: спеціальну кваліфікацію працівників; професійну підготовку на робочому місці; звичаї і традиції, існуючі на даному підприємстві.

Формуванню внутрішніх ринків праці сприяє також істотна неоднорідність благ, обмінюваних на ринку праці. Практично не існує двох людей, однакових по продуктивності, здібностям і навикам. Робочі місця також сильно диференційовані. За час роботи якого-небудь працівника на підприємстві працедавець неформальним чином одержує докладну інформацію про його здібності і можливості, яку він не зміг би одержати при відборі і тестуванні тих, хто влаштовується на роботу. Таку ж докладну інформацію про умови, режим, оплаті праці одержує і працівник. Це позитивні сторони тривалого трудового контракту, які спонукають працівника і працедавця до довгострокових угод і роблять ефективними внутрішні ринки праці.

Обопільні переваги внутрішнього ринку праці для фірм і працівників полягають в наступному.

Переваги працедавців. Скорочення текучості робочої сили підвищує віддачу для фірми від витрат на навчання. Якщо фірма заповнює вакантні місця за допомогою зовнішнього ринку, їй доведеться фінансувати все навчання знов найнятих працівників. Можна уникнути цих витрат, просуваючи по службі претендента, який, відпрацювавши на фірмі певний час, вже одержав деякі навики, що є передумовою для доступу до наступної складнішої роботи. Таким чином, просування усередині фірми скорочує витрати по найму і відбору робочої сили і зменшує ризик допустити помилку при заповненні вакансій. Перевагою внутрішнього ринку праці для підприємства є також наявність чітко певних службових сходів, що створюють стимули для працівників підтримувати дисципліну, продуктивність і підвищувати кваліфікацію.

Переваги працівників. Працівники, які вже прийняті, одержують гарантії зайнятості і можливості просування по службі. Працівникам не потрібно покидати фірму у пошуках місця роботи, вони можуть добитися успіху усередині свого підприємства. При цьому вони захищені від конкуренції з боку зовнішнього ринку праці. Пошук нового місця роботи за межами свого підприємства вимагає матеріальних витрат і, головне, багато часу. Працівнику під час зміни місця роботи може загрожувати фрикційне безробіття тієї або іншої тривалості. На додаток до цього, формалізація і узаконення правив і процедур розміщення робочої сили і визначення ставок заробітної платні захищають працівників від упередженості адміністрації.

Отже, причинами виникнення і розвитку внутрішніх ринків праці є, по-перше, економія на витратах на працю, пов'язаних з навчанням і перепідготовкою працівників, внутрішньо-фірмовими інвестиціями в специфічний людський капітал і, по-друге, економія на трансакційних[9] витратах на ринку праці.

До трансакційних витрат на ринку праці відносяться витрати, пов'язані із здійсненням операцій на цьому ринку, з передачею прав власності на основний товар – працю (точніше, на послуги праці). Витрати, пов'язані з купівлею-продажем робочої сили, включають наступні витрати: на найом або звільнення, на рекламну інформацію про вакансії або пошуки роботи, на доступ до інформаційних банків даних про попит і пропозицію робочої сили, на відбір кандидатів (оцінка, атестація), на контроль виконання трудової угоди і прояву девіантної поведінки[10].

Проблема розвитку внутрішніх ринків праці і знаходження відповідного співвідношення внутрішнього і зовнішнього ринків праці, необхідного для оптимізації трансакційних витрат, характерна, по-перше, для великих підприємств (на яких завдяки їх масштабу можуть виникнути внутрішні ринки, сформуватися службові драбини) і, по-друге, для підприємств, що мають порівняльно великі трансакційні витрати у сфері праці.

Абсолютно очевидно, що величина трансакційних витрат пов'язана з обсягом пропозиції праці на даному локальному ринку праці. Чим менше пропозиція (або чим нижче його еластичність), тим вище трансакційні витрати, важче знайти і підібрати необхідного працівника. Чим більше пропозиція праці (або вища його еластичність), тим нижче трансакційні витрати.

Тому можна чекати, що трансакційні витрати на зовнішньому ринку будуть більше за інших рівних умов на територіально замкнутих ринках праці, в нових галузях і видах діяльності, по нових професіях.

За інших рівних умов, вони також будуть тим вище, якщо:

ü вище очікувана гранична продуктивність працівника на даному робочому місці (оскільки помилки при невірному відборі і наймі обійдуться дорожче, то потрібні особливо ретельні процедури відбору і найму);

ü вище рівень цін на рекламу і на користування інформаційними каналами для повідомлення про існуючі вакансії;

ü нижче мобільність робочої сили (як територіальна, так і міжгалузева, між-професійна).

На внутрішніх ринках праці важливу роль виконують профспілки.

Існує декілька причин, по яких внутрішні ринки праці сприяють створенню профспілок. По-перше, це підвищення стабільності складу колективів. Нестабільний колектив з високою текучістю кадрів перешкоджає організації працівників в які-небудь союзи, а серед постійних працівників розвивається розуміння спільності інтересів, що вимагає формалізації відносин через профспілку. По-друге, робітники на внутрішньому ринку праці володіють особливою підготовкою, яка додатково об'єднує їх і сприяє створенню профспілки. По-третє, внутрішній ринок регулюється адміністративними правилами у сфері трудових відносин, при формуванні управлінських рішень. Утворення профспілок – це логічна відповідь на необхідність контролю за можливою девіантною поведінкою працедавців, за відхиленням дій адміністрації від прийнятих правил, досягнутих угод.

Існування профспілок може бути важливе і для розвитку внутрішнього ринку праці. Колективні договори і угоди формалізують і роблять жорсткішими правила, які існують на внутрішньому ринку праці.

У разі просування по службі типове адміністративне правило полягає у тому, що за інших рівних умов працівник, що пропрацював довгий час на підприємстві, дістає можливість перейти на наступний ступінь службової ієрархії. Подібні просування в основному здійснюються за принципом старшинства. Правила такі, що «право» просування по службі надається найдосвідченішому працівнику, а не обов'язково самому здатному з тих, що є на внутрішньому і зовнішньому ринках праці. Аналогічно звільнення відбувається за принципом зворотного старшинства: працівники з меншим стажем роботи на даному підприємстві звільняються в першу чергу.

Заробітна платня усередині підприємства також визначається адміністративними правилами. Часто ці правила ґрунтуються на встановленні ставок заробітної платні для кожного ступеня службових сходів. Треба особливо відзначити, що на внутрішньому ринку праці ставки заробітної платні звичайно прив'язані до виду роботи, а не до конкретного працівника. Заробітна платня не визначається окремо від розподілу робочої сили на внутрішньому ринку праці, до того ж встановлені традиції сприяють посилюванню структури заробітної платні, зміни якої потім розглядаються як несправедливі.

Таким чином, заробітна платня на внутрішньому ринку праці не залежить прямо від продуктивності праці, і працівники захищені від конкуренції на зовнішньому ринку праці.

Проте, не дивлячись на всі стабілізуючі чинники, внутрішньо-фірмовий ринок праці схильний до дисбалансу, бо визначається наявністю і складом працівників на підприємстві, їх рухом усередині нього, причинами переміщень, рівнем зайнятості, ступенем використання устаткування, наявністю вільних, новостворюваних і ліквідованих робочих місць. Крім того, положення працівника на цьому ринку обумовлене трьома станами: ступенем підготовленості до роботи (навчання, перенавчання, інструктаж); пропозицією на ринку робочої сили; зайнятістю в трудовому процесі на конкретному робочому місці. В зв'язку з цим важливе значення придбаває проведення маркетингового аналізу внутрішнього ринку.

Маркетинговий аналіз внутрішніх ринків праці потребує дослідження політики внутрішньо-фірмового управління трудовими ресурсами, дослідження системи регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Цей аналіз включає розгляд проблем управління персоналом на підприємстві, нормування праці, організації праці, управління продуктивністю праці, систем оплати праці. Їх вивчення дає конкретні відповіді на наступні питання: як функціонує внутрішній ринок праці на рівні управлінських технологій; які існують адміністративні правила і процедури, що регулюють розміщення робочої сили усередині підприємства; як формується ієрархія робочих місць; як діє механізм просування по службових сходах; які стратегії управління персоналом виявляються найефективнішими з погляду мінімізації витрат і підвищення продуктивності праці; як визначається винагорода для кожного ступеня службових сходів; наскільки заробітна платня формується ринком, а наскільки – адміністративними правилами.