Третий комплекс задач

1. Ведение архива

2. Подготовка стандартных форм документов (в том числе составление отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций

3. Подготовка информации на регламентированные запросы

4. Информирование персонала предприятия по определенным аспектам деятельности кадровых служб.

При формировании автоматизированного комплекса задач по управлению кадрами необходимо руководствоваться принципом разумной достаточности и помнить, что корпоративная система управления — это система не автоматическая, а такая, в которой прерогатива принятия решений остается за человеком.

 

Сравнительный анализ автоматизированных систем управления персоналом (70)

 

При выборе автоматизированной системы управления персоналом для конкретного предприятия следует руководствоваться следующими критериями:

- функциональность;

- технологичность;

- ценовые характеристики;

- жизнеспособность фирмы-поставщика.

Проведем сравнительный анализ таких распространенных кадровых систем как «1С: Зарплата и кадры», «АиТ: управление персоналом», «БОСС-Кадровик», «ОА Humen Resourses», «R/3 Humen Resourses».

 

В первую очередь при выборе системы обращают внимание на ее функциональность: какие задачи может решать система и какие функции для этого в ней реализованы. Для оценки функциональности все задачи по управлению персоналом можно сгруппировать по режимам деятельности организации: функционирования (поддержания) и развития.

 

 

В режиме поддержания наиболее распространенными являются: реше­ние трудовых конфликтов, поддержа­ние квалификации персонала, поддер­жание психофизического состояния персонала, в том числе с помощью от­пусков, медицинского обслуживания, страхования, обеспечения безопасно­сти труда и проведения мероприятий по психофизической разгрузке и пла­нирование затрат на поддержание пер­сонала.

В режиме развития перечень задач управления довольно обширен - от разработки политики по персоналу, организационной структуры и штат­ного расписания до планирования уп­равления карьерой, разработки систе­мы оплаты труда и системы материаль­ного стимулирования, планирования затрат на развитие персонала.

Некоторые задачи управления рабо­тают и в режиме поддержания, и в ре­жиме развития. Чтобы избежать дубли­рования, они были вынесены в отдель­ную группу, получившую название «Общие задачи управления». К таким задачам относятся: наем персонала, его обучение и увольнение, перемеще­ние персонала, кадровый учет и кадро­вое делопроизводство, а также офор­мление отчетности в фонды.

 

Для примера рассмотрим как комплекс задач по привлечению, отбору и най­му персонала реализуется в различных кадровых системах.

В системе «1C: Зарплата и кадры» хранится штатное расписание, инфор­мация о сотрудниках и занимаемых ими должностях. С помощью стандар­тного отчета можно получить инфор­мацию о вакансиях. Всю остальную де­ятельность по заполнению вакансий сотрудник кадрового подразделения проводит самостоятельно, без автома­тизированной поддержки.

В системе «АиТ Управление персо­налом» дополнительно ведется учет кандидатов. При этом на основании сформулированных требований к дол­жностям и зафиксированных характе­ристик кандидатов возможен автома­тизированный подбор подходящих кандидатов для вакантных должностей. Кроме того, вакансии могут быть за­полнены путем перемещения сотруд­ников на другие должности, так как в сис­теме хранится информация о знаниях и навыках не только кандидатов, но и сотрудников. Эта информация посто­янно пополняется на основании ре­зультатов аттестаций.

В системе «БОСС-Кадровик» реа­лизован ряд дополнительных возмож­ностей. Ведется планирование и учет проведения аттестаций, призванных контролировать профессиональный уровень сотрудников. По результатам проведения аттестаций может быть автоматически инициирован процесс кадровых перемещений или выданы рекомендации о потребностях в до­полнительном обучении сотрудников. В системе имеется механизм кадрово­го резерва: когда уровень подготовки сотрудника соответствует более высо­кой должности, соответствующая ин­формация фиксируется в системе. При возникновении вакансий они могут быть заполнены из кадрового резерва. В системе также имеется воз­можность хранения источника полу­чения кандидатом информации об организации. Если в организации ве­дется целенаправленная работа по привлечению кандидатов, то такого рода информация позволяет оценивать эффективность тех или иных способов или мероприятий по привлечению.

Что же касается наиболее развитых западных систем, таких как Oracle Applications Human Resources или R/3 Human Resources, то их функциональные возможности неизмеримо больше. И по количеству решаемых задач, и по полноте реализации функций контуров управления, и по взаимосвязям между задачами. Это и ведение профилей пригодности с заложенными нормативными срокам старения знаний и мероприятиями по поддержанию и развитию. Это поддержка полного контура управления при формировании штатного расписания и квалификационных требований к должностям по имеющейся информации о потребности организации в сотрудниках. Планирование карьеры на основе моделей карьеры, определение тенденций развития сотрудников. Автоматизированная поддержка мероприятий по привлечению и подбору персонала, вплоть до автоматической обработки корреспонденции. Существенным отличием западных систем является именно полнота реализации контуров управления.

В российских системах зачастую поддержка задачи управления ограничивается предоставлением отчета об отклонении текущего состояния от запланированного. Западные системы предложат пользователю различные варианты минимизации данного отклонения, а по выбранному варианту сформируют и проведут все необходимые изменения. Так, они не только выдадут список вакантных должностей и список возможных кандидатов, но и определят, кто подходит больше, а кто меньше. Причем оценка может проводиться по различным критериям: профили пригодности, финансовые затраты, затраты времени и т.д.

Таким образом, российские системы по сравнению с западными имеют три проблемных зоны: наблюдение, выработка решений и ввод управляющего воздействия. Функция наблюдения мало реализована, т.к. в отечественных системах не уделено внимание проработке интерфейса между программой и внешними электронными устрой­ствами (например, электронные тур­никеты на проходной).

 

 

Недостаток реализации ввода управляющего воздействия обусловлен недостаточным уровнем автоматизации организаций пользователей, так что субъекты, принимающие решения, вынуждены использовать для передачи воздействий не информационную систему, а другие способы (телефонный звонок, личное распоряжение и т.п.).

Что касается поддержки выработки решений, то в настоящий момент как разработчики программных продуктов, так и пользователи начинают понимать, что компьютеры могут использоваться не только для хранения и поиска информации, но и помогать принимать управленческие решения. В общественном сознании наметилась тенденция перехода от учета кадров к управлению персоналом. Но, чтобы догнать в этом вопросе зарубежные системы, потребуется некоторое время.

Зарубежные системы охватывают значительно больше задач по управлению персоналом, однако во всех системах, в том числе и западных, недостаточно проработаны задачи, выполняемые в режиме развития. Как правило, задачи разработки политики и стратегии в области управления персоналом (разработка системы материального стимулирования, разработка политики решения трудовых конфликтов) в существующих информационных системах представлены достаточно слабо.

 

 

 

Следующим критерием выбора информационной системы является ее технологичность: 1) программная архитектура; 2) программные интерфейсы; 3) модификация; 4) масштабируемость; 5) пользовательский интерфейс.

По своим ценовым характеристикам информационные системы управления персоналом также имеют существенные различия. Так, суммарные затраты на приобретение программного продукта (включая лицензию, установку, внедрение и сопровождение) в расчете на одно рабочее место для предприятия численность 100 человек составляют для системы Босс-кадровик – 1 700 $; для 1С: Зарплата и кадры – 3540 $, для Oracle Applications Humen Resourses – 12 550 $, для R/3 Humen Resourses – 13 700 $.

 

Автоматизированная кадровая система «Босс-кадровик»

 

Система «БОСС-Кадровик» успешно внедряется на различных предприятиях уже в течение нескольких лет и вобрала в себя за это время опыт работы десятков профессионалов-кадровиков. Современные информационные системы, поддерживающие процесс управления человеческими ресурсами предприятия (в особенности большой численности персонала), должны обеспечивать полный набор услуг, удовлетворяющих широкому и постоянно меняющемуся спектру требований, опираться на эффективную инфраструктуру хранения и обработки информации и принятия решений.

Система в целом позволяет решать задачи планирования структуры организации, штатных расписаний, формирования кадровой политики; вести оперативный учет движения кадров; поддерживать документооборот по персоналу и учету труда; рассчитывать заработную плату с разнесением затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия; готовить всю необходимую отчетность в государственные органы. Можно отметить наличие в системе и более редких функций, например обеспечивающих подбор персонала на руководящие должности; ведение кадрового резерва и мобильного персонала; аттестацию и повышение квалификации работников; поиск специалистов на рынке труда.

Система «БОСС-Кадровик» первой получила сертификат Госналогслужбы РФ, дающий право использовать ее для подготовки информации о доходах физических лиц, предоставляемых на магнитных носителях работодателями в соответствии со стандартами, введенными ГНИВЦ ГНС РФ. Отчетность, формируемая системой, разработана в точном соответствии c постановлениями Госкомстата РФ.

Программное обеспечение «Босс-Кадровик» предназначено для установки на рабочих местах специалистов следующих служб предприятия:

- службы управления персоналом (отдела кадров);

- отдела труда и заработной платы;

- табельного бюро;

- планово-экономического отдела;

- расчетной группы бухгалтерии;

- руководства подразделений и предприятия в целом.