Организационная культура: сущность и классификация.
Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов. Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации. Организационная культура состоит: 2.из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием. Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект: бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала.; слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов; сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное. 48. 49.Развитие взглядов на менеджмент: «одномерные» и «синтетические» учения об управлении. Для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы протекающие в организации и вне ее. Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действия в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование, или распорядительство или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7-S». Ключевыми составляющими являются следующие: • стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей; • структура—внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними. • штамп — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.; • стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура; • квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации. • разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов. В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих. «Одномерные» учения концентрируют внимание на решений одной из проблем управления: задачи, люди, организация управленческой деятельности. Наиболее известными «одномерными» концепциями являются «научное управление», разработанное Ф. Тейлором, бихевиористские учения, учения об организации, основоположниками которых являются А. Файоль и М. Вебер. Одномерные учения: Школа научного менеджмента. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Основные принципы научного управления Тейлора: • разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий; • абсолютное следование разработанным стандартам; • подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу; • оплата по результатам труда; • использование функциональных мен-ров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям; • поддержание дружеских отношений между рабочими и мен-рами. Школа человеческих отношений - перенос центра тяжести в управлении с задач на человека. Элтон Мэйо - Хоуторнский эксперимент. Высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Также поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и мен-рами. Административная школа. Анри Файоль выделил упр как особый вид деятельности. Деятельность по управлению включает в себя обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Файоль разработал 14 принципов управления: 1) Разделение труда 2) Власть 3) Дисциплина 4) Единство распорядительства 5) Единство руководства 6) Подчинение индивидуальных интересов общим интересам 7) Вознаграждение персонала 8) Централизация 9) Цепи взаимодействия 10) Порядок 11) Равенство 12) Стабильность персонала 13) Инициатива 14) Корпоративный дух Макс Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Основные элементы построения организации: • разделение труда на базе функциональной специализации; • хорошо определенная иерархическая система распределения власти; • система правил и норм, определяющих права и обязанности работников; • система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; • отсутствие личностного начала в межличностных отношениях; • прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации; • продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с выслугой лет; • стратегия к пожизненному найму; • четкая система карьеры; • упр административной деятельностью состоит в разработке и установлении письменных инструкций. Бихевиористские теории менеджмента. Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей («пирамида потребностей»). 1) Физиологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе, убежище. 2) Потребности безопасности - стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней. 3) Потребности принадлежности и причастности - принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. 4) Потребности признания и самоутверждения - желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. 5) Потребности самовыражения - потребности, выражающиеся в стремлении человека к полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.
|
