Групповая динамика и руководство. Типология команд.

Групповая динамика –это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Групповая динамика (бывает количественной и качественной) – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимовлияния в целях удовлетворения личных и общественных интересов. С динамической точки зрения жизнь группы – это чередование состояний равновесия и его нарушения.

Факторы влияния на групповую динамику:

— мотивация членов группы, групповое единомыслие;

— структура власти в группе (наличие авторитета), статус членов группы;

— сложности коммуникации, конфликты;

— ощущение принадлежности/непринадлежности, роли членов группы;

— представление о цели (четкое/нечеткое);

— ответственность за результаты работы;

— свобода деятельности;

— традиции, моральный дух.

Стадии групповой динамики:

1. «притирка» (первичное восприятие и сближение);

2. «ближний бой» (период борьбы и переворотов);

3. «экспериментирование» (возрастание потенциала);

4. «эффективность» (наработка опыта успешного функционирования);

5. «зрелость» (группа переходит в состояние коллектива).

Огромное значение для групповой динамики имеет эффект резонанса, который создается благодаря включению в групповую деятельность дополнительных сильнодействующих психологических факторов (захватывающих событий, неожиданных встреч, дискуссий, не запланированного ролевого распределения, т.п.).

Существует понятие о групповом решении. Когда его активно используют, то речь идет о высоком моральном духе организации, в которой мала необходимость координации подразделений. Власть в таких организациях не принадлежит одному лицу, так как моральный дух – это то, что делается вместе.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в отношения, поведение, ощущения другого человека. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Существуют следующие основные теории руководства:

— «теория черт лидера» (теория «великих людей», основа поведенческого подхода);

— «теория случайностей» (основа ситуационного подхода);

— «теория матричного методы определения стилей руководства» (основа комплексного подхода);

— теория «X» и «Y» (Д.Макгрегор; основной тезис теории «X»: «Власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям»; основной тезис теории «Y»: «Руководитель должен быть ориентирован на человека»).

Типология руководителей:

— авторитарное руководство;

— социальное руководство;

— производственно-социальное управление;

— примитивное руководство или отдых на работе;

— командное руководство или руководство «лицом к лицу»

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации. Используются поведенческий и ситуационный подходы.

Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства.

· Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление.

· Демократичный – руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля.

· Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на

· сосредоточенных на работе,

· сосредоточенных на человеке.

Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Выделяют четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

Ситуационный подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства:

· стиль поддержки (ориентирован на человека);

· инструментальный стиль (ориентирован на задачу);

· стиль, поощряющий участие людей в принятии решений;

· стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Основные функции руководителя, позволяющие осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств:

— уровень профессиональных качеств;

— умение завоевывать авторитет;

— наличие воли, достаточной, чтобы склонить ведомых людей к выполнению определенных действий;

— умение руководить и убеждать;

— способность претворять в жизнь принятые решения.

В настоящее время наиболее эффективной организационной группой считается команда. Это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.

Командообразованием называется развитие рабочей группы из формально утвержденной руководством управленческой структуры в группу с командной субкультурой. Этапы формирования команды: адаптация, группирование и кооперация, нормирование, функционирование.

Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд:

- занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

- занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

- управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Рабочие команды. Рабочие команды проектируют, производят и поставляют какой-либо продукт или предоставляют какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям. Такие команды в большинстве организаций состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением большей части работ, повышающих ценность продукта. Это производственные команды, команды по разработке новых продуктов и предложений, консультативные команды, команды продаж и обслуживания и т.д

Команды повышения эффективности (КПЭ). Такие команды дают рекомендации относительно изменений, которые следует совершить в организации, в осуществляемых ею процессах и (или) технологиях, для того, чтобы повысить качество, снизить издержки и (или) улучшить своевременность поставок продуктов и услуг. Обычно их набирают из членов одной или нескольких рабочих команд. В отличие от последних, КПЭ зачастую являются временными образованиями. Их создают для работы над определенной проблемой или конкретным проектом, а после решения проблемы или реализации проекта распускают. Команды по осуществлению проектов, по проведению аудиторских проверок, по повышению качества, оперативные группы, команды совершенствования процессов и другие подобные группы, создаваемые для решения конкретных задач, - всё это примеры КПЭ.

Интегрирующие команды. Интегрирующие команды обеспечивают координацию работы в пределах одной организации. Такие команды связывают две или несколько взаимозависимых рабочих команд, занимающихся решением одной задачи, например обслуживанием одного крупного клиента, работой на одной производственной линии, по одной технологической цепочке или обслуживанием одного рынка или одной зоны оказания услуг.