Кри.ерии эффективности инновационной технологии обучения

В условиях формирующихся рыночных отношений в сфере производства и в сфере интеллектуального труда (например, управленческого консультирования), заказчик хочет знать, за что он платит деньги. Разрабатывая какой-либо метод или социальную технологию, необходимо учитывать несколько аспектов, а имен­но: в какой сфере возможно применение метода (или технологии), кто может профессионально его применить, в какое время, и на каком этапе развития орга­низации возможно вмешательство в конфликт с помощью этого метода, каковы критерии эффективности применяемого метода.

Инновационный семинар-тренинг можно использовать в любой произ­водственной сфере в рамках образовательной программы или консульти­рования. В структурах образования он может быть использован в школах с учащимися 8-10 классов, т. е. с того возраста, когда у подростка начинает формироваться способность к абстрактному мышлению, развитие логичес­кого мышления и оперирование понятиями. Профессионально овладеть проведением ИСТ может специалист, проделавший сам некоторый путь в этом режиме, развивший и сформировавший рефлексивный, методологи­ческий, саногенный (позитивный) и объемный типы мышления, о которых шла речь ранее.

Если мы обратимся к профессиональным сообществам и ассоциациям, то увидим, что этические и нравственные нормы этих сообществ, предъяв­ляют высокие требования к профессионалам в этическом плане. С уче­том того, что инновационный семинар тренинг ИСТ — это некоторая эк­спериментальная площадка мною были сформулированы некоторые эти­ческие принципы. В совокупности я назвала их этическим кодексом. Этот кодекс позволяет, во-первых, очертить некоторую дистанцию и проявить

независимость в работе с заказчиком; во-вторых, построить цивилизо­ванные отношения с коллегами в условиях конкуренции. Для позиции независимого консультанта, которую занимает автор, он достаточен Од­нако если с заказчиком будет работать группа консультантов, то кодекс необходимо дополнять или корректировать в соответствии с задачами и ценностями группы.

Как мы уже показали ранее, минимальное время для законченности не­которых процессов ИСТ — б академических часов. Для образовательной программы в рамках консультирования с управленческими структурами минимальное время — 20 академических часов. При усложнении задач и решаемых проблем в организации продолжительность работы определяет­ся исходя из финансовых возможностей заказчика. В данный момент мы говорим только о возможности ИСТ в разрешении конфликтных ситуаций в организации, группах ИСТ является профессиональной технологией вмешательства в организацию. И как любое вмешательство оно возможно в нескольких случаях:

• когда вышестоящая управленческая структура по отношению к уп­
равляемой ею структуре занимает позицию вмешательства на впол­
не законных функциональных основаниях и приглашает специали­
стов провести какую-либо работу, в том числе и ИСТ;

• когда руководство организации понимает, что управлять конфлик­
тной ситуацией становится все сложнее, а новая корпоративная
культура не формируется, поскольку нужно многое менять. В этом
случае оно приглашает консультантов по управленческому консуль­
тированию.

В любом случае, можно обозначить два подхода к специалистам (кон­сультантам), типичных для руководителей — заказчиков. Первый — когда руководство как бы «отдает в руки» консультантов свой коллектив, интере­суясь лишь результатом их работы, держа их на некоторой дистанции от собственно управленческой информации. Второй — когда руководство вместе с коллективом начинает работать с консультантом, доверяя ему все свои противоречия в организации и, в том числе, конфликты. Второй вари­ант наиболее предпочтителен в плане изменений не только структуры орга­низации, но и формирования конфликтологической компетенции внутри коллектива. Следовательно, мы можем говорить о некоторых различных критериях эффективности ИСТ.

Начнем с первого варианта, когда руководство дистанцируется от кон­сультанта. При определении эффективности его работы необходимо иметь в виду, что «эта характеристика, - как отмечает В. С. Дудченко,- разное значение для заказчиков, участников и консультантов»

[51, с.86], так как у этих трех групп помимо совпадающих целей и задач есть еще и специфическое их несовпадение. Выявить эти цели и задачи перед началом работы — обязанность консультанта, поскольку эффек­тивность и определяется тем, достигнуты ли цели, решены ли задачи. В первом варианте это особенно важно, так как при дистанцировании за­казчика от консультанта (а обстоятельства могут быть самые разные, часто не зависящие от консультанта) должен быть четко зафиксирован результат с учетом взаимодействия в совместной работе трех субъек­тов: руководства, участников и консультанта. Этот вариант содержит в себе несколько «опасностей» для функциональных отношений между консультантом и руководством, которые хотелось бы раскрыть. Дело в том, что ИСТ относится к консультированию по процессу, т. е. такому консультированию, при котором активное вмешательство в мыслитель­ные процсхы участников взаимодействия является необходимым усло­вием работы с заказчиком. Процессы, проявляющиеся на ИСТ, будут скрыты от руководства, однако информация, как обычно, в искаженном, неполном и противоречивом виде, будет доведена до сведения руковод­ства и консультанту придется «объясняться» с руководством. Наиболее типичные обвинения в адрес консультанта — конфликтолога: ведет себя не этично; оскорбляет честь и достоинство присутствующих; рисует какие-то непонятные схемы; ничего не понимает в нашей работе и т. д. И в этом есть фактологический материал. Поскольку ранее мы уже рас­крыли основные процессы, происходящие на ИСТ, сопровождающиеся конфликтами, неопределенностью и риском, то нам необходимо иметь в виду, что участники выдают стереотипные реакции и суждения, часто «ухватывая» лишь формы взаимодействия и упуская содержание, т. е. -суть того, о чем шел разговор в процессе взаимодействия консультанта и участников. Неспособность разотождествить форму и содержание приводит к тому, что люди становятся легко манипулируемыми в любой форме, которая не соответствует их ожиданиям и нормам. Но в реаль­ном конфликте именно это и происходит и это же остается скрытым от сознания конфликтующих сторон. А поскольку ИСТ — образователь­ная программа, где предметом обучения являются реальные конфлик­ты, то осмысление этого отожествления и есть начало «разотождествле-ния» формы и содержания. Однако подобный результат осознания мо­жет придти к некоторой части участников только к концу ИСТ, в начале же его ничего, кроме возмущения, негативных эмоций, жалоб и обвине­ний в адрес консультанта, ожидать от участников не приходится, и это нормально для первого этапа. Если на первом этапе разворачивания кон­фликтной ситуации эта информация дойдет до руководства, то оно нач-

нет вмешиваться в процесс ИСТ и требуется много усилий и времени (намного превышающем 20 академических часов) для того, чтобы на­чать еще работать и с руководством.

Так, например, в одной из структур Института повышения квалификации, заведующая кафедрой пришла на ИСТ и попыталась прекратить занятия вследствие жалоб участников, хотя по плану на проведение ИСТ было отве­дено два дня. После вмешательства руководства в ИСТ и попытки прекра­тить занятия, был организован рефлексивный анализ конфликтной ситуации, реально возникшей в институте, где было выявлено следующее:

заведующая кафедрой настроена против выявления существующих ре­альных конфликтов в учебном процессе (и в этом четко проявляется опасе­ние перед конфликтами);

наличествует убеждение в том, что «закрыть», «прекратить» ИСТ — инственный выход из возникшей конфликтной ситуации; участники не смогли выполнить данное ими обещание «конфиденци-иьности» (как обязательное условие семинара), которое предусматри-ю, что до конца ИСТ желательно все трудности обсуждать там, где ш возникли, в том числе и конфликты. В этом плане безответствен-эсть участников ИСТ позволяет сделать вывод о том, что часть из них i способна выполнять данное обещание, что, естественно, способствует озданию и эскалации конфликтных ситуаций. Вследствие такой безот-етственностн конфликтная ситуация вышла из-под контроля. Не опи­рая дальнейших подробностей рефлексивного анализа, констатируем ишь, что главным результатом была постановка вопроса, как возмож-1о обучение управлению конфликтами без коррекции реакций, представ­лений и некоторых социальных норм управленческого персонала. Соб-твенно говоря, жалоба в вышестоящие органы и нарушение принципа конфиденциальности — это и есть та норма, которая позволила создать i учебном процессе реальный конфликт. Но ведь это и есть тот матери-га, с которым придется дальше работать участникам. Осознание этого «•мента намного снизило напряженность между консультантом и учас­тниками. К концу занятий, которые все же завершились намного рань-пе оговоренного срока, участники и заведующая кафедрой высказались:-<почему вы раньше об этом не сказали, так как, конечно, хотелось бы розаниматься дальше и поразмышлять над некоторыми реакциями и процессами». Однако занятия пришлось завершить, так как при нару­шении договоренностей со стороны заказчика консультант имеет право применить некоторые санкции. В данном случае, участникам очень хо­телось продолжить занятия, но им было в этом отказано. Сожалений Зыло много, однако участники «вынесли» одно главное положение: «если

человек не выполняет данное им обещание, он является создателем и провокатором эскалации конфликта». Хочется надеяться, что это будут уже не только слова, но и прожитая ситуация, которая надолго останет­ся в их памяти.

Это один из фрагментов сложной ситуации взаимодействия с заказчи­ком, который находится на дистанции. В плане технологии работы с заказ­чиком в договор был внесен пункт о санкциях в случае нарушения некото­рых договоренностей. Дело в том, что подобный случай не является пово­дом прекращения отношений с заказчиком, однако он намного усложняет дальнейшую работу с ним. В дальнейшем таких ситуаций лично у автора не возникало. Т. е. мы видим, что результат может быть не только непос­редственным, но и перспективным, как для заказчика, так и для консуль­танта. К перспективным результатам можно отнести идеи, решения и но­вые задачи, которые непосредственно возникли и оформились на ИСТ.

1. Такая работа с заказчиком специфична тем, что конфликты ужесто­чаются в рамках ИСТ. Основная задача консультанта в ИСТ — четкое и решительное определение некоторых процедур и этапов, которые участни­ки должны выполнять и, при необходимости, их разъяснение и обоснова­ние. Уже на этапе обсуждения правил и принципов реальные отношения между участниками «обнажаются». Конечно, позиция ведущего ИСТ, ко­торая прописана ранее, стимулирует их проявление, однако постепенно она начинает осознаваться участниками и в соответствии с этим меняются ре­акции, некоторые представления участников, а также их действия во взаи­модействии друг с другом и с ведущим ИСТ. Здесь необходимо зафиксиро­вать различия между требованием к консультанту в разрешении конфлик­тов [109, с.191], хоторое заключается в создании спокойной обстановки, и требованием к позиции консультанта в ИСТ, который создает спокойную обстановку в зависимости от этапов и задачи на каждом этапе. Ведущий ИСТ не создает спокойную обстановку, а провоцируют столкновение и обо­стрение противоречий в создавшейся конфликтной ситуации, в зависимос­ти от этапа технологии и постановки задач. Это связано с задачами, реша­емыми на ИСТ. Провокации необходимы для решения таких задач, как по­вышение и развитие стрессоустойчивости в конфликте, формирование реф­лексивного мышления, осознание манипулятивных техник и приемов. По­этому ведущий ИСТ, создавая конфронтацию, тем самым способствует со­зданию полной структуры конфликта и ее необходимых элементов в про­странстве ИСТ.

Можно выделить несколько уровней, на которых создаются конфликты: интеллектуальный, эмоционально-психологический, содержательный (фун­кциональный). Причем с разными участниками, в зависимости от их peas-

ций и действий, эти конфликты конструируются по-разному Интеллекту­альный план —это фиксация некоторых ограничений в знаниях, представ­лениях, нарушений законов формальной логики в суждениях и умозаклю­чениях, суждений с выходом на понятийный уровень. Эмоционально-пси­хологический план —это непосредственные реакции на оскорбления, ущем­ления национальных чувств, реакции на физические недостатки, факты из интимной жизни. Это некоторый коммунальный уровень общения между людьми, основанный на привычках, вкусах, пристрастиях, принадлежнос­ти к возрастной категории, полу и т д. Организационно — функциональ­ный (содержательный) план — это фиксация позиций, ролей, простран­ственной ориентации, самоопределения в конкретной ситуации.

В конфликте все присутствует в переплетении, и человек часто не спосо­бен «раскрутить» этот клубок, что мешает ему рационально отнестись к кон­фликту. Основная задача ведущего — «ухватить» циклично повторяющиеся реакции, одни и те же представления, вопросы, действия, ведущие к эскала­ции конфликта и постепенно вводить их в поле осознания участников. Само по себе осознание, не подкрепленное фиксацией барьера, мешающего сде-

_ лать иное действие или выработать иное представление, чувство и т. д., уси-ренное некоторыми новыми подходами, приемами, техниками, не позволяет ьектам конфликта выйти на новый уровень отношений в конфликтной уации. Более того, если осознание остается в предметном плане, т. е. в фактологическом материале, интересах, мотивах, чувствах и т. д. и не выво­дится на понятийный уровень рефлексивного мышления, можно говорить о

низкой эффективности образовательного процесса в ИСТ.

Естественно возникает вопрос, а как же быть, если среди участников ру-

! ководители и подчиненные и вдруг руководитель покажет свои слабые мес-

та, которыми затем воспользуются подчиненные? Как мы показали, одним из принципов является принцип равное™, т. е. на ИСТ ценностью является мысль и способность к размышлению И действительно, ограничения в ин­теллектуальном плане есть у каждого человека. Но показателем развития человека и его профессиональной и духовной жизни является способность фиксации этих ограничений и выход за их пределы Если руководитель — развивающаяся и сильная личность, могущая разотождествляться с позици­ей руководителя, что очень важно для того, чтобы стресс не переходил в ди­стресс, то для него здесь экспериментальная площадка, на которой он может усилить свои интеллектуальные способности. Более того, если руководитель знает свои слабые стороны, а именно на них строятся все манипулятивные отношения другой стороны, то он будет держать их под контролем, дабы сознательно пользоваться своими слабыми и сильными сторонами. В этом плане ущерб можно нанести только ущербному человеку.

Так все же, по каким показателям мы можем отследить эффективность ИСТ? Дело в том, что традиционные методики тестирования или социоло­гические исследования, фиксирующие исходное состояние группы или уча­стников, в ситуации ИСТ не годятся. В процессе развития отношений меж­ду участниками видна динамика изменения исходного состояния. И ее ско­ротечность фиксируют сами участники ИСТ.

Здесь мы вводим субъективную оценку, которая меняется у участни­ков и в конце работы фиксируется в рефлексивном анализе по результа­там ИСТ. Каждый участник определяет эффективность ИСТ для себя лич* но, и в этом проявляется субъективность оценки, но в то же время общая картина видна из групповой оценки, которая включает все субъективные отзывы. Однако — не эйфория, как психологический эффект после слож­ной работы и нахождения выхода из конфликтных ситуаций и не благо­дарность консультанту за хорошую работу являются критерием эффек­тивности ИСТ Главное - это, чтобы участники стремились включить осоз­наваемые уже методы и приемы, знания и средства в анализ собственных конфликтных ситуаций, которые ранее казались безысходными, неразре­шимыми и тупиковыми. Следует сказать, что определение эффективнос­ти работы с людьми всегда представляет большую сложность. И, чтобы не оставаться на уровне субъективных оценок и мнений, необходимо найти некоторые объективные характеристики, которые зависят не только от мнения участников и их ощущения.

Эти характеристики могут быть видны всем позициям: консультанту, заказчику, участникам и экспертам, если таковые принимают участие в ИСТ:

• спад агрессивности у участников ИСТ;

• уверенность в своих силах;

• взятие ответственности за конфликтную ситуацию на себя;

• переход от поиска виновного к сотрудничеству и позитивной кон­
куренции;

• переход от борьбы к консенсусу;

• усвоение ненасильственных методов разрешения конфликтов;

• развитие рефлексивного типа мышления;

• интерес к противоречиям и снятие страха перед конфликтом;

• фиксация стереотипов и барьеров, которые мешают действовать
рационально в ситуации неопределенности и высокой степени кон­
фликтности;

• способность к разотождествлению с чувством, эмоцией, пози­
цией и т. д.

Главное - это переход от социально-негативных процессов к соци­ально-позитивным (конструктивным). Эта объективная оценка, можно сказать, качественная. Но кроме субъективной и объективной оценки есть еще одна оценка экспертов, которая может фиксироваться профес­сионалами (психологами, социологами и т. д.). Она заключается в фик­сации использованных средств и методов, новых подходов и техноло­гии работы с людьми, фиксации ошибок и ограничений ведущего ИСТ. Эксперты, которые сами не могут пользоваться «конфликт-методом», часто не выдерживают сложной интеллектуальной и эмоционально-пси­хологической нагрузки и ведущему приходится с ними работать как с участниками, придерживаясь принципа «равности». Поэтому, прежде чем применять этот метод, каждому консультанту и эксперту необходи­мо «попробовать» его на себе, в экспериментальном режиме. Это тре­бование к тем, кто изобретает методы и рекомендует их другим, приме­няется в некоторых психологических школах (психоанализ, психодра­ма) [98, с.247]. Идея заключается в том, что ключевой частью процесса оценки исследования является проверка на тех, кто придумал и приме­няет метод. Поэтому объективная оценка экспертов-профессионалов воз­можна с учетом следующих аспектов:

• наличие профессиональных знаний в области конфликтологии;

• экспериментальное опробование «конфликт-метода» на себе в ре­
жиме ИСТ;

Таким образом, мы выделяем три оценки для определения эффективно­сти ИСТ; субъективная, объективная (групповая) и экспертная. В основ­ном участники ИСТ фиксируют:

• новые знания в области конфликтологии;

• новые методы работы с реакциями и сознанием;

• интеллектуальное напряжение и фиксация барьеров;

• желание в дальнейшем познавать область конфликтологии;

• новые подходы, реакции, чувства по отношению к себе и окружаю­
щим, интерес к конфликту:

• более спокойное и уравновешенное отношение к манипулятнвным
техникам и психическому прессингу.

Если мы вспомним задачи, поставленные перед ИСТ:

• диагностика реальной ситуации в группе;

• овладение методами диагностики и разрешения конфликтных си­
туаций;

• овладение навыками эффективного слушания и говорения;

• развитие стрессоустойчивых качеств в конфликте;

• снятие негативного отношения к конфликту и страха перед конф­
ликтом;

• формирование рефлексивного типа мышления;

• формирование конфликтологической компетенции, то теперь мы
можем с уверенностью утверждать, что эти задачи решаются, по-
скольку основным показателем эффективности является получен­
ный результат.

ИСТ является рисковой технологией, т. к. она действительно позволяет «вскрыть» многие реальные, глубинные противоречия и проблемы, как внутриличностные, так и межличностные и межгрупповые. С учетом того, что ИСТ — это экспериментальный режим с особыми задачами и целями, применение этических требований и норм должно исходить из представле­ния о том, признаем ли мы развитие человека, а через него и организации или группы, без риска и конфликтов? На взгляд автора, эти процессы не­разделимы, поэтому гуманный принцип «не навреди» относится к тому, что при обучении создается не иллюзорная ситуация согласия и мира, а реальная ситуация конфликтов и противоречий, та среда, с которой непос­редственно взаимодействует субъект. И он учится действовать, мыслить и жить в ситуации высокой степени неопределенности и в конфликте, дости­гая своей цели, решая свои задачи, согласовывая их и конкурируя с други­ми, сохраняя все самое ценное, что накопило человечество в плане обще­ния между людьми Это не противоречит гуманному принципу. Этика же дифференцируется на:

• этику религиозного человека, выраженную наиболее четко на аб­
страктном и, в то же время, конкретном уровнях в Библии, других
религиозных текстах;

• этику личную, включающую в себя приемлемые, в соответствии с
воспитанием и культурой, этические нормы;

• этику групповую (профессиональную), раскрывающую этические
нормы какой-либо профессиональной группы, организации.

Говоря об этических нормах по отношению к ИСТ, необходимо иметь в виду профессиональную этику, которая проявляется непосредственно в процессе ИСТ Любая профессиональная работа оценивается по результа­ту. И, если результат достигается, т. е. решаются поставленные задачи, зна­чит, этические нормы соответствовали поставленным, в рамках ИСТ, зад«" чам. Не этично для профессионала ставить задачи и не достигать их, при* крываясь общими этическими соображениями из позиции личной и обшеи этики. Само функциональное пространство диктует свою профессионал¹*' ную этику.

Что является неэтичным в ИСТ:

• не держать рамки режима и не фиксировать этапы процесса конф'
ликтной ситуации, не фиксировать нарушение норм, принципов я
правил,

• не предъявлять собственную позицию по отношению к обсуждае­
мой теме;

• не занимать позицию, которой недостает для полноты структуры
ситуации неопределенности и конфликта, имеется в виду провоци­
рующая позиция;

• не раскрывать манипулятивные техники, технологии и методы;

• оправдываться или искать виновного;

• стремиться понравиться аудитории, заигрывая с их стереотипами;

• жалеть участников (в соответствии с представлением о них, как об
ущербных и слабых в интеллектуальном и эмоционально-психоло­
гическом планах);

• преподносить в готовом виде результат размышления, не создавая
интеллектуального напряжения на занятиях ИСТ;

• уступать созданную ведущим позицию другому лицу без конку­
ренции и борьбы, для укрепления чьего-то авторитета;

• не заниматься теми задачами, для которых организован ИСТ;

• не использовать ошибки участников в процессе обучения.
Нельзя не признать некоторую агрессивную форму, которую позволяет

себе ведущий ИСТ и на которую также агрессивно реагирует некоторая часть участников. Для того чтобы реальные конфликты не криминализировались, (т. е. не доходили до насильственных форм) работа с агрессией должна быть проведена как профилактическое средство значительно раньше, и это воз­можно в рамках ИСТ, в случае если мы принимаем норму, позволяющую быть конфликту в коммуникации. В этом плане можно признать, что ИСТ действительно является технологией формирования конфликтологической компетности и профилактики деструктивных форм в конфликте.

Выводы

Необходимо признать, что практическая конфликтология как учебная дисциплина должна быть максимально приближена к реальности повсед­невной жизни. Это значит, что в учебном процессе теория может и должна служить практическим задачам в разрешении реальных конфликтных си­туаций. В этом специфика практической конфликтологии как дисциплины. Разрушительные процессы могут быть минимизированы в случае профес­сиональной подготовки специалистов, могущих оказывать воздействие на Минимизацию разрушительных последствий в конфликте и сохраняющих конструктивность в конфликте. С учетом риска и обострения конфликтов в Учебном процессе, конфликтология должна быть признана эксперимент бальной дисциплиной в вузах.