Порівняльні критерії, показники та індикатори фахової успішності за різними моделями здійснення успішної професійної кар’єри молодими фахівцями

Порівняльний аналіз моделей фахової успішності та співставні (компаративні) критерії успішної професійної самореалізації

Окрім розглянутих західноєвропейської та американської моделей досягнення фахової успішності та здійснення успішної професійної кар’єри, найбільш відома ще «японська модель», що співвідносна у певній «ціннісній опозиції» вищерозглянутим модельним розробкам. В ній репрезентується досвід успішних японських корпорацій і компаній, котрий моделюється в критеріях (показниках і параметрах) професійно-ціннісної організаційної поведінки «високої прихильності» до фахових інновацій та успішних комунікативних практик з їх розповсюдження і реалізації у довготривалій та успішній професійній кар’єрі. За «японською» моделлю, вона ‒ чим довготриваліша на одному місці діяльності фахівця, тим більше розцінюється як успішна, а за американською моделлю навпаки заохочується мобільність працівників, що покращує кадровий ресурс. Але концепція «організаційної поведінки» на основі «відданої прихильності» до успішної компанії була вперше розроблена не японськими, а західними дослідниками. Так, Р.Моудрей розумів подібне економічне явище «як прихильність до організації», що робить фахівців успішними при здійсненні ними довготривалої професійної кар’єри на одному місці виробничої діяльності [1]. М.Армстронг бачив подібне у такому виробничому «відношенні успішності» фахівців до компанії, що забезпечує їм успішну професійну кар’єру, а саме:

а) ототожнення особистості з цілями і цінностями компанії у відповідній організаційній «поведінці успішності»;

б) бажання бути частиною організаційної інфраструктури, передусім, у професіосфері успішних професійних кар’єр (внутрішньоорганізаційних), здійснених персоналом компанії;

в) бажання проявляти зусилля від імені компанії при вирішенні складних завдань, що забезпечують кар’єрний зріст [2, c.168].

Проте вперше подібні ідеї успішно впровадили саме японські компанії. За основу вони взяли погляди Дж.Р.Салансіка, котрий більш широко бачив прихильність до організації, а саме ‒ як певну позицію, від котрої залежать професійні дії фахівців. А останні ‒ від їх професійних цінностей і переконань, на основі яких вони розвивають діяльність з професійно-ціннісною орієнтацію на причетність спеціаліста до компанії, та організують свою професійну поведінку таким чином, що може забезпечити успішність та підтримку компанії в організаційних зусиль фахівців з досягнення їх професійних цілей [3]. Але основну концепцію «повної прихильності» до успішної компанії, що забезпечує «повну успішність» високопрофесійним фахівцям, розробив У.Оучі [4]. Він розумів подібне як «професійний рух» від повністю «контрольованої» адміністративної поведінки до малоконтрольованої «організаційної поведінки» на основі ціннісно-професійної прихильності і причетності до успішної компанії. Подібна «прихильна» організаційна поведінка формується шляхом поглибленої участі (партисипарності) в діяльності компанії, комунікативного та організаційного співробітництва з нею, що значно підвищує ефективність власної професійної діяльності та покращує оцінку її успішності в системі організаційного менеджменту. На його організаційних засадах і здійснюється реальний перехід «від контролю ‒ до прихильності», тобто від «контролю над прихильністю» (через вмотивованість працівників) до безпосередньої «ціннісної прихильності» фахівців, котрі намагаються набути статус «успішних спеціалістів». Подібним чином досягається практична реалізація можливостей власного і колективного творчо-інтелектуального розвитку на основі колективної професійної взаємопідтримки і партисипарного управління у сумісних системах організаційного, комунікативного та інформаційного менеджменту. За таких умов в управлінні приймають участь всі «компетентні фахівці», що доказали свою успішність у досягненні високої економічної ефективності своєї діяльності. Так, у компанії «Мацусіта денкі» в період її інтенсивного розвитку подібний економефект складав до 500 тис. доларів на одного успішного фахівця за рік. Саме У.Оучі першим розробив японську «досконалу модель повної прихильності» на основі 2-х базових цінностей: а) «вміння повести за собою» до колективної успішності весь персонал (в комунікативному та організаційному відношенні) і б) задіяння мотивації «синтезу сердець та умів», що виявляться у «відданій прихильності» до компанії. За розробленою ним «теорією Z» на цій професійно-ціннісній основі здійснюється перехід від «авторитарної моделі» управління до «консультативної» та «ефективної моделі» управління через комунікативну децентралізацію, створення «гуртків якості» і надання права «компетентним фахівцям» персонального «функціонального контролю» за технологічним процесом. Подібна «японська модель» професійної успішності та «м’якого» управління персоналом була визнана на міжнародному рівні і зараз практично використовується у світовому досвіді «взірцевих компаній» у таких 2-х головних аспектах:

а) «софтне» управління персоналом в системі «софтного менеджменту», заснованого на «м’яких» складових виробництва [5];

б) впровадження «програми комунікацій» з розвитку професійно-комунікативних відносин, що забезпечують успішну професійну самореалізацію фахівців через інфраструктуру «м’яких» складових виробництва [2, c.174-176].

Вітчизняні дослідники (Г.Л.Хаєт, О.Л.Єськов, С.В.Ковалевський та інші), що проаналізували світовий досвід успішної професійної діяльності за різними найбільш успішними моделями виробничого менеджменту (та в аспекті національної різнотиповості управлінських підходів) фіксують наступні головні відмінності західного і японського типів менеджменту з успішного управління людськими ресурсами у 12-и співставних критеріях професійної успішності [6, c.251].

 

n/n	Критерії	Японський менеджмент	Західний менеджмент
	Критеріальні ключові поняття	Гармонія	Ефективність
	Ставлення до роботи	Направлене на виконання функціональних обов’язків	Орієнтація на реалізацію проекту або програм
	Конкуренція серед колег зі спільної діяльності	Конкуренція виражена не яскраво: якщо вона і має місце, то лише за певних умов	Вільна та відкрита конкуренція, відносини конкурентного співробітництва
	Гарантована посада	Високий ступінь гарантій	Нестабільність
	Прийняття рішень	Знизу − вгору через систему «рінджи» («рін» ‒ запитай підлеглого, «джи» ‒ обдумай)	Зверху − вниз через інформаційні управлінські системи та інформаційний менеджмент
	Делегування влади	Непопулярно	Широке поширене
	Стосунки з підлеглими	«Сімейні», батьківська доброта, тривалі зв’язки (до пенсії)	Контактні, але формалізовані та контрольовані
	Метод прийому на роботу	Відразу після школи	Із інших компаній та організацій
	Визначення заробітної плати працівників	Фіксована заробітна плата, що залежна від трудового стажу	Оплата за талантом та розвинутими професійними здібностями
	Оцінка менеджера	Вміння координувати та комунікаціювати з підлеглими	Професіоналізм та ініціативність
	Орієнтація управління	На групу	На особистість
	Спрямованість навчання	Підготовка менеджерів універсального типу	Підготовка вузькоспеціалізованих менеджерів

 

Ще більш суттєві відмінності у поглядах та критеріях професійної успішності споглядається у співставленні американської моделі «віолентного менеджменту» («силового») та японської моделі «софтного менеджменту» («м’якого»). Подібне було виявлено в проведених нами соціологічних дослідженнях за відповідним «2-х модельним тестом» на професійну успішність за різними фаховими цінностями в їх «бінарній опозиції». А саме [7, c.25-26]:

 

n/n	Американська модель «силового» (віолентного) менеджменту	Японська модель «м'якого» (софтного) менеджменту
	Якщо мені потрібно, ‒ я завжди знайду роботу, а коли не вдасться, то все рівно влаштуюсь.	Стараюсь завжди держатися одного місця роботи, де всі працівники як одна сім’я.
	Працюю тільки за грошову винагороду і хай нікого не цікавить, коли і чому я віддаю перевагу в особистих оцінках.	Для мене важливі моральні оцінки моєї праці, в котрій я стверджуюсь як особистість.
	Я вважаю себе висококваліфікованим спеціалістом у своїй фаховій сфері і тому роботи не шукаю ‒ хай вона мене шукає.	Вважаю себе більше універсалом, ніж вузьким спеціалістом, можу працювати в різних галузях, якщо не підійду на одному місці, то перейду на інше.
	Можу сам при необхідності опанувати новою спеціальністю і працювати за новим фахом не гірше, чим за минулим.	Мені необхідна допомога для придбання нової спеціальності на тому підприємстві, де я буду працювати за новим фахом.
	Прагну до швидкого професійного зросту на самому початку кар’єри, швидко досягти фахового успіху, а далі буде видно.	Я не поспішаю у кар’єрному зрості і вважаю, що потрібен певний час, щоб тебе професійно оцінили і підвищили у фаховому статусі.
	Завжди намагаюсь зайняти керівні позиції і показати як вірно та успішно управляти справами на підприємстві.	Вважаю, що зайняття керівної посади є не обов’язковим, бо більш важливим є людські відносини з колегами по роботі
	Трудові відносини повинні бути строго регламентовані адміністративно, а позапосадові відносини на роботі вважаю неприпустимими.	Мені подобається дружелюбна атмосфера співробітництва поза формалізованих адміністративних обмежень і створення партнерських відносин між колегами.
	Не треба боятись трудових конфліктів і при необхідності слід йти на пряму конфронтацію, твердо захищаючи свою точку зору.	У трудових суперечках треба діяти миролюбними та антиконфліктними засобами, намагаючись зберігти добрі відносини і співробітництво з колегами.
	Вважаю, що найголовніше – це висока оплата праці за зроблене, ніж зміст та якість виконаного.	В оплаті праці важливі не отримані гроші за виконану роботу, а її зміст, якість та проявлений творчий підхід.
	Розмір моєї заробітної плати повинен відповідати ринковій ціні мене як спеціаліста та ринковій вартості моєї праці за фахом.	Окрім ринкової ціни моєї праці за її кваліфікацією, для мене важлива оцінка старанності, самовіддачі, проявленої творчості і винахідливості.
	З адміністрацією дуже трудно розв’язати трудові проблеми, бо вона діє формально, регламентно і за інструкціями.	Якщо керівництво має достатньо управлінську культуру, то з ним можна вирішити більшість виробничих проблем.
	За межами свого підприємства не підтримую відносин зі співробітниками, бо в мене є своє дружнє коло.	З багатьма моїми колегами я підтримую приятельські і дружні стосунки поза підприємства, де я працюю.
	Успішність виконаних завдань повинна оцінюватись тільки за показниками реалізованого об’єму професійних (посадових) функцій.	Оцінка успішності професійної діяльності (за фахом чи посадою) повинна оцінюватись за рівнем проявленої творчості і професійної самореалізації.
	Вмію добре організовувати свою працю самостійно, і керівники за її контролем мені не потрібні.	Найкращі результати своєї праці показую у виробничому колективі, де є підтримка, партнерство і взаємодопомога.

 

В ході дослідження було виявлена і досить чітка тенденція у формуванні «славістської моделі» (вітчизняної та російської) у професійно-ціннісних орієнтаціях на успішність. Факторний аналіз показав такі головні її ознаки (критерії подоби) та відповідні «рангові пріоритети» через «зміщення факторів» у здійсненні успішної професійної діяльності. Подібне представлено у наступній послідовності [7, c.26-27].

I. Фактор заробітної плати (в умовах невиплати зарплат та її заниженості) і грошової стимуляції професійного виконання завдань (успішного результату). Тобто це досягнення «стимульованого рівня результативності» (СРР) на основі стимульованої професійної активності.

II. Професійно-творчий фактор. За «соціологічною модою» він навіть займає перший ранг і відіграє значну роль в оцінці професійної успішності. За своїм трендом цей фактор орієнтований на досягнення «вищого рівня результативності» (ВРР) та фахового успіху у професійній самореалізації.

III. Фактор професійного захисту. Під ним розуміється, насамперед, гарантії зайнятості, а в більш високому ціннісному значенні ‒ це можливість здійснити успішну професійну кар’єру за умови управлінсько-кадрової підтримки у своїх намаганнях та зусиллях.

IV. Фактор «боротьбізма» як протидії несправедливості. Подібне має своє негативне і позитивне вираження і в позитивному відношенні ‒ це «доказ справедливості» своєю власною професійною успішністю «наперекір несправедливості».

V. Фактор альтернативності «пасивної найманості» та «активної заслуженості». Дія цього фактору дозволяє подолати «синдром невдахи» і набути імідж успішного спеціаліста, здатного здійснити успішний кар’єрний зріст і отримати за це справедливе і заслужене винагородження.

VI. Фактор людських відносин. Він виявляє свою дію у налагодженні позитивного «професійного мікроклімату» виробничої сприятливості та ініціації до успіху через солідарно-партнерські відносини і виробничі комунікації взаємної підтримки.

VII. Фактор нового «професіотипу» успішного фахівця. Його факторна дія зараз тільки виявляється як певний результат ринкових трансформацій у суспільстві та суспільному виробництві. Новий професіотип успішних фахівців дозволяє контурно означити головні обриси «української моделі» кадрового управління людськими ресурсами та солідарної виробничої поведінки. А одночасно − також співставну їй «російську модель» адміністративно-корпоративного управління персоналом та побудження його до корпоративного успіху.

Проведенні соціологічні дослідження показують, що приблизно до 1/3 молодих спеціалістів орієнтуються на національну модель досягання професійної успішності [7, c.27]. А останні тест-експертизи професійно-ціннісних орієнтацій студентів старших курсів на фаховий успіх (2012- 2013 рр.) підтверджують їх «солідаристську установку» на успішну професійну діяльність саме у стабільно працюючих виробничих колективах без особливих ризиків і форс-мажорів: 27-40% всіх тестованих. При цьому 86% майбутніх молодих фахівців зорієнтовано на групову поведінку «солідарного партнерства», 49,3% ‒ на тісні професійні міжособистісні стосунки, 73,1% ‒ на «успішне знання» та підкріплюючий їх професійний досвід (на прикладі викладачів та їх власних надбань), 76,1% тестованих студентів зорієнтовано на успішну професійну самореалізацію та вдалу професійну кар’єру за фахом саме в Україні [8, c. 537, 541].

Виходячи з подібного компаративного аналізу у співпідставлення різних моделей здійснення успішної професійної кар’єри можна визначити 12 основних критеріїв успішності, котрі можна розглянути як «аналоги подоби» дійсній професійній самореалізації, котрі можна математично обрахувати та визначити економічну ефективність успішної фахової діяльності. Серед них:

1). Критерій ставлення до роботи як головної умови і джерела професійного успіху. Подібне представлено професійно-ціннісною орієнтацією на планування і здійснення реального Проекту кар’єрного зросту. Він представлений у конкретному вигляді технологічного інноваційно-інвестиційного Проекту (ТІІП) та відповідного Бізнес-плану за періодами його реалізації і «графіком досягнень». Вони мають системно-програмний характер інформаційних технологій (ІТ та ІКТ), розроблених на основі раніше виявлених модельних методів управління знаннями, соціально-фахового партнерства, успішних комунікацій та конкурентних переваг.

2). Критерій конкурентності успішних фахівців серед інших успішних спеціалістів. В «конкурентному середовищі» успішних спеціалістів як професіоналів своєї справи − це особисте індивідуальне змагання у професійній успішності, «відкрите суперництво» у здійсненні успішної професійної кар’єри. Результатом є не тільки особистий виграш у «професійному змаганні», але й створення корпоративної «команди успішних», котрі в якості «інноваційних груп» новаторів, «креативних груп» предметно-творчої реалізації новаторських розробок, «професійних кластерів» розповсюдження і впровадження креативних розробок здатні корінним чином модернізувати і трансформувати виробництво та всю виробничу систему.

3). Критерій стабільності професійного положення в «успішному статусі» та позиціювання подальшого сталого кар’єрного зросту. В нестабільному риночному середовищі незбалансованих конкурентних переваг подібна стабільність «правил гри» та збереження «рівних можливостей» у досягненні професійного успіху є виключно важливими умовами і стимулами чесного суперництва та конкурентного змагання. Подібний критерій створює гарантію проти необ’єктивності, упередженості, корумпованості, появи «синдрому неуспішності» внаслідок управлінського свавілля та авторитаризму.

4). Критерій делегування компетенцій і прав, повноважень і дозволів на самостійну професійну самореалізацію. Подібний критерій забезпечує незалежний вибір кращих способів здійснення успішної професійної кар’єри та створення кращих виробничих умов для цього. За таким критерієм необхідне проведення відповідної децентралізації управління, забезпечення колегіальності керівництва та демократизації виробничих відносин, впровадження ефективних комунікативних практик і взаємодій соціального партнерства, створення інфраструктури успішних соціально-фахових мереж та «професійних команд» успішних фахівців.

5). Критерій колективного вироблення і прийняття рішень з ключових проблем успішної професійної діяльності. Реалізація критерія дозволяє успішно впровадити принцип колективної відповідальності, застосувати методи «організованої комунікації» і «соцієтальної самореалізації», впровадити способи «колективного мислення» у комунікативній формі, «розподілення відповідальності» у соціально-партнерських відносинах, налагодити «інформаційне управління» та «комунікативний менеджмент» при координації діяльності успішних фахівців в їх соціально-партнерських мережах. А в їх сукупності – це успішне здійснення професійних кар’єр на основі колективного узгодження взаємних інтересів («партнерські договори», «професійні угоди» тощо).

6). Критерій успішного працевлаштування та успішної професійної самопрезентації. Подібний критерій дозволяє якнайкраще репрезентувати власні професійні якості, успішно пройти тести на фахові здібності, характерологічні характеристики на корпоративну сумісність. При проходженні співбесіди у процесі працевлаштування – це можливість показати високий рівень знань і наявних професійних практик з самомаркетингу та професійної самоідентифікації, а також можливість сформувати на цій основі кращі і найбільш перспективні фахові умови для укладення трудового договору або контракту на підставах успішного кар’єрного зросту і професійної самореалізації.

7). Критерій винагороди та матеріального заохочення до успішної професійної діяльності. За подібним критерієм визначається не тільки відповідна заробітна плата за професійною кваліфікацією, але й «продуктивність здібності» (а не тільки за продуктивність праці), проявлений рівень професійної творчості та функціонально-творчої самореалізації (ФТСР), наявності перспективних інтелектуальних активів та інтелектуальної власності, здібності перетворювати ці ІА та ІВ в когнітивні технології. За цим критерієм виявляється також розвинуте вміння і професійні навики до розробки та реалізації інноваційно-технологічних проектів (ТІП), бізнес-планів, нововведень, планування і здійснення власної професійної кар’єри, що є особистісно і корпоративно успішною.

8). Критерій позитивної зорієнтованості на корпоративне управління в забезпеченні єдності професійних цілей і цінностей успішної корпорації як «взірцевої». Це перш за все орієнтація на позитивно-валентне сприйняття корпоративної організації як єдиної «корпоративної команди», що забезпечує професійну успішність, а сам успішний фахівець демонструє «високу прихильність», «почуття подяки» та «корпоративну відданість» до своєї «корпоративної сім’ї» успішних професіоналів. За таким критерієм, з одного боку, виявляється і фіксується корпоративний «дух перемоги» над суперниками, а з другого ‒ готовність сприймати кращий професійний досвід та корпоративну культуру інших успішних компаній.

9). Критерій спрямованості на навчання, самоосвіту та набуття додаткових фахових знань, що забезпечують професійну успішність. Подібний критерій є аналогом подоби з успішного управління і самоуправління знаннями, їх відповідної професійної самоорганізації, ресурсної акумуляції та когнітивної технологізації з метою успішної інкорпоратизації на підприємстві. Це передусім «капіталізація знань» та їх самовкладення у власний професійний розвиток і фахове самовдосконалення, самоінвестування у здійснення власної успішної професійної кар’єри.

10). Критерій оцінки професіоналізму корпоративного менеджменту за рівнем наявності високоліквідного інтелектуального «управлінського капіталу». За цим критерієм виявляється не тільки «професійний ресурс» успішних фахівців, але й «управлінський ресурс» (в менеджменті «вищого рівня») та «організаційний ресурс» (в менеджменті «середнього рівня»), без наявності якого розкриття професійного потенціалу та людського ресурсу взагалі неможливе. В подібній критеріальній оцінці професійно-інтелектуальний рівень управлінців, їх загальний «управлінський ресурс» корпоративного керівництва не може бути нижчим «професійного ресурсу» спеціалістів та «кадрового ресурсу» персоналу (як це склалося на багатьох українських підприємствах). У протилежному випадку загальний інтелектуально-корпоративний ресурс (ІКР) підприємства не дозволить йому піднятись на рівень успішної господарської організації, бо у керівництва немає ніяких ідей, продуктивних уявлень та практичного бачення, як це успішно здійснити, а в більш високій оцінці − відсутній інтелектуальний управлінський ресурс та «управлінський капітал» з управлінських та «організаційних технологій».

11). Критерій «ключових понять» у професійній оцінці рівня успішності як окремого фахівця, так і всього персоналу підприємства. За цим критерієм можна визначити принаймі 5 «ключових понять» професійної успішності у фаховому зростанні:

· «світоглядна успішність» як налаштованість і позиціювання на фаховий успіх на рівні високорозвинених професійно-світоглядних уявлень, високорівневих інтелектуально-«світоглядних знань» про «дійсний успіх» у його «ключовому розумінні» професійної життєтворчості; в локальному форматі ‒ це системно-цілісне здійснення успішної професійної кар’єри як успішний зразок (взірець, цілісний і «закінчений фрагмент») вдало реалізованого у професійному аспекті людського буття як «фахово пізнаного» та «професійно вдосконаленого»;

· «професійна ефективність» фахової діяльності у «ключовому визнанні» професійно-творчої самореалізації (ФТСР);

· «економічна ефективність» ФТСР, котра представлена синергетичним ефектом понадуспішної фахової діяльності у її найвищих формах професійної досконалості;

· «технологічна ефективність» у «ключових поняттях» професійної самоідентифікації та фахової автентичності у професійно-творчої самореалізації у здійснених технологічних інноваційно-інвестиційних проектах (ТІІП);

· «інтегративно-фахова досконалість» як «ключове поняття» у досягненні «життєвого успіху» через професійну діяльність та професійно-антропогенне самовдосконалення у певному «життєвому циклі»; тобто активно-проявленого та фахово-преобразованого і «трансформованого буття», що буттєвісно «організується» і «реалізується» під власні здібності і талант та їх успішне прогресування в антропогенно-фаховому саморозвитку.

12). Критерій здійснення цілісної професійної кар’єри у її системному вигляді та загальному успішному результаті. В подібному критерії можна винайти і визначити такі «ключові поняття» як «професійні стандарти» (раціональності), «фахові регламенти», «когнітивні технології», «креативні практики» успішності, «професійно-життєві поля» (фахової життєтворчості), «етапи професійного становлення», «програми професійної життєтворчості», «проекти фахового самоздійснення», «професіосфера» і «професіограма» успішного кар’єрного зросту.

Всі вищеозначені критерії можна представити не тільки у вигляді «аналогів подоби», але й у якості певних показників для обчислення цих «критеріїв успішності», їх відповідних індикацій за різними національними «моделями успішності», що раніше були репрезентовані. Наприклад, за європейською моделлю управління знаннями і розвитку відносин соціально-фахового партнерства (як основної для розробки національної моделі успішної професійної діяльності) можна визначити 5 головних показників, за мінімальною кількістю котрих можливо індикаторно обрахувати всі 12 «критеріїв успішності» з достатньою вірогідністю і репрезентативністю. Подібні показники та індикатори успішної професійної самореалізації можна використати, насамперед, для «індикаторного обрахування» реального кар’єрного зросту молодих фахівців за відповідними етапами, стадіями, «фазами реалізації» та особистісними професіограмами і кар’єрограмами успішного «професійного прогресу».

 

Показники та індикатори успішної професійної самореалізації та кар’єрного зросту молодих спеціалістів

Подібних показників та індикаторів фахової успішності існує велика кількість, якщо їх компаративно співставити з існуючими різними підходами до оцінки успішної професійної самореалізації. Але відносно тих основних професійних моделей, що були наведені та проаналізовані, подібні «оціночні показники», що відповідають їх співвідносним «оціночним критеріям», можна чітко визначити та математично обрахувати за їх конкретними індикаціями. Виходячи з розроблених професійно-світоглядних засад, підходів, методик та моделей здійснення успішної професійної кар’єри, подібні оціночні показники та індикатори можна представити наступним чином.

Показник ціннісного відношення до професійної діяльності як фахово статусної і високоуспішної. Цей показник має наступні основні індикації:

- індекс високої професійно-ціннісної вмотивованості, за яким «достатня вмотивованість» до отримання фахового результату («прийнятний рівень результативності» ‒ ПРР) піднімається до рівня «вмотивованого стимулами» («стимульованого рівня» ‒ СРР) і вищого рівня (ВРР), де маються переважно творчі стимули успішної професійної діяльності;

- індикатор розвиненості «сильної» професійної культури, що фіксується в наявності інтелектуальних активів (ІА) та у вмінні їх перетворювати в інтелектуальну власність (ІВ);

- індекс високої «прихильності» до успішної компанії, що виявляється у відповідній «організаційній поведінці», здатності до самоорганізації та у професійній здібності до розробки «організаційних технологій» з вдосконалення організаційної структури підприємства: суміщення професій, «зонне обслуговування» обладнання, комплексна організація праці за «діяльнісними диференціалами» тощо;

- індикатор кар’єрної успішності ‒ вміння розвернути успішну професійну діяльність у спланований кар’єрний зріст та успішну професійну кар’єру на основі «ціннісного прогресу» у смислах і значеннях (нормоцінностях) в досягненні фахової досконалості;

- індикатор ціннісного ставлення до корпоративної культури і корпоративного «духу успішності» персоналу як єдиної «команди успішних».

Показник професійної конкурентоспроможності та успішної реалізації конкурентних переваг освітньої підготовки. Він розраховується за наступними індикаторами:

- рівень професійно-освітньої підготовки;

- індекс «амортизації знань» (наприклад, у співвідношенні: 1 рік ‒ втрата 10% знань і на 20% їх «постаріння») та індикатор оновлення знань та вмінь;

- рівень (індекс) інноваційності успішного фахівця: використання інновацій, когнітивних технологій, нововведень, кращого досвіду тощо;

- рівень (індекс) «професійної когнітивності» або здатності у перетворенні теоретичних знань у практичні, здібність до продукування практичних знань і когнітивних технологій;

- індикатор підприємницьких та ділових якостей: вміння складати і реалізовувати Бізнес-плани, розробка пропозицій і заходів з їх впровадження, здатність до «капіталізації знань» та вмінь − власних через ІА та ІВ, а сукупних − через СК та ІКР (інтелектуально-корпоративний ресурс), це також знаходження інвестицій у «капіталізацію знань» та самоінвестування, при створенні інноваційно-інвестиційних проектів професійної самореалізації і кар’єроздійснення;

- вміння обчислювати ризики (наприклад, за теорією вірогідності) та «оптимізувати ризики» шляхом розробки «оптимізаційних моделей», створення модельних форс-мажорів, блокування «ситуаційних ризиків», наприклад, при виникненні «професійних бар’єрів» у фазових переходах кар’єрного зростання тощо;

- індекс професійного «статусу успішності» та його підвищення у «статусній діяльності» та успішній «статусній кар’єрі» з демонстрацією професійних переваг і «фахової класності» ціннісного спеціаліста.

Показник спрямованості на знання та на «пізнавальний успіх» в реалізації професійних знань. Він має наступні основні індикації:

- індикатор комунікативного обміну знаннями або індекс щільності комунікативно-фахових інтеракцій;

- індекс розповсюдження кращого досвіду у партнерських мережах;

- індекс підняття індивідуального інтелектуального рівня (коефіцієнт IQ) та сукупного інтелектуального рівня партнерських мереж (колективний IQ);

- рівень (індекс) «організації знань» у внутрішньо-виробничих кластерах: організаційні технології, методи вдосконалення організації праці, структурні покращення, логічно-структурні зв’язки та логістика успішної професійної діяльності, «гуртки якості», індекс організаційного та функціонально-технологічного контролю тощо;

- індикатор управління і «самоуправління знаннями» у числовому вираженні його представлення в ІА та ІВ з фіксацією отриманого економічного ефекту від їх успішного впровадження;

- індикатор «капіталізаії знань» успішних фахівців та кращого досвіду успішних партнерських мереж, створений «партнерський ресурс», корпоративний і соціальний капітал (СК та ІКР);

- рівень (індикатор) перенавчання, підвищення кваліфікації і рекваліфікації, самоосвіти, оволодіння другими професіями, підняття професійно-освітнього потенціалу: наприклад, за раніше наведеною формулою обчислення: P = S x Q, де S ‒ стаж роботи по спеціальності, Q ‒ кількість класів базової і додаткової освіти.

Показник колегіально-партнерського (організаційно-комунікативного) управління. Цей показник визначають такі основні індикації:

- індекс «організованої комунікації» і «комунікативної самоорганізації» («соцієтальності») в управлінні в системі інформаційного та комунікативного менеджменту, «індекс децентралізації» керівництва підприємством тощо;

- рівень «партисипарності управління» за індексом «участі в управлінні» успішних фахівців та їх задіяності в управлінському процесі «вироблення рішень» та колективному управлінні;

- співвідношення та питома вага створених ІА, ІВ, СК та ІКР в якості інтелектуальних «управлінських технологій» та «управлінського капіталу» (включаючи організаційно-структурні технології) серед інших технологічних розробок (у вигляді матеріальних та нематеріальних активів), їх економічна ефективність, корисність та успішність подібних управлінських розробок для підприємства загального підвищення ресурсного потенціалу ІКР виробництва;

- професійна здібність успішних фахівців та управлінців до самоменеджменту і самооцінки ефективності управлінських та організаційно-впроваджувальних рішень;

- індикатор «об’єктного орієнтування» управлінців в «об’єктах менеджменту» та питома вага створених управлінцями «об’єктів впроваджень» з інноваційних технологій, включаючи їх детермінацію, детекцію та розрахунок економічної ефективності при впровадженні цих об’єктів у ТІІП (технологічних інноваційно-інвестиційних проектах);

- індикатор здатності управлінців приймати участь у «корпоративних командах» з реалізації цільових Програм та Проектів, їх комплексних систем (КС ІТ), здійснення самоменеджменту з їх економічної ефективності.

Показник довготривалості (професійної гарантованості) фахової успішності, розрахований у бонусі (роялті) успішної реалізації цільової Програми або Проекту. У подібному показнику фіксується фахова успішність у реалізації певного фрагменту (етапу) професійної кар’єри з відповідним підвищенням статусу та «ціннісного класу» успішного спеціаліста. Основні індикатори:

- оціночні рейтинги за певні періоди професійної діяльності фахівців, за якими підтверджується успішність і довготривалість їх зусиль;

- індикатор професійної успішності у послідовному виконанні все більш складних завдань з розширеними повноваженнями і компетенціями;

- статусна успішність у здійсненні професійної кар’єри, обчислена у загальному зростанні успішності компанії за особистим «коефіцієнтом трудового вкладу» (КТВ) успішного фахівця або колективним (партнерсько-мережним) КТВ всього персоналу;

- індикатор синергетичної акумуляції знань, досвіду та ресурсів у зведеному показнику їх «інкорпоратизації» у загальному ІКР (інтелектуально-корпоративному ресурсі) та його нагромадженні;

- індикація «креативно-синергетичної інтенційності» у розвитку Програм і Проектів у відповідних «проектних комплексах», що свторюються зі «зведених ІТ» в інноваційній професіосфері (виробничому кластері) вже в структурі «поствиробництва» та на інформаційно-ноосферних засадах «гіперекономіки».

Можна цілком репрезентативно показати, як подібні оціночні критерії та показники успішності практично використовуються у різних модельних розробках з розвитку успішної професійної діяльності. І на основі цих оцінок здійснити успішний професійний вибір у створенні власної (особистої чи партнерської) моделі реалізації професійної кар’єри у найбільш відповідних параметрах та індикаторах.

Так, за першим показником ціннісного відношення до професійної діяльності як фахово статусної і високоуспішної можна визначити такі «ключові» модельні параметри:

а) за європейською професійною моделлю успішності ‒ це висока («сильна») професійна культура