Студопедия — Методи і способи створення антропо-типологічного комплексу професійно-світоглядної успішності
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Методи і способи створення антропо-типологічного комплексу професійно-світоглядної успішності






Так, за методами інформаційного «тестування здібностей» у їх інтелектуальному, диференційованому та «когнітивному прирощенні» можуть використовуватись наступні способи визначення професійного прогресу в успішному кар'єроздійсненні.

1). За методом інтелектуального зросту професійних здібностей це наступні способи:

(1а). Способи індивідуального шкалування:

- шкала інтелекту Стенфорд-Бине, що фіксує зріст здібностей до «вербальних розсуджень», «кількісних розсуджень» та «абстрактно-наочних розсуджень», а також тестування наявності довгострокової-короткострокової пам’яті [38, c.229-233];

- шкала Векслєра («векслєровські шкали інтелекту») за віковими рівнями, а також підвищення «валідності», інтелектуальної «валіадізації через ідентифікацію конструкта», наприклад, у модельних конструктах успішного фахівця у способах кар’єроздійснення тощо [38, c.239-240, 240];

- шкали Кауфмана відносно розвиваючогося інтелекту («оціночні батареї Кауфмана»): цими шкалами можна вимірювати та оцінювати «рівень інтелектуальної діяльності» у віковому діапазоні від 4-х до 90-та років.

(1б). Способи диференційного шкалування:

- «диференційні шкали здібностей» з метою виявлення «індивідуальної специфіки психологічних процесів»: зріст активності сенсомоторних реакцій до рівня «сенсомоторної стратегії», виявлення «диференційних характеристик уяви», «стільових характеристик мислення», здібностей «диференціальної когнітології», когнітивного розрізнення і ментального зросту у пізнавальних процесах [39, c.77, 87, 90, 92];

- використання «диференційних шкал здібностей» в «координатах індивідуальності людини»: це «диференційні координати» особистісної «структури темпераменту», «диференційної психофізіології» − типологічні відмінності», «характерологічна координата», а в нашому контексті, це проявлення «професійного характеру» [39, c.119, 126, 133].

2). За методом операційного зросту у професійних вміннях до виконання складно-диференційованих завдань можна визначити такі два основні способи:

(2а). Способи диференційно-функціонального представлення складних завдань. Серед них один з найбільш типових:

- «диференційне функціонування завдань»: за їх оціночними процедурами (диференціація складних процедур на прості), представлення у спрощеному вигляді складних завдань шляхом їх диференційно-операційного «розкладання» тощо [38, c.221];

- «диференціація завдань» у режимах функціонально «відхиленого виконання завдань» (у співставності з функціонально-вірним виконанням): невірно визначених професійних функцій, фахово невірного виконання, зміною умов виконання завдань тощо;

- виникнення «статистичної аномальності», що потребує відповідної диференціації шляхом «статистичного очищення» завдань: виявлення «статистичних артефактів», «необ’єктивних вибросів» у визначенні завдань, їх перетворення на «необ’єктивні завдання» (невірно сформульованих), ідентифікація завдань та статистичних даних (з забезпечення цих завдань) шляхом «множинного вибору» та «ідентифікації аномалій» [38, c.222-223].

(2б). Способи диференційної «об’єктивації завдань»:

- спосіб «конкурентного визначення завдань»: за О.Гроссманом, що розробляв рекомендації з досягнення професійного успіху в монографічному дослідженні «В успіху є метод» (книжне видання), «правильне» або «об’єктивне завдання» може бути сформульовано тільки способом (в термінах та дескрипції) «конкурентного визначення завдань»; вірні або «правильні завдання» професійно ідентифікуються та об’єктивно ототожнюються тільки із збільшенням їх множин, підвищенням вимог та складності, ретельного опрацювання «стратегії дій» при їх виконанні;

- способи професійної іммобілізації сил та фахових здібностей для виконання «конкурентно визначених завдань»: вони потребують і зобумовлюють «кращу мобілізацію» всіх потенціалів і ресурсних можливостей, конкурентної боротьби для досягнення успіху у виконанні «конкурентних завдань» підвищеної складності і котрі, як більш складні, для свого вирішення потребують їх вмілої диференціації, функціоналізації та операціоналізації:

· на рівні вищого професіоналізму;

· шляхом щоденних тренінгів;

· підвищенням рівня професійних здібностей;

· поставленням конкретної мети і розробки міні-стратегії для ефективного та успішного виконання завдань;

· розробки планів виконання на конкретних відрізках вирішення завдання (оперативних планів).

- індикаторні способи диференціації та функціоналізації завдань у їх «правильному визначенні» і «правильному виконанні»: вимогам «розумних завдань» відповідає не більше 3% підприємств (у ФРГ, за О.Гроссманом); проте для їх виконання у 80% випадків потребується повна «іммобілізаційна готовність» фахівців, котрі налаштовані на професійних успіх, за відповідними показниками, наприклад, прискореного фахового розвитку у ГПР (групах прискореного розвитку) [33, c.360-363]; серед подібних показників, «функціональних індикаторів» та «диференціаторів», а в соціально-економічному аспекті ‒ оціночних показників «ефективності, заснованої на використанні Груп прискореного розвитку», можна визначити такі основні:

· особистісні показники професійного зросту;

· показники в оцінках безпосередніх менеджерів та служби з людських ресурсів (атестаційні показники);

· показники в оцінках наставників: зріст професійного потенціалу, реалізація професійного ресурсу, розвиток фахових здібностей, результати когнітивних навчань, кількість годин на самовдосконалення, перепони та професійні бар’єри тощо;

· диференційні та інтегральні показники Центра прискореного розвитку та Ради з людських ресурсів, що є експертними для зайняття посад;

· показники «прискореного розвитку» на службових посадах та відсоток успішних фахівців, що зайняли вищі посади, пройшовши ГПР.

3). За методом когнітивного зросту професійних здібностей з їх практичної реалізації («когнітивно-ебілітивна самореалізація») можна визначити три основні способи:

(3а). Способи підвищення когнітивності психоінтелектуальної системи фахівця. Серед них:

- спосіб когнітивної оцінки «професійного прогресу» фахівця: це «система когнітивної оцінки Даса-Наглієрі», що заснована на когнітивному покращенні «функціональної організації мозку і пізнання», на «вимірюванні базових когнітивних функцій», «прикладних функцій» тощо [38, c.260];

- спосіб «підвищення когнітивності інтелекту»: він дозволяє отримувати нове практичне знання шляхом розвитку інтелектуально-когнітивної здібності до «розпізнавання образів», «читання і переробки інформації», до створення «мисленевих образів» («розумозірність» ‒ ред.), «абстрагування мовних висказувань», здібності до когнітивного вирішення задач (їх операційного представлення в алгоритмах), а також розвиток «семантичної пам’яті» на смисли і значення, багатоаспектного, високорівневого і багатомірного мислення тощо [40, c.25-27];

(3б). Способи розвитку професійно-когнітивних здібностей:

- спосіб до сприйняття і «розпізнавання об’єктів» з їх подальшим «подетальним аналізом» («операціювання об’єктом» ‒ ред.) [41, c.58, 60];

- спосіб створення «комбінаційної моделі» операційної інформації про контент (у «стимулі Массаро»), «контекстування інформації» і знань, «репрезентація знань» в контекстах («модельних комбінаціях»), в їх новому «епістемологічному сприйнятті» і значенні тощо [41, c.73, 112, 142];

- спосіб розвитку когнітивної здібності до кодування знань та інформації, їх декодування у закладеному контенті [41, c.174].

(3в). Способи «професійного прогресу» за методами «когнітивної нейронауки», серед котрих основними є наступні (4 способи):

- задіяння методів «когнітивної нейронауки» способом рішення «семантичних задач» у згорнуто-розгорнутому стані інформації, у її контекстах, смислах та значеннях, інтеркомунікативного обміну інформацією, її розподілення, функціоналізації, «комплексування» тощо;

- спосіб підвищення нервової активності психосистеми фахівця шляхом комунікативного «коннекціонізму», «креативної інкубації», «творчого інсайту» тощо [41, c.36-39, 267, 269];

- спосіб розвитку «когнітивної компетентності» на основі «степеневого закону научення» для кожного конкретного навика (Р) в «значенні логарифма часу виконання» завдання (Т); тобто часу, потрібного для вироблення конкретного навику виконання завдання за такою лінійною закономірністю: log(T) = A – b log(P); за цією закономірністю «швидкість скорочення часу обробки (завдання ‒ ред.) швидко зменшується з підвищенням кількості практик, що здійснюються і фактично маються» у вигляді сформованих навиків [41, c.275-276]; якщо: «а» ‒ це «час взнавання пропозицій як функція днів треніровки» навика через виконання завдань, та він приймає значення: а=10А і тому, чим менше «А», то тим більше (швидше) навик набувається;

· А ‒ це оптимальний час «взнавання завдання» через «закріплення навика» (шляхом виконання завдання) або «час активації навика» через «сліди пам’яті» і кінестетичні реакції, що стають «автоматичними реакціями» в їх «автономній стадії» «включення-спрацьовування» [41, c.188, 274];

· b ‒ це «логарифмічне перетворення» значень «а» для «виявлення степеневої функції» і встановлення «степеневого закону навчання» даному навику [41, c.188-189];

· Т ‒ весь час вироблення навику (Р), котрий обчислюється за формулою: Т=аР, де а =10А [41, c.276];

- і останній спосіб задіяння методів «когнітивної нейронауки» − це спосіб «стадіального» професійного прогресу за степеневим законом «когнітивного навчання»: він представляє собою перехід від «когнітивної стадії» («декларативного кодування навику») до «асоціативної стадії» (видалення помилок у визначенні та розумінні завдання), а потім ‒ до «автономної стадії» автоматично-реактивного і швидкого «включення-спрацювання» навику.

4). За методами «групового тестування» прирощення-розвитку професійних здібностей у перспективних спеціалістів до рівня успішних фахівців виділяються наступні 6 основних способів:

(4.1) спосіб «порівняльних тестів», котрий дозволяє групові тести порівняти з індивідуальними і отримати більш точні та надійні результати, зробити їх більш репрезентативними і статистично достовірними шляхом співставності [38, c.301-303];

(4.2) спосіб «адаптивного тестування» в якості «перехідного» від індивідуального до групового тестування; процедурно подібний спосіб реалізується послідовно, розгалужено, спеціалізовано (за завданнями різного ступеню трудності-складності), програмовано і комп’ютерізовано з їх інформаційно-комп’ютерною обробкою [38, c.304-305];

(4.3) спосіб групового розвитку професійних здібностей через активне соціально-психологічне навчання (АСПН), а саме:

а) через подолання труднощів у професійному спілкуванні та комунікаціях з іншими фахівцями як колегами по спільній роботі: це «групове навчаюче спілкування», що носить міжособистісний характер;

б) за схемою «монітора відхилення» (А.Менегетті) за вектором «ін-се» (внутрішньої сутності особистості): подібне «відхилення» предстає у вигляді соціально-психологічних «комплексів», ексцесуальні «відхилення», деформації і девіації у «свідомо-логічному Я» [42, c.19, 45, 112];

в) подолання «дезінтеграції» професійної особистості на основі «групової динаміки» та «реінтеграції» структури особистості за технологією АСПН без втрати базових фахових характеристик [42,c.30, 46-47];

г) спосіб «психокорекційних практик»: побудування структурно-функціональних цілісних «моделей внутрішньої динаміки психіки», «психоаналітичні моделі», «гештальт-моделі», інтегральний психоаналіз, трансперсональні способи «інтеграції особистості» тощо [42, c.78,107-108,113,120].

(4.4) спосіб вироблення «особистісних конструктів» групової поведінки і позитивної «групової динаміки»: «Q-сортування сильних-слабих сторін особистості у їх пропорційно-рівному відношенні», «семантичний диференціал» за «фактором оцінки» («добра-погана» робота, «корисне-непотрібне» завдання тощо), за «фактором сили» («сильний-слабий» фахівець, «великі-малі» професійні зусилля тощо), за «фактором активності» («активний-пасивний» спеціаліст, «бистрі-повільні» досягнення тощо), комунікативне використання «семантичних диференціалів» у престижній груповій термінології; «репертуарні рольові конструкти» за різними «тематичними репертуарами» [38, c.496, 500-502];

(4.5) спосіб конструювання «багаторівневих батарей» (до 8-и рівнів), серед котрих: «вербальна батарея» з класифікації слів, завершення мовних речень, мовних аналогій; «кількісна батарея» з кількісних відношень, числових рядів, складання равенств; «невербальна батарея» з класифікації фігур, фігурних аналогій, аналізу фігур та інші «багаторівневі батареі» [38, c.307, 309-310];

(4.6) спосіб виміру «множинних здібностей» за зростаючими рівнями їх розвиненості: це диференційні тести на групові здібності у «комплексних батареях», «многоаспектна батарея» множинних здібностей («вербальні субтести», «субтести дії» та інші «субтести» у 10 різновидах); набір різних тестів, котрі не можуть бути унормовані і стандартизовані, визначення рівневих «інтерпретаційних показників» (від нижніх рівнів і до рівня 10 субтестів) тощо [38, c.317-318, 321-323].

5). За методами встановлення кар'єрно-цільової професійної спрямованості можна виділити різні способи складання професійних «картограм» нахилів до фаху, способи проведення діагностичних процедур професійної відповідності, застосування спеціальних методик на виявлення специфічних здібностей тощо. Серед них можна виділити 5 основних, що є найбільш універсальними у методичному відношенні:

5.1. Спосіб складання професійних «карт інтересів» і виявлення на основі складних «картограм» професійних нахилів особистості. Типова методика включає 144 питання, за якими може виявитись нахил до 24-х професій за домінуючою професійною схильністю [43, c.220, 2424-225, 227]. За методикою Л.Йовавши подібним чином можна виявити схильність до роботи з людьми (організаційні здібності), до розумових видів роботи, виробничої чи художньої діяльності та інших, де з найбільшою вірогідністю особистість може здійснити успішну кар’єру [43, c.231];

5.2. Спосіб діагностування професійної спрямованості на проявлення комунікативних та організаторських здібностей. Подібне здійснюється при виконанні 40 тестових завдань з точністю 0,1-0,2 за шкальованою оцінкою (в межах 0-1,0). Кволітивність оцінки коливається від «низької» здібності до «високої» та «дуже високої» з внутрішньою розбіжністю в 0,01 і тому якість оцінки є високою [43, c.238, 240-241];

5.3. Подібним способом діагностується професійна спрямованість на проявлення підприємницьких здібностей [43, c.242], «управлінського потенціалу» та менеджерських здібностей [43, c.251], включаючи адміністративні і лідерські якості, «мотивації до успіху», стилю керівництва, ефективності управління тощо [43, c.259-260, 270, 296, 301];

5.4. Спосіб виявлення «особистісних передумов професійної компетентності» як за професійною спрямованістю, так і за наявністю специфічних фахових здібностей. За С.Х.Осіповим, це такі 6 особистісних професіотипів: «практичний» фахівець, дослідницький, суспільний, традиційний, підприємницький і художній професіотипи [39, c.389-390]. За Д.Голландом, фіксується 5 особистісних професіотипів, що встановлюються за методикою «типології особистості та привабливості професійного середовища» ‒ «реалістичний» фахівець, інтелектуальний, соціальний, конвенціональний, діловий та артистичний професіотипи [43, c.234-237];

5.5. Спосіб подолання професійних бар’єрів при реалізації своїх кар’єрно-цільових намагань за методикою PARI (Е.Шеффер, Р.Булла, Т.В.Нещерет), а також на основі «психологічної сумісності» фахівців за їх різними професіотипами: вдумливий, емоційний, чуттєвий та інтуїтивний психотипи. Сюди відноситься і спосіб зняття професійних бар’єрів за методикою навчання професійній комунікації з «саботажниками спілкування», до яких відносяться «демонстративні» типи, «критикани», «скандалісти», конфліктні фахівці та інші [43, c.328, 339, 341, 342-343].

6). За типами «кар’єрних орієнтацій» на професійний успіх можна виділити відповідні методи і способи практичної реалізації «кар’єрних орієнтацій» успішних фахівців. Серед них можна визначити слідуючі 5 основних способів.

6.1. Спосіб релевантного (рівнево-співвідносного) професійного вибору за методикою «кар’єрної орієнтації» фахівця на професійний успіх. Спрямованість саме на професійний успіх суттєво відрізняється від «життєвого успіху» та «особистісного успіху» в стратегії «успішної життєдіяльності» і базується на «особистісних передумовах професійної компетентності» [39, c.389, 398,400]. Застосування даного способу виходить з «теорії професійного вибору Дж.Голланда», що встановлює «ступінь відповідальності різних професій різним типам акцентуації особистості» [44, c.28-29]. Відповідний «тип акцентуації» розглядається, оцінюється і діагностується у 5-и «симптомокомплексах»: «людина-людина», «людина-техніка», «людина-інформація», «людина-мистецтво» та «людина-природа» у релевантності (співвідносності) до 2-х основних «класів професіотипів» ‒ «виконавчого» і «творчого» у спектрі 138 професій. У відповідності до цих професій і «класів професіотипів» детектуються 8 «типів особистості» фахівців: почуттєвий тип, дистимічний, демонстративний, збудливий, застрягаючий, педантичний, гіпертімний типи, а також 6 типів їх «кар’єрних орієнтацій»: реалістична, інтелектуальна, соціальна, конвенційна, підприємницька та артистична [44, c.29-33]; кожен тип «кар’єрних орієнтацій» характеризується в таких основних параметрах (індикаціях):

(1) визначальні риси характеру і склад розумових здібностей (інтелекту);

(2) здібність до висококваліфікованих видів фахової діяльності (на відміну від низьких «кар’єрних орієнтацій» за низькою кваліфікаційною нормою);

(3) схильність до певних родів занять, в яких досягається висока професійна компетентність та успішність;

(4) розширення змісту фахових захоплень у площині свого професіотипу («професіотипного класу») і «кар’єрної орієнтації» на вищі професійні рівні;

(5) професійні можливості до фахового вдосконалення професійної самореалізації та успішного кар’єроздійснення [44, c.33-35].

6.2. Спосіб реалізації «кар’єрних орієнтацій» за методикою зросту професійної компетенції на такому рівні фахової майстерності, котрий розцінюється спеціалістом як безумовний успіх. У протилежному випадку спеціаліст, що не здобув статусу «компетентного успішного фахівця», втрачає інтерес до професійної діяльності і перестає займатись «кар’єробудуванням». Компетентний успішний фахівець завжди «шукає визнання своїх здібностей і вимагає статусу, відповідного його таланту» [44, c.36]. Головні особливості задіяння способу реалізації кар’єрної орієнтації через досягнення статусу професійної компетентності полягають у слідуючому:

- надання права професійної автономності або «висвободження від організаційних правил, приписів та обмежень» у сфері професійної діяльності, фахового вдосконалення і зросту;

- необхідність створення конкурентних умов професійної діяльності, тому що для компетентного фахівця головне ‒ «конкуренція, перемога над іншими, подолання перешкод, рішення трудних задач», він завжди «орієнтований на те, щоб кидати виклик», а професійна «ситуація розглядається з позиції виграш-програш», «перемога-поразка»;

- здійснення самоменеджменту: керівництво та «управління іншими людьми не представляє для нього (компетентного фахівця ‒ ред.) інтересу», бо «він може це робити в межах своєї компетентності», більш того, ‒ вони «відкидають роботи менеджера, а управління розглядають лише як необхідну умову для просування у своїй професійній кар’єрі» [44, c.36-37];

- інноваційність і підприємництво: це кар’єрна орієнтація на «прагнення створювати щось нове», яке потребує «подолання перешкод і готовність до ризику»; головне для компетентного успішного фахівця ‒ «створити діло, організацію (автономну ‒ ред.), побудувати їх так, щоб вони були продовженням його самого, щоб вкласти в них свою душу», більш того, ‒ компетентний фахівець «буде продовжувати своє діло, навіть якщо напочатку потерпів невдачу і йому прийдеться серйозно ризикувати», щоб все-таки досягти успіху у власній справі [44, c.38].

6.3. Спосіб особистісного кар’єроствердження через ефективність професійної діяльності, а на цій основі ‒ довести і ствердити власну «ефективність особистості» успішного фахівця. В шкалах опросника AVEM детектуються та діагностуються різні проявлення професійної активності. Це 11 шкал «професійної активованості» до фахового успіху і професійного кар'єроздійснення (за 8 ознаками по кожній шкалі). Серед них [44, c.40, 42]:

· шкала ВА ‒ суб’єктивне значення професійної діяльності;

· шкала ВЕ ‒ основні професійні домагання у сфері своєї діяльності;

· шкала VB ‒ готовність до підвищених енергетичних затрат, що приводять до професійного успіху та стверджують власну «ефективність особистості»;

· шкала PS ‒ прагнення до професійної досконалості і компетентності;

· шкала DF ‒ здібність зберігати дистанцію по відношенню до роботи;

· шкала RT ‒ можливість до відмови від фахового успіху в ситуації професійної невдачі та нереагування на «тенденцію неуспіху»;

· шкала ОР ‒ наявність активної професійної стратегії вирішення проблем (кар’єрно-стратегічних та ситуативних);

· шкала IR ‒ внутрішній спокій, витримка і рівновага при вирішенні складних професійних проблем та виникненні ризикових ситуацій;

· шкала ЕЕ ‒ почуття успішності у професійній діяльності;

· шкала LZ ‒ задоволеність життям (почуття «життєвого успіху» ‒ ред.);

· шкала SU ‒ почуття соціальної підтримки (зовнішнє сприяння професійному успіху ‒ ред.).

Відповідно до оцінок ефективності професійної діяльності та її успішності (за шкалами AVEM) можливо зідйснити відповідну трансляцію-переніс виявлених професійних оцінок на «ефективність особистості» фахівця до успішного кар’єроздійснення. А з цим − встановлюється «профілі 4-х типів поведінки» успішного фахівця [44, c.85-95]:

Тип G ‒ це активний і здібний фахівець, що надає професійній діяльності високе (але не екстремальне) значення. Він здатен контролювати свої енергетичні витрати, здібний до конструктивного подолання ситуацій невдач, котрі розглядаються ним не в аспекті фрустрацій та негативних емоцій, а як стимул пошуку нових активних стратегій. Цей тип фахівця є взірцем позитивної установки на професійну діяльність, що підсилюється іммобілізаційним впливом позитивних емоцій.

Тип S. Подібний фахівець є економним і бережливим типом відносно енерговитрат на кар’єроздійснення, він має середню мотивацію і професійні домагання, може зберігати дистанцію до професійної діяльності та не демонструє емоційно задоволення її результатами. Для цього типу більш характерна загальна життєва задовільненість, котра може мало залежати від ситуацій пов’язаних з роботою, вони мають «економну» професійну стратегію, котра ефективна лише у звужених часових межах. Тому у довготривалій перспективі вірогідне зростання професійного незадоволення на фоні успіху інших фахівців. Може виникнути необхідність психологічного втручання для підвищення професійної мотивації («мотиваційний тренінг»).

Тип А ‒ це «ризикуючий тип», для якого характерне екстремально високе значення професійної діяльності, висока готовність до великих енергетичних витрат задля понадуспішної кар’єри. Але водночас ‒ низька стійкість до фрустрацій і стресів та високий рівень негативних емоцій. Вони є наслідком психологічних перегрузок в активно-екстремальній професійній діяльності та намагань досягти вищої фахової досконалості та «кар’єрних вершин». Тому для цього типу фахівця характерна низька задоволеність ефективністю своєї праці, а відсутність соціальної підтримки і зовнішнього сприяння дозволяє віднести цей тип до «групи ризику» з нахилом до швидкого розвитку синдрому «професійного вигорання» («класичного стресу»).

Тип В. Він характерний для фахівців з низьким суб’єктним значенням професійної діяльності для досягнення життєвого успіху. У них низька стресостійкість, обмежена здатність до релаксації і конструктивного вирішення проблем, нахил до «збоїв» і «відказу» в трудних ситуаціях («синдром неспрацьовування»), схильність до постійної тривожності та безпричинного страху. Низьке суб’єктне значення професійної діяльності зближує «тип В» з «типом S». Однак «тип В» не здатний створювати необхідну дистанцію до роботи, і тому це призводить до додаткових психологічних навантажень, що регресує у подальшу апатію та небажання виконувати професійні завдання.

Тип G частіше спостерігається у чоловіків, ніж у жінок (відповідно 31% і 16%), тип А ‒ частіше у жінок, чим у чоловіків (відповідно 52% і 33%), а типи S і B – представленні у чоловіків і жінок приблизно однаково: у перших ‒ 10% і 11%, у других ‒ 26% і 21% [44, c.40-41].

6.4. Спосіб профконсультацій у кар’єроздійсненні з метою досягнення максимальної професійної самореалізації без пред’явлення максимальних професійних умов до кар’єрного успіху. Цей спосіб можна розглядати як особливу «професійну технологію» фахового зросту і кар’єроздійснення, за якою не потрібні стресорні «профатестації» та «профвідбір» за проявленими професійними здібностями, сильними/слабими сторонами особистості фахівця. Дослідження показують, що фахівці з різними типологічними особливостями показують примірно однакову продуктивність праці (Е.А.Клімов, В.С.Мерлін). Тут діє відповідна науково зафіксована «професійна закономірність»: різні «типологічні особливості взаємно компенсують друг друга у своїй пристосовчій функції», а різні професіотипи «однаково успішно пристосовуються до однієї і той же діяльності, що не пред’являє до людини максимальних вимог». Тому «шляхом раціоналізації навчання (професійних консультацій ‒ ред.) можна усунути сам факт відбору», а через механізм і технології профконсультацій створити ефективний «шлях реалізації можливостей особистості» успішного фахівця у його професійному кар’єроздійсненні [44, c.53]. Альтернативна «професійна технологія» ‒ це налагодження системи «класифікації-розстановки» фахівців для вироблення у них здатності до оволодіння професіями, «пов’язаних з екстремальними ситуаціями з великим нервово-психічним напруженням» (К.М.Гуревич). Головна «технологічна якість» у них ‒ це вправність («упражняемость» − по рос.), що напрацьовується через тренінги (Д.Тіфін, Е.Маккормік). Досягнення «вправності» здійснюється за відповідними «програмами професійного навчання», практичних наробок необхідного «рівня успішності», підняття цього рівня до фахової планки вищої «професійної повноцінності» (В.Г.Лоос), що є почуттям вищої «професійної придатності» та фахової затребуваності [44, c.54-55].

6.5. Спосіб досягнення професійного перфекціонізму. Під ним розуміється прагнення фахівця до успіху на основі високих і понадвисоких професійно-особистісних вимог. А саме: прагнення до вищої досконалості («абсолютна досконалість»), досягання високих особистісних стандартів, прагнення доводити результати професійної діяльності до самих вищих еталонів (нравственних, естетичних, інтелектуальних), потреба у постійному вдосконаленні своєї діяльності та можливості «шліфувати результати своєї праці до безкінечності, якщо їх не обмежувати строками» [44, c.75]. Перфекціонізм може доводити до «професійних деформацій особистості» та «трудоголізму», якщо одночасно і вкрай спеціалізовано розвивати людський ресурс професіонала [44, c.58, 101]. Тому при задіянні даного способу реалізації «кар’єрних орієнтацій» успішного фахівця необхідно:

а) пов’язувати фахову «обдарованість з життєздатністю» до реалізації «людських ресурсів та резервів» професіонала-перфекціоніста;

б) окрім «спеціальних розумових особливостей», необхідно виявляти «загальну обдарованість» фахівця: його вербальні здібності, різновиди інтелекту, здібність до «успішного навчання» в інших професійних сферах;

в) встановлювати «зв’язки між успішністю навчання та розумовою обдарованістю» у «показниках навчаємості»;

г) встановлювати «взаємодію спеціальних здібностей у загальній структурі таланта» професіонала-перфекціоніста;

д) здійснювати комплексне дослідження «соціальної функції таланту» у відношенні до перфектності через встановлення «психологічних характеристик творчого процесу» у перфекційній діяльності фахівця-професіонала [46, c.272].

При реалізації молодими фахівцями свого «кар’єрного плану» перед ними виникають певні характерні труднощі стратегічного і тактичного характеру, інтелектуально-когнітивні та особистісні антропо-типологічні бар’єри, професійні синдроми та психологічні «комплекси» фахової неповноцінності і неуспішності. При чому дуже часто ‒ навіть з перших днів працевлаштування. Їх треба змінити на «позитивні комплекси» успішного кар’єроздійснення, передусім, шляхом вірного «комплексного планування» успішної кар’єри молодого спеціаліста. Зараз в мережі Internet викладено багато оголошень і пропозицій з проведення спеціальних семінарів, навчальних і практичних тренінгів з планування та розвитку професійної кар’єри. Проте всі вони носять позасистемний і дискретний характер окремих сценарних картин та ситуативних сюжетів. Серед подібних труднощів, котрі виникають в площині «ідеальне уявлення ‒ реальна практика» найбільш характерні слідуючі.

1. Молоді спеціалісти потерпають від великого розриву між своїм «відривочним баченням» виробництва (виробничі та технологічні практики тощо) та системною працею на підприємстві за фахом з виконанням реальних обов’язків. Це «тягар відповідальності», що викликає велику тривогу, розгубленість і стурбованість, невпевненість у своїх силах та професійних здібностях. Часто причиною подібних труднощів стає недостатня попередня інформованість про підприємство, на якому молодий спеціаліст працевлаштувався, про умови роботи на ньому та професійні можливості успішного кар’єроздійснення.

2. Відсутність можливостей показати і розкрити професійні потенціали своєї фахової підготовки при виконанні щоденної рутинної роботи. Вона може не повністю відповідати набутому фаху, з одного боку, а з іншого − потребує менших зусиль у профілі фахової підготовки та одночасно більших зусиль при виконанні непрофільних обов’язків. Негативний вплив у цьому відношенні може мати недобросовісна реклама з боку підприємства, і тому ретельне вивчення рекламних оголошень може завдати більше шкоди, ніж позитиву.

3. Нереалістичність та ілюзорність «кар’єрних планів» молодого спеціаліста внаслідок відсутності належних виробничих умов до професійного самовираження та успішного фахового самоствердження. Наприклад, коли молодому спеціалісту дають посаду низького рівня, а він здатен успішно виконувати професійні обов’язки на більш високому посадовому рівні і відповідальності. Це й інші невірні призначення, котрі відбуваються при слабій роботі кадрових служб (з управління персоналом, планування професійних кар’єр, кадрового заміщення, посадового пересування тощо).

4. Нездатність більшості молодих спеціалістів критично оцінити якість виконання своїх професійних обов’язків, результатів своєї роботи, її успішності/неуспішності тощо. Така «некритичність» виникає внаслідок непідготовленості до подібного аналізу, завищених амбіцій, кар’єристських домагань, невірних зразків та порівнянь. Подібні невірні зразки можуть надавати і власні керівники, котрі намагаються залучати «на свою сторону» неосвічених молодих спеціалістів сумнівними пропозиціями авантюрного і протиправного характеру, втягуючи їх до незаконних операцій, фінансово-грошових оборуток, граючи на корисливості та «робленні грошей» любими засобами.

5. Недооцінка молодими спеціалістами виключної важливості ефективної професійної самореалізації для їх кар’єрного зросту через розкриття і розвиток своїх здібностей, особистісних та професійних якостей. А відсіль ‒ зниження значущості своєї професійної діяльності не тільки для себе, але й для інших, своїх колег, підприємства, всього суспільства. У них споглядається недостатнє розуміння того, що повноцінна професійна самореалізація, ‒ це й зріст особистості фахівця, його ефективності у професійному і соціальному плані як «суб’єкта суспільства», нарощення його «людського ресурсу» для позитивних виробничих і соціальних дій.

6. «Стадійні професійні бар’єри» на різних стадіях (етапах) професійного та кар’єрного зросту, а також труднощі «фазових переходів» при посадовому пересуванні. На першій стадії ‒ це труднощі професійної адаптації до робочого місця, до своїх колег, традицій, специфіки організації праці, формальних та неформальних вимог, оцінок і статусів («випробувальна стадія»). На другій стадії ‒ це «орієнтація на досягнення», успішне «кар’єрне самовпровадження», встановлення реалістичних цілей професійної кар’єри та успішного кар’єроствердження («стверджувальна стадія»). На третій стадії ‒ це «закріплення досягнень» у посадовому просуванні або «стабілізаційна стадія», підтримка і збереження високого рівня професійних досягнень ‒ особливо у стадійному періоді «кризи середини кар’єри» (10-15-20 років професійної діяльності). Це також професійний «синдром плато» або фахової діяльності без суттєвих посадових зрушень.

7. Безініціативність, застиглість та пасивність у перехідних «фазових станах» та у станах відносного «професійного вигорання». Подібне відбувається у перші 3-4 роки роботи («екстенсивна фаза») і 5-6 років роботи на одному місці («інтенсивна фаза»), коли спостерігається підвищена «плинність кадрів» внаслідок «застоювання на місці», «професійної втоми», втрати професійного інтересу до роботи, переходу з «інтенсивної фази» кар’єрного зросту у «фазу стабілізації» тощо. Незнання про «темпоритми кар’єри», неусвідомленість про свою особистісну професіограму та кар’єрограму веде до сумних наслідків «професійного зриву», «фахової кризи», виникнення «синдрому невдахи», здійснення вкрай ризикових «форс-мажорних альтернатив».

Тому успішне здійснення професійної кар’єри потребує її розуміння та осмисленої «професійної дії» як у широкому значенні успішного «життєдіяльнісного шляху», так і у звуженому значенні «професійного висходження» у фахових досягненнях через успішне кар’єроздійснення. Останнє потребує розуміння необхідності у розробці і реалізації конкретного «професійного проекту» за етапами, стадіями та фазами професійної самореалізації успішного фахівця. Загалом, це вкрай складний процес, успішність котрого «на результат» зобумовлюється як суспільними умовами здійснення професійної кар’єри, загальними професійно-світоглядними уявленнями, так і конкретним моделюванням успішної професійної діяльності, практичним конструюванням професійної кар’єри у повному трудовому циклі, її особистісним плануванням у професіограмах, кар’єрограмах і картограмах різних «професійно-реалізаційних комплексів». У соціологічному аспекті ‒ це необхідність соціалізації успішного фахівця у сучасному конкурентному середовищі і створення спеціальних соціальних технологій здійснення успішної професійної кар’єри через життєтворчість молодих фахівців. У правознавчому аспекті ‒ це розробка правових основ становлення молодих спеціалістів, правових засад регулювання соціально-трудових відносин, правооснов пошуку роботи та працевлаштування за професійним фахом. Все це у репрезентативному представленні «п







Дата добавления: 2015-06-15; просмотров: 487. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Логические цифровые микросхемы Более сложные элементы цифровой схемотехники (триггеры, мультиплексоры, декодеры и т.д.) не имеют...

ТРАНСПОРТНАЯ ИММОБИЛИЗАЦИЯ   Под транспортной иммобилизацией понимают мероприятия, направленные на обеспечение покоя в поврежденном участке тела и близлежащих к нему суставах на период перевозки пострадавшего в лечебное учреждение...

Кишечный шов (Ламбера, Альберта, Шмидена, Матешука) Кишечный шов– это способ соединения кишечной стенки. В основе кишечного шва лежит принцип футлярного строения кишечной стенки...

Принципы резекции желудка по типу Бильрот 1, Бильрот 2; операция Гофмейстера-Финстерера. Гастрэктомия Резекция желудка – удаление части желудка: а) дистальная – удаляют 2/3 желудка б) проксимальная – удаляют 95% желудка. Показания...

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час...

Этапы творческого процесса в изобразительной деятельности По мнению многих авторов, возникновение творческого начала в детской художественной практике носит такой же поэтапный характер, как и процесс творчества у мастеров искусства...

Тема 5. Анализ количественного и качественного состава персонала Персонал является одним из важнейших факторов в организации. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации.

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия