В трудовые правоотношения

В защите собственных прав и законных интересов граждан в сфере трудовых правоотношений первейшей задачей работника является реальное участие в составлении совместного трудового контракта, который является юридическим документом, на основе которого реализуются конституционные права граждан, определяются взаимные права и обязанности участников трудовых правоотношений[86]. Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем предприятием, учреждением, организацией, частным лицом по которому работник обязуются выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон2.

Гражданин, ищущий работу, должен знать, что законодатель запретил работодателям вводить в свои учредительные или иные документы всякие положения, закрепляющие необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, национальности, расы, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Поэтому при появлении ограничений, непосредственно указанных в объявлениях о найме (только девушек до 25 лет, без вредных привычек и т.д.), или в ходе собеседования, работник имеет право обращаться в суд за защитой своих социально-трудовых прав, как за дискриминацию, унижающую честь и права личности. Однако, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышении социальной и государственно-правовой защиты.

Заключенный трудовой договор имеет юридическую силу лишь при оформлении его в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен или нет.

Каждый, ищущий работу, должен знать, что при поступлении на работу ему необходимо представить ряд обязательных документов. В их числе: паспорт, трудовая книжка, документы, свидетельствующие о профессиональном образовании. В числе документов, предусмотренных законодательством, могут быть также и иные (о состоянии здоровья, отсутствии судимости и т.п.). Какие-либо иные документы, не предусмотренные законодательством, работодателям требовать запрещается.

В условиях свободного рыночного регулирования возможно участие в трудовом процессе родственников, в том числе и близких[87]. Для коммерческих предприятий и организаций это допускается. В то же время законодатель запретил совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц (супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В данном случае недопустимо совмещение должностей близких родственников, как, например: муж - генеральный директор, жена - главный бухгалтер и т.д. Одним из условий приема на работу является установление испытательного срока. Эта мера должна быть обязательно обусловлена соглашением сторон при заключении трудового договора. Целью испытания предусматривается проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. Одновременно работник должен знать, что испытание не устанавливается при приеме на работу для: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Гражданин, прошедший установленный испытательный срок, вправе знать о намерениях администрации предприятия относительно его дальнейшей судьбы.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном же результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией без согласования с соответствующим профсоюзным органом данного предприятия и без выплаты выходного пособия. В данном случае работник вправе обратиться в федеральный суд соответствующего района (города) и потребовать от ответчика выплаты выходного пособия, если иное не было оговорено в договоре. Важно помнить о том, что установление испытательного срока не является обязательным для работника. «Новшеством» в так называемых трудовых правоотношениях стало использование испытательного срока в качестве временной работы с тем, чтобы в этот трехмесячный (шестимесячный) срок можно было бы без особых проблем избавиться от работника.

Значительный объем обязательных положений механизма социально-правовой защиты связан с самим процессом работы, взаимоотношениями работодателя и работника в ходе осуществления трудовых отношений. Так, работник обязан знать, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника. В то же время администрация вправе перевести работников в отдельных случаях, а именно: в силу производственной необходимости для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного устранения их последствий, а также для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, на другое место работы. В вышеперечисленных случаях администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца не на обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии или в организации. Администрация также вправе в силу тех же обстоятельств переводить работников на другое предприятие, но в той же местности. При этом оплата труда по выполнению работ не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе. Однако, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации, должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других) работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п.2 ст.81 Трудового кодекса России.

Для работника важно знать, что законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу в случае простоя[88]. Но в этом случае работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). В то же время при простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Государственно-правовая защита трудовых прав и интересов женщин, несовершеннолетних и граждан РФ, работающих за рубежом, закреплены в ст.2-5, 7, 10-11, 14 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин[89]; в постановлении Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Порядок и особенности государственно-правовой защиты трудовых прав и интересов несовершеннолетних регламентированы ст.ст.32, 36 Конвенции о правах ребенка. Так, согласно ст.32 Конвенции о правах ребенка «Государства-участники признают право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для его здоровья или служить препятствием в получении им образования либо наносить ущерб его здоровью и физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию». В этих целях Конвенция обязывает государства, являющиеся ее участниками, разработать законодательные, административные и социальные меры с тем, чтобы были определены и закреплены:

- минимальный возраст для приема на работу;

- продолжительность рабочего дня;

- охрана труда и иные условия, учитывающие особенности организма

несовершеннолетних. В этой связи следует еще раз заметить, что снижение минимального возраста, позволяющего вступать детям в трудовые отношения с 15 лет и как исключение с 14-ти, вряд ли можно оправдать. Тем более, что Конвенция № 138 «Минимальный возраст», принятая Международной Организацией Труда в 1973г., предписывает государствам, чтобы «минимальный возраст для приема на работу был не ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже пятнадцати лет». Далее Конвенцией предписывается, что «минимальный возраст не должен быть ниже восемнадцати лет - или в некоторых условиях - шестнадцати - для приема на те виды работы по найму, которые могут нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка». Ранее в Советском Союзе минимальным возрастом для трудоустройства несовершеннолетних признавалось достижение ими шестнадцати лет, в настоящее время - 14 лет.

Ст.36 Конвенции о правах ребенка [90] обязывает государства защищать ребенка от всех других форм эксплуатации, наносящих ущерб любому аспекту благосостояния ребенка. Под другими формами эксплуатации, кроме труда, прежде всего, понимаются: склонение или принуждение ребенка к сексуальной деятельности; использование в целях эксплуатации в проституции; принуждение в целях эксплуатации детей в порнографии и порнографических материалах. К сожалению, в нынешней России не только взрослые, но и дети как раз данным видом деятельности имеют возможность заработать себе на жизнь, если это можно назвать жизнью.

Как уже отмечалось, особо сложно в настоящее время решается проблема государственно-правовой защиты конституционного права на труд женщин[91]. Недооценка роли и места женщины в обществе во все века наносила серьезный удар по престижу государств и в значительной степени сказывалась на результатах общественных отношений. 18 декабря 1979г. многолетняя борьба женщин за ликвидацию любых форм дискриминации по отношению к ним завершилась принятием Лондонской Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Согласно ст. 11 указанной Конвенции государства-участники (Россия является таким государством, как преемница Советского Союза) принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права на: труд, как неотъемлемое право всех людей; одинаковые возможности при найме на работу, в том числе и применение равных критериев отбора; свободный выбор профессии или рода работы, продвижение в должности и гарантию занятости; равное вознаграждение; социальное обеспечение; безопасные условия труда; защиту от увольнения с работы на основании беременности или отпуска по беременности.

Однако требования данной Конвенции, как и других международно-правовых и национальных нормативных актов, к сожалению, не выполняются и, надежд на то, что в ближайшее время произойдут значительные позитивные изменения в части, касающейся правовой защиты права на труд граждан, и прежде всего женщин и несовершеннолетних, пока нет[92].

В решении первостепенной задачи самостоятельной защиты конституционных прав и законных интересов в сфере трудовых отношений граждане обязаны руководствоваться соответствующими правовыми актами, принятыми в Российской Федерации в период с 1992г. по настоящее время либо не противоречащих им, но действующих с более ранних лет. Основным из них, безусловно, является Трудовой Кодекс РФ. В них определены не только основные трудовые права и обязанности работников, но и весь порядок правового регулирования вопросов приема, перемещения, увольнения с работы, перевода на другую работу и т.д. Именно здесь важно знать, что законодатель стоит на защите интересов работников и указывает на то, что при заключении трудовых договоров, те условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными [93].

Администрации предоставлено право улучшать условия труда своих работников. Вполне понятно, что это намерение рассчитано на честных, законопослушных работодателей, к сожалению, которых ныне увидеть бывает трудно. Однако законодатель определил, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с Советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом (при наличии такового) вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников.