Лекція 6. Корпоративний менеджмент та методи реалізації безконфліктної поведінки

План лекції

1. Стратегія поведінки особистості в умовах конфлікту

2. Характеристика конфліктної поведінки

3. Класифікація конфлікту

4. Форми прояву конфлікту

5. Види регулювання конфлікту

6. Стратегії управління конфліктом

 

1.У конфліктології широко використовується двомірна модель стратегій поведінки особистості К. Томаса і Р. Кіллмена.

В основу моделі покладено:
1. орієнтації учасників конфлікту на власні інтереси
2. орієнтації учасників конфлікту на інтереси протилежної сторони

Якісна характеристика обирається поведінки - оцінка інтересів у конфлікті співвідноситься з кількісними параметрами: низьким, середнім, високим рівнем спрямованості на інтереси.
Дослідження показують, що рівень спрямованості на власні інтереси чи інтереси суперника залежить від трьох обставин:

1) змісту предмета конфлікту;

2) цінності міжособистісних відносин;

3) індивідуально-психологічних особливостей особистості.

Особливе місце в оцінці моделей і стратегій поведінки особистості в конфлікті займає цінність для неї міжособистісних відносин з протиборчої стороною.

У результаті стає можливим більш повно враховувати значущі фактори, що визначають процес формування конфліктної поведінки.

 

1. Примус (боротьба, суперництво). Особисті інтереси в конфлікті тут оцінюються як високі, а суперника як низькі. Цінність міжособистісних відносин незначущі. Активно використовується влада, сила закону, авторитет, зв'язки і т. п. Подібний стиль поведінки характерний для деструктивної моделі.

2. Уникання. Відрізняється прагненням піти від конфлікту. Низька орієнтація на особисті інтереси та інтереси суперника є взаємною. Може проявлятися в тому випадку, коли сторонами усвідомлюється низька значимість предмета конфлікту або за наявності його істотного значення це опонентами не сприймається. Міжособистісні відносини тут не піддаються зміні, але в другому випадку залишається можливість повторного конфлікту.

3. Поступка. Тут також проглядається прагнення піти від конфлікту, але причини носять інший характер. Спрямованість на особисті інтереси досить низька, тоді як оцінка інтересів суперника висока. Це свого роду жертва особистими інтересами.
4. Компроміс. Стратегія поведінки, що характеризується балансом інтересів сторін у вирішенні конфліктної взаємодії, що сприяє позитивному розвитку взаємин.

5. Співпраця характеризується високим рівнем спрямованості на інтереси і свої, і партнера. Є однією з найскладніших стратегій поведінки. Зізнається особлива цінність міжособистісних відносин.
У конфлікті використовуються комбінації стратегій, хоча може домінувати і лише одна.

2. Конфліктна поведінка насамперед складається з протилежно спрямованих дій учасників конфлікту, в яких реалізуються процеси в розумовій, емоційної і вольової сферах опонентів. Чергування взаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної сторони і обмеження інтересів опонента, складає видиму соціальну реальність конфлікту.

Конфліктна поведінка, як особливий тип поведінки, цілком природно має свої принципи, стратегії (способи) і тактики (прийоми).
Серед основних принципів конфліктного протиборства виділяють:
концентрацію сил;

координацію сил;

нанесення удару по найбільш уразливому пункту в розташуванні противника;

економію сил і часу та ін.

Стратегія поведінки в конфлікті розглядається як орієнтація особистості (групи) стосовно конфлікту, установка на певні форми поведінки в ситуації конфлікту.
В основі виділення стратегій лежить концепція про «силове поле», тобто мотивацію керівника, орієнтованого або на вирішення поставлених перед ним завдань, наприклад на виробництво, або на людину-виробника.

Перша «силова лінія» (на виробництво) веде до максимально високим обсягом прибутку і розглядається як напористість.
Друга - спрямована на людину, на те, щоб умови праці найбільшою мірою відповідали його потребам і запитам. Вона розглядається як кооперативность.
Суперництво (конкуренція) полягає у нав'язуванні іншій стороні пріоритетним для себе рішення.

Співпраця (проблемно-вирішальна стратегія) дозволяє здійснити пошук такого рішення, яке задовольняло б обидві сторони.
Компроміс передбачає взаємні поступки у чомусь важливому і принциповому для кожної зі сторін.
Пристосування (поступка) орієнтується на зниженні своїх прагнень і прийнятті позиції опонента.
При уникненні (бездіяльності) учасник знаходиться в ситуації конфлікту, але без всяких активних дій щодо його розв'язання.

 

3. Для класифікації конфліктів в організації виділимо три основи - суб'єкти конфлікту, джерела конфлікту і тип функціональної системи.
1. По суб'єктах конфлікту в організації розрізняють:
1.1. Міжособистісні конфлікти, які можуть розвиватися:
а) по вертикалі, тобто між керівником і підлеглим;
б) по горизонталі, тобто між суб'єктами одного ієрархічного рівня управління

1.2. Міжгрупові конфлікти, які можуть розвиватися:
а) між структурними підрозділами;
б) між групами співробітників одного підрозділу, в тому числі і між мікрогрупами;
в) між керівництвом організації і персоналом;
г) між адміністрацією і профспілками. Зазвичай причинами таких конфліктів можуть бути:

- Розподіл ресурсів;

- Незадовільні комунікації;

- Відмінності в цілях;

- Незадовільні умови праці;

- Порушення договірних зобов'язань або трудового законодавства;

 

1.3. Конфлікти типу «особистість-група» виникають:
а) між керівником і колективом організації або структурного підрозділу;
б) між рядовим співробітником і колективом організації або структурного підрозділу;

 

2. За джерелами конфлікту в організації розрізняють п'ять типів:
2.1. Структурні конфлікти - виникають між структурними підрозділами через суперечності в задачах, що вирішуються сторонами конфлікту;

2.2. Інноваційні конфлікти, пов'язані з розвитком організації, її структурними змінами. Тут в якості причини конфлікту можуть виступати різні зміни організаційної структури, а також невідповідність кваліфікації працівників інноваційним змінам;

2.3. Позиційні конфлікти, тобто виникають на основі питання про значущість тих чи інших суб'єктів соціальної взаємодії всередині організації. Як правило, причинами таких конфліктів стають розбіжності у завданнях і цілях, груповий егоїзм, неадекватність в розумінні місця і ролі тієї чи іншої структурної одиниці організації;

2.4. Ресурсні конфлікти, тобто виникають у процесі розподілу і використання ресурсів. Найпоширенішою причиною конфліктів такого типу є порушення принципу справедливості чи доцільності в розподілі ресурсів;

2.5. Динамічні конфлікти обумовлені соціально-психологічної динамікою організації. Їх причини відображають становлення і етапи розвитку колективів всередині організації.

3. За типом функціональної системи конфлікти в організації поділяються на п'ять груп, а саме:

3.1. Організаційно-технологічні, викликані неузгодженістю організаційних почав, незбалансованістю робочих місць або порушенням технологічних процесів;

3.2. Конфлікти в соціально-економічній системі організації обумовлені незадовільною заробітною платою;

3.3. Конфлікти в адміністративно- управлінській системі, викликані невиконанням керівниками своїх обов'язків або неповною інформацією про реальний стан справ в організації;

3.4. Конфлікти, пов'язані з функціонуванням неформальної організації зазвичай обумовлені розбіжністю в системі формальних і неформальних відносин та інтересів співробітників;

3.5. Конфлікти, пов'язані з функціонуванням соціально- психологічної системи відносин можуть мати різні причини (боротьба за лідерство, порушення групових норм, зіткнення групових інтересів.

Особливе місце в управлінні організаційними конфліктами займає їх прогнозування і попередження на основі контролю рівня соціальної напруженості. Існує методика оцінки конфліктності організації на основі виявлення інтегрального показника соціальної напруженості.
Ознаки соціальної напруженості в організації можуть бути виявлені шляхом звичайного спостереження. До них відносяться:

1. Стихійні збори або бесіди кількох людей;

2. Збільшення числа неявок на роботу;

3. Зниження продуктивності праці;

4. Збільшення числа локальних конфліктів;

5. Масові звільнення за власним бажанням;

6. Поширення чуток;

7. Колективне невиконання вказівок керівників;

8. Стихійні мітинги і страйки;

9. Зростання емоційної напруженості

Управлінські конфлікти класифікують за трьома підставами: за суб'єктами конфліктної взаємодії, по джерелами конфлікту, за динамікою управлінської діяльності (функції управління).

1. За суб'єктам конфліктної взаємодії розрізняють:
1.1. Конфлікти між суб'єктами та об'єктами управління (групові конфлікти);
1.2. Конфлікти між керівником і підлеглим (міжособистісні конфлікти);

3. За динамікою управлінської діяльності (функцій управління) прийнято виділяти чотири типи конфліктів:
3.1. Конфлікти планування, пов'язані з порушенням принципів планування, розбіжністю стратегічного, тактичного та оперативного планування;
3.2. Конфлікти організації, які мають причиною порушення організаційних принципів, порушення постійних і тимчасових взаємин між підрозділами;
3.3. Конфлікти мотивації, що виражаються в порушеннях принципів мотивації, прорахунки в підборі і розстановці кадрів;
3.4. Конфлікти контролю, які мають причиною неадекватність відображення у свідомості суб'єктів і об'єктів управління функції контролю, нечіткості критеріїв контролю.

4. Розглянемо основні форми прояву конфліктів у сфері управління. Всі вони пов'язані з об'єктивним процесом дезорганізації в управлінській діяльності:
• Дезорганізація - це такий стан управлінської взаємодії, при якому існуючі групові норми, адміністративно-бюрократичні правила приходять в невідповідність з новими умовами і факторами управлінського процесу.

Стан дезорганізації проявляється в різних формах боротьби між суб'єктами управління, що відстоюють застарілі форми управлінських відносин і тими, хто виступає за зміни. Така боротьба може перейти в конфлікт, який може протікати у формі незгоди, напруженості і конфронтації.
• Незгода - це відмова певних суб'єктів або об'єктів управління від запропонованих шаблонів і норм поведінки. Це невиконання в тій чи іншій мірі своїх обов'язків, легітимність яких в умовах, що змінилися піддається сумніву.

Незгода як форма управлінського конфлікту характеризується свідомим порушенням узгоджених дій, пов'язаних з виконанням функцій управління.
• Напруженість - більш гостра форма управлінського конфлікту, що зачіпає підвалини існуючої системи управління. Напруженість, як форма управлінського конфлікту характеризується різким зростанням свідомих порушень в управлінських діях з боку різних суб'єктів управління.

• Конфронтація - це найгостріша форма управлінського конфлікту, що веде до розколу і ліквідації існуючої системи управління.
Конфронтація характеризується жорсткою конкуренцією на грунті кар'єрних устремлінь певних суб'єктів управління і застосуванням крайніх засобів і методів протиборства: організації групових протестів, цькування «інакомислячих», підсиджувань, звільнення суперників.

Мета управління конфліктами зводиться до запобігання деструктивних конфліктів і способствованию адекватного вирішення конструктивних конфліктів. У зв'язку з цим розглянемо основні терміни, що відносяться до управління конфліктами.

Врегулювання конфлікту - вибір такої альтернативи у конфліктному процесі, при якій основні зусилля його учасників зосереджені на зниженні інтенсивності протиборства, на послідовному перекладі прямої конфронтації в площину пом'якшення протистояння і заміни його безконфліктними відносинами, на взаємоприйнятному для суперників вирішенні самої проблеми, що породила конфліктну ситуацію.
Врегулювання часто розуміється, як відносно «м'яке» вплив на конфлікт, а також як його часткове або тимчасове рішення.

• Завершення конфлікту - будь-яке припинення конфліктної взаємодії, не обов'язково припускає його дозвіл.
• Вирішення конфлікту - це елімінація або мінімізація проблем, які поділяють боку, зазвичай здійснюється через пошук компромісу, досягнення згоди і інші форми. Іншими словами, вирішення конфлікту являє собою досягнення угоди щодо спірного питання між його учасниками. Таким чином, дозвіл конфлікту не зводиться до перемоги або поразки однієї зі сторін, а передбачають взаємну домовленість і згода учасників.

Конструктивне управління конфліктом - довгостроковий, важкий процес, ведучий до вирішення конфліктних проблем на основі досягнення взаємоприйнятної угоди. Важливим є питання про критерії дозволеності конфлікту. Їм можна вважати задоволеність учасників результатом конфлікту. Оскільки управління конфліктами націлене насамперед на динаміку його протікання, остільки виділимо основні етапи конфлікту і відповідні їм види управління. Ці дані представлені в таблиці 1.

Таблиця 1

Зміст управління конфліктом

№п/п	Етапи конфлікту	Зміст управлінської діяльності
	Виникнення та розвиток конфліктної ситуації	Прогнозування, попередження (стимулювання)
	Усвідомлення наявності конфліктної ситуації	Попередження (стимулювання)
	Початок відкритого конфлікту	Регулювання
	Завершення конфлікту	Вирішення завдання (конструктивнее управління)

 

 

5.Характеристика видів управління конфліктами.

Основними напрямками превентивного попередження конфліктів є:

а) Турбота про задоволення потреб і запитів співробітників;

б) Підбір і розстановка кадрів з урахуванням їх індивідуально-психологічної совместимости.

в) Дотримання принципу соціальної справедливості при прийнятті рішень, що зачіпають інтереси колективу і співробітників;

г) Виховання персоналу, формування у співробітників психолого-педагогічної культури спілкування.

Стимулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на провокування, навмисне прискорення конфліктної взаємодії.
Стимулювання доцільно застосовувати у випадку розвитку конструктивних конфліктів. Основними засобами стимулювання конфлікту є:

а) Винесення проблемного питання для обговорення (на зборах, нараді, семінарі);

б) Критика ситуації, що склалася на нараді;

в) Виступ з критичним матеріалом у засобах масової інформації;

• Regulirovaniye konflikta – eto vid deyatel'nosti sub"yekta upravleniya, napravlennyy na oslableniye i ogranicheniye konflikta, obespecheniye yego razvitiya v storonu razresheniya.
• Razresheniye konflikta – eto vid deyatel'nosti sub"yekta upravleniya, svyazannyy s zaversheniyem konflikta v svyazi s ischerpannost'yu konfliktnogo vzaimodeystviya.

Можливо, ви мали на увазі: • Завершение конфликта – любое прекращение конфликтного взаимодействия, не обязательно предполагает его разрешение. • Разрешение конфликта – это элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны, обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и другие формы. Другими словами, разрешение конфликта представляет собой достижение соглашения по спорному вопросу между его участниками. Таким образом, разрешение конфликта не сводится к победе или поражению одной из сторон, а предполагают взаимную договоренность и согласие участников.

Регулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку в бік дозволу.

Вирішення конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, пов'язаний із завершенням конфлікту в зв'язку з вичерпанням конфліктної взаємодії.

Розрізняють повне і неповне вирішення конфлікту.
Форми вирішення конфліктів:

- Знищення або повне підпорядкування однієї зі сторін (поступка);

- Узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на основі компромісу;

- Взаємне примирення конфліктуючих сторін (догляд);

- Переклад боротьби в русло співробітництва щодо спільного подолання протиріч (співробітництво);

Способи вирішення конфлікту:

- Адміністративний (звільнення, покарання, переведення на іншу роботу);

- Педагогічний (бесіда, прохання, роз'яснення, переконання).

 

6.Розрізняють дві основні стратегії управління конфліктом: конкурентну і кооперативну. З точки зору конструктивності процес управління конфліктом краще використовувати кооперативну стратегію, яка передбачає досягнення певної угоди.

У загальному випадку алгоритм управління конфліктом містить чотири кроки:

1. Крок перший - вивчення причин виникнення конфлікту. Тут застосовні методи спостереження, аналізу результатів діяльності, біографічний метод та ін;

2. Крок другий - обмеження числа учасників, яка досягається шляхом роботи з лідерами в мікрогрупах, застосуванням педагогічних методів заохочення або покарання;

3. Крок третій - додатковий аналіз конфлікту за допомогою експертів, який передбачає застосування методів аналізу, опитування експертів, організацію переговорного процесу або звернення до третьої сторони;

4. Крок четвертий - прийняття рішення, яке передбачає вибір між адміністративними або педагогічними методами.