Использование стимуловСтимулы— не часть постоянных издержек; это, скорее, инвестиции — элемент переменных издержек. Поощряя повышенные умственные, эмоциональные и физические усилия, стимулы приводят к улучшенной индивидуальной и бригадной результативности, которая, в свою очередь, сказывается на увеличении рабочего периода и организационной производительности. Улучшение результативности может сказаться на увеличенном и улучшенном выпуске, более низких издержках и высокой прибыльности. Стимулы — отличный передающий механизм для сообщения: «Мы признаем то, что вы сделали для нас. Ваш вклад существенен для нашего успеха, и вот вам «спасибо» от организации». Теория справедливости. Теория (автор — Стейси Адаме) предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству. Большой вклад в развитие теории справедливости внесли В. Врум, B.C. Горгопулос, Г.М. Мохонони, Н. Джонс и др. Теория ожиданий. Теория ожиданий основана на взаимосвязи между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения работы и желательностью ассоциируемых с высокой эффективностью результатов. Теория ожиданий утверждает, что существуют конкретные типы потребностей или выгод, которые носят индивидуальный для каждого человека характер. Один стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой характеризуется высокой валентностью к установлению добрых отношений с коллегами. Теория достижения цели. Эта теория, разработанная Г. Латамом и Е.Локком, утверждает, что мотивация и показатели работы будут выше, если люди ставят перед собой конкретные цели, если эти цели трудны, но приемлемы и если существует обратная связь по результатам работы. Теория подкрепления. Теория подкрепления базируется на классическом учении И.П. Павлова о формировании условных рефлексов, которое включает в себя манипуляцию стимулами с целью оказания влияния на поведение. Подкрепление — это управление последствием как результатом поведения. При этом основное внимание концентрируется на наблюдаемых явлениях, а не на том, что происходит в голове работника. Если руководитель хочет повторения какого-либо поведения, например сверхурочной работы, он должен манипулировать последствиями. В основе манипуляции последствиями лежит закон эффекта Э.Л. Торндайка: «Поведение, которое влечет за собой приятный исход, повторяется с большой вероятностью, тогда как повторение поведения, чреватого неприятным исходом, маловероятно». В современных условиях исследователи признают, что создание мотивированных, заинтересованных в результатах своего труда работников связано не столько с внешними выгодами, такими как заработная плата, сколько с наличием среды, в которой люди могут развиваться, проявлять свои способности. Признается также, что мотивация и процветание людей на рабочих местах более всего зависит от поведения менеджеров. Сегодня роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый работник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти. Высококвалифицированные менеджеры понимают, что на самом деле ситуацией управляют не они, а их подчиненные; менеджер ведь сам не является исполнителем работы, она осуществляется силами других людей, находящихся в его подчинении. Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, «привлекая» индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Вопрос 6: Формы и системы оплаты труда. Мотивация труда работников предприятия. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией. Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям. Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией. Одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость. Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению. Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. Управление человеческими ресурсами предприятия включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности: - Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы. - Анализ рынка труда и управление занятостью. - Отбор и адаптация персонала. - Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста. - Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. - Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп. - Управление производительностью труда. - Разработка систем мотивации эффективной деятельности. - Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда. - Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей. - Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия. - Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. Управление персоналом и обеспечение нормальных условий труда базируется: - на социально-психологической диагностике; - анализе и регулировании групповых и личных взаимоотношений руководства; - управлении производственными и социальными конфликтами и стрессами; - информационном обеспечении системы кадрового управления; - управлении занятостью; - оценке и подборе кандидатов на вакантные должности; - анализе кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинге кадров; - планировании и контроле деловой карьеры; - профессиональной и социально-психологической адаптации работников; - управлении трудовой мотивацией; - правовых основах трудовых отношений; - психофизиологии, эргономике и эстетике труда. Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего, это — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение. Управленческий цикл включает в себя все основные управленческие функции: планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.[1] Итак, мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - их интересы - мотивы деятельности - действия. Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения. Эффективным типом современного управления является мотивационный менеджмент. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
|
