Использование стимулов

Стимулы— не часть постоянных издержек; это, скорее, инвестиции — элемент переменных издержек. Поощряя повышенные умственные, эмоциональные и физические усилия, стимулы приводят к улучшенной индивидуальной и бригадной результативности, которая, в свою очередь, сказывается на увеличении рабочего периода и организационной производительности. Улучшение результативности может сказаться на увеличенном и улучшенном выпуске, более низких издержках и высокой прибыльности.

Стимулы — отличный передающий механизм для сообщения: «Мы признаем то, что вы сделали для нас. Ваш вклад существенен для нашего успеха, и вот вам «спасибо» от организации».

Теория справедливости. Теория (автор — Стейси Адаме) предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

Большой вклад в развитие теории справедливости внесли В. Врум, B.C. Горгопулос, Г.М. Мохонони, Н. Джонс и др.

Теория ожиданий. Теория ожиданий основана на взаимосвязи между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения работы и желательностью ассоциируемых с высокой эффективностью результатов.

Теория ожиданий утверждает, что существуют конкретные типы потребностей или выгод, которые носят индивидуальный для каждого человека характер. Один стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой характеризуется высокой валентностью к установлению добрых отношений с коллегами.

Теория достижения цели. Эта теория, разработанная Г. Латамом и Е.Локком, утверждает, что мотивация и показатели работы будут выше, если люди ставят перед собой конкретные цели, если эти цели трудны, но приемлемы и если существует обратная связь по результатам работы.

Теория подкрепления. Теория подкрепления базируется на классическом учении И.П. Павлова о формировании условных рефлексов, которое включает в себя манипуляцию стимулами с целью оказания влияния на поведение. Подкрепление — это управление последствием как результатом поведения. При этом основное внимание концентрируется на наблюдаемых явлениях, а не на том, что происходит в голове работника.

Если руководитель хочет повторения какого-либо поведения, например сверхурочной работы, он должен манипулировать последствиями. В основе манипуляции последствиями лежит закон эффекта Э.Л. Торндайка: «Поведение, которое влечет за собой приятный исход, повторяется с большой вероятностью, тогда как повторение поведения, чреватого неприятным исходом, маловероятно».

В современных условиях исследователи признают, что создание мотивированных, заинтересованных в результатах своего труда работников связано не столько с внешними выгодами, такими как заработная плата, сколько с наличием среды, в которой люди могут развиваться, проявлять свои способности.

Признается также, что мотивация и процветание людей на рабочих местах более всего зависит от поведения менеджеров. Сегодня роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый работник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти. Высококвалифицированные менеджеры понимают, что на самом деле ситуацией управляют не они, а их подчиненные; менеджер ведь сам не является исполнителем работы, она осуществляется силами других людей, находящихся в его подчинении. Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, «привлекая» индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого.

Вопрос 6: Формы и системы оплаты труда. Мотивация труда работников предприятия.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

 

 

Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.

Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

- Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

- Анализ рынка труда и управление занятостью.

- Отбор и адаптация персонала.

- Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

- Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

- Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.

- Управление производительностью труда.

- Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

- Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

- Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей.

- Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.

- Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Управление персоналом и обеспечение нормальных условий труда базируется:

- на социально-психологической диагностике;

- анализе и регулировании групповых и личных взаимоотношений руководства;

- управлении производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационном обеспечении системы кадрового управления;

- управлении занятостью;

- оценке и подборе кандидатов на вакантные должности;

- анализе кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинге кадров;

- планировании и контроле деловой карьеры;

- профессиональной и социально-психологической адаптации работников;

- управлении трудовой мотивацией;

- правовых основах трудовых отношений;

- психофизиологии, эргономике и эстетике труда.

Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего, это — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения).

Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.

Управленческий цикл включает в себя все основные управленческие функции: планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.[1]

Итак, мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - их интересы - мотивы деятельности - действия.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Эффективным типом современного управления является мотивационный менеджмент. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.