Сущность и социально-экономическое значение мотивации
Для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятиях используют соответствующие средства мотивации. Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. При этом мотив труда – это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда – это внешний побудитель человека к труду. Взаимодействие стимулов и мотивов по своему содержанию сложный, многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности. Итогом являются конкретное действие и его результат. Между ними целая гамма опосредствующих звеньев – интересы, которые при определенных условиях становятся мотивами поведения человека, т.е. мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие и его результаты. Модель взаимодействия мотивации и стимулирования труда представляет механизм взаимосвязи потребностей, стимулов, интересов, и мотивов и может быть положена в основу разработки системы материального стимулирования. Стимулирование труда имеет различные формы, оно может быть материальным и моральным. В практике управления одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование (рис. 1). Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала, а моральное стимулирование – это награждение орденами, медалями, грамотами.
Рис. 1. Система стимулов к труду
Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы – возможность самовыражения, признание заслуг коллективом, престижность труда, интересная работа, продвижение по службе, благоприятные условия труда. Нематериальные стимулы, прежде всего, связаны с потребностями работника в самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании: 1. Социальные стимулы выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решений. 2. Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий. 3. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. 4. Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки) и в не денежной форме (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т. д.). Материальные стимулы в не денежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями работы. Роль материального стимулирования очень велика. Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Применение только материальных стимулов без социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему функции (экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную, воспитательную) в полной мере. При разработке системы материального стимулирования труда на предприятиях целесообразно исходить из следующих положений: - система должна находиться в постоянном совершенствовании, развитии; - содержание системы, должно формироваться с учетом форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, характера трудовых отношений и т. д. Таким образом, по мере развития предприятия должна увеличивается необходимость более полного учета всех материальных и моральных форм стимулирования в рамках единой системы организации оплаты труда. ключевым звеном в эффективной системе мотивации как функции управления трудовой деятельностью является материальное стимулирование, которое бы обеспечивало оптимальное воздействие рыночного механизма и методов государственного управления на уровень, качество жизни работников Направления теории мотивации. Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе. Первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг). Второе направление связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант, так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо). Третье направление основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц). Четвертое направление применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А.Тоффлер). Настало время постмодернизма (Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.
Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы: 1. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе. 2. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения. Теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов — к поведению, а теории подкрепления — к вознаграждению (рис. 2).
Рис. 2. Схема простой модели мотивации
Мотивировать персонал означает заставить его двигаться в желательном направлении для достижения определенного результата. Мотивировать себя самого означает самостоятельно задать направление и затем осуществить последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение. Теории содержания мотивации. Теории содержания мотивации анализируют базовые потребности человека. Первичный вклад в теорию содержания мотиваций внес Генри А. Мюррэй. Он установил пространный набор потребностей. Затем Абрахам А. Маслоу поместил потребности в пятиуровневую иерархию и развил предположение о том, что потребности более низкого уровня (потребности, которые относятся к физиологическому выживанию) должны быть достаточно удовлетворены до того, как человек попытается удовлетворить потребности высшего порядка (потребности, относящиеся, прежде всего, к эмоциональной и интеллектуальной структуре личности). Фредерик Герцберг изменил иерархию потребностей Маслоу и разработал концепцию гигиенических факторов и мотиваторов, создав двухфакторную теорию мотивации. Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга. Ф. Герцберг разработал двухфакторную теорию, которая определяет контекст работы как источник удовлетворенности ею. Гигиенические факторы контекста работы, рабочая обстановка — это источник неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы содержания работы, задания, которые выполняют люди, являются источниками удовлетворенности работой (табл. 1).
Таблица 1 Схема удовлетворенности работой
Процессуальные теории мотиваций. Процессуальные теории мотиваций расширяют содержательные теории, описывая, как протекает мотивационный процесс. Скиннер предположил, что поведение может строиться по принципу — определяться не стимулом, предшествующим реакции, а вероятными последствиями поведения. Исследования показали, что «научение» во многих случаях может быть результатом проб и ошибок при попытках решить стоящую проблему, любое поведение определяется своими последствиями, исследования условных реакций особого типа (наряду с «классическими» павловскими), получили название реакций инструментальных, или оперантных, в видетеории социального «научения». Большее признание среди исследователей, чем другие теории мотиваций получила одна из процессуальных теорий —теория ожиданий, разработанная Виктором Врумом. Ожидание представляет те идеи и мысли, которые личность развивает, представляя последствия, могущие последовать за определенным действием. Наиболее ценное исследование поведения работника приведено в работе Б.Ф. Скиннера, которая фокусируется на оперантном (выученном) поведении, или, как он его называет, «инструментальном обуславливании». Психологи и ученые, следуя по стопам Скиннера, увеличили ценность его идей, разработав теорию усиления.
|
