Конфликтные ситуации в процессе управления и методы их разрешения
Конфликт (трудноразрешимое противоречие)— это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. Классификация конфликтов: 1. В зависимости от сферы возникновения: - политические; - эк-кие; - идеологические; - соц-ые (соц-но-бытовые); - трудовые; - семейные и т.д. 2. В зависимости от причин возникновения: - объективные (внешние причины); - субъективные (личностные причины). 3. В зависимости от кол-ва участников: - внутриличностный; - межличностный; - межгрупповой; - конфликт между личностью и группой. 4. В зависимости от коммуникативной направленности: - горизонтальный (м/у рук-лями); - вертикальный (начальник-подчиненный). 5. В зависимости от форм проявления: - открытые; - скрытые (лотентные); - спровоцированные; - спонтанные. 6. В зависимости от длительности и напряженности протекания: - длительные (долгосрочные); - краткосрочные (лихорадящие); - бурные быстротекущие; - острые длительные; - слабовыраженные и вялотекущие; - слабовыраженные и быстротекущие. 7. В зависимости от социальных последствий: - конструктивные; - деструктивные. 8. В зависимости от предмета конфликта: - реалистичные (предметные); - нереалистичные (беспредметные). 9. В зависимости от способов урегулирования: - антагонистические; - компромиссные. Существуют 3 блока методов (способов) разрешения конфликтов: - структурные методы: связаны с с-мой властных полномочий. Рукль решает конфликт с пом-ю приказов, распоряжений, установление четкой с-мы полномочий и отв-ти. - координационные и интеграционные механизмы – создание спец-ой комиссии для реш-ия споров и конфликтных ситуаций (эксперты, члены профсоюзов) - межличностные стили разрешения конфликтов: - стиль соперничества или конкуренции (активные индивидуальные действия с исп-ем силы воли, авторите, психологического рес-са); - стиль приспособления (действие не прямой силой, а хитростью, умением, владением инф-цией и применением силы интеллекта); - стиль сотр-ва (признание зоны равновесия, равенство интересов, чтобы достичь договоренности на основе взаимовыгодных условий); - компромисс (временное реш-ие проблемы, взаимные уступки); - уклонение от конфликта (целенаправленные действия по ослаблению агрессивной стороны за счет растрачивания ее сил на внешн-ие ф-ры); - сглаживание; - принуждение. Предупреждать конфликт можно двумя формами поведения: влияя на свое поведение и воздействуя на психику оппонента. 1. Стратегия - мирного сосуществования (стороны пытаются сохранить хорошие отношения или конфл. недостаточно созрел), 2. стратегия приспособления - использ., если в предмете конфл. не заинтересована сторона более высокого ранга. 3 стратегия решения конфл. силой - сильная сторона выигрывает а слабая остается в проигрыше. 4. стратегия поиска компромисса - если стороны обладают одинаковой силой, компромисс позволяет разделить выигрыш и проигрыш по 50%. 5 стратегия окончательного разрешения конфл.- предполагается совместный поиск и устранение его причин на основе сотрудничества сторон. Она позволяет избежать потерь, интегрировать разные точки зрения, улучшить морально-психологический климат. Но чаще конфл. разрешаются на основе вмешательства руководителя. Для управления конфл. он может использовать следующие стратегии: 1. изменение своего поведения (неправота руковод. Очевидна и ее надо признать) 2. Игнорирование- (он сам по себе мало значим). 3. Предупреждение конфл. (разъяснения), 4. Разрешения конфл. стратегия направленная на то, чтобы заставить или убедить стороны прекратить враждовать и начать переговоры, найти приемлемое решение (руководитель показывает, что с помощью конфл. невозможно добиться желаемой цели).
|
