Управление по целям

Простой по своей сущности метод управления по целям (management by objectives — МВО) заключается в постановке специфических измеряемых целей для каждого из работников и периодическое обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. Менеджер может занять в современной программе МВО подчиненных, ставя для них отдельные цели и периодически обеспечивая обратную связь. Однако метод управления по целям почти всегда подразумевает всеобъемлющую программу оценки и постановки целей, которая состоит из следующих важнейших шагов:

1) установка целей организации — разработка плана на следующий год и постановка целей в масштабах организации;

2) установление целей отдела — начальники отделов и их подчиненные совместно определяют цели отделов;

3) обсуждение целей отделов — начальники отделов обсуждают цели отделов со всеми подчиненными (часто на собрании всего отдела) и просят их разработать свои собственные индивидуальные цели, другими словами, определить, как каждый рабе тающий может внести свой вклад в достижение целей отдела;

4) определение ожидаемых результатов (формулирование индивидуальных целей) — начальники отделов и их подчиненные устанавливают краткосрочные цели исполнения обязанностей;

5) проверка исполнения обязанностей: измерение результатов — начальники отделов сравнивают фактическое исполнение обязанностей каждого работника с ожидаемыми результатами;

6) обеспечение обратной связи — начальники отделов проводят периодические собрания с подчиненными, на которых обсуждается исполнение обязанностей и оценивается прогресс в достижении ожидаемых результатов.

Использование метода управления по целям связано с тремя проблемами:

1)формулирование неясных, не измеряемых целей. Постановка такой цели, как «будет хорошо делать работу после обучения», бесполезна; «четверо подчиненных будут повышены в течение года» — уже измеряемая цель;

2)метод управления по целям занимает много времени. Постановка целей, измерение прогресса и обеспечение обратной связи могут занять несколько часов в год на одного работника (сверх уже потраченного времени на оценку подчиненного);

3)постановка целей подчиненным иногда превращается в перетягивание каната, когда менеджер настаивает на больших цифрах, а его подчиненный — на небольших. Знание работы и личные способности при этом не важны. Для мотивации исполнения обязанностей цели должны быть справедливыми и достижимыми. Чем больше менеджер знает о работе и личных способностях сотрудника, тем больше он может быть уверен в справедливости установленных норм.