Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя




Наиболее объемной в гл. 13 ТК РФ является статья 81, содержащая тринадцать конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах. В этой статье содержатся и основания, которые распространяются на всех работников, и основания, применимые лишь к определенной их категории.

Для всех случаев увольнения по ст. 81 ТК РФ, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, общим является недопущение увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Следует иметь в виду, что увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Ликвидация организации, прекращение деятельности
индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

Ликвидация юридического лица представляет собой прекращение его деятельности без правопреемства, т.е. без перехода прав и обязанностей к другим лицам.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, суды выясняют в первую очередь, прекращена ли в действительности деятельность предприятия.

Порядок ликвидации юридического лица изложен в ст. 61 ГК РФ. Юридическое лицо может быть ликвидировано:

- по решению его учредителей (участников);

- по решению суда.

Коммерческая организация (потребительский кооператив, благотворительный или иной фонд) ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом) (ст. 65 ГК РФ).

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица.

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Следует иметь в виду, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации с него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица применяются и в тех случаях, когда в соответствии с законодательством прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Все вышеприведенные сроки предупреждения об увольнении, размеры выходного пособия и других компенсационных выплат распространяются только на работодателей – юридических лиц.

Прекращение деятельности:

· работодателем – индивидуальным предпринимателем, работающим без образования юридического лица, –

- производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;

· работодателем – физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, –

- может производиться в любое время по его собственной инициативе.

В ст. 307 ТК РФ указано, что при прекращении трудового договора с работниками, работающими у работодателя – физического лица, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Сокращение численности или штата работников
организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Работодатель самостоятельно определяет численность и штаты предприятия, и в связи с этим штатное расписание может меняться достаточно часто.

Количество необходимых работников может уменьшаться как при фактическом сокращении объема работ, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ. Как правило, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников осуществляется работодателем в целях совершенствования работы организации и рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды в первую очередь выясняют, в действительности ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

- в организации реально имело место сокращение численности работников или штата (подтверждением могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.);

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

- работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации, либо работник отказался от перевода на другую работу;

- работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении;

- в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (для работников, являющихся членами профсоюза).

Статьей 179 ТК РФ установлены критерии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, главным из которых является более высокая производительность труда и квалификация работника.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока, при этом еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

В том случае, когда работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Исчисление срока производится следующим образом: если работник был предупрежден за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата 17 декабря,
то срок предупреждения истечет 17 февраля, т.е. действует правило, установленное ст. 14 ТК РФ.

 

УВЕДОМЛЕНИЕ

работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

(с сокращением численности или штата работников организации)

 

от «___» _____________ 200__ г. № ____

 

__________________________________________________________________________

(табельный номер, фамилия, имя, отчество работника)

__________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения)

__________________________________________________________________________

(профессия, должность, разряд, класс (категория) квалификации)

уведомляется об увольнении в соответствии с ____________________________________

(соответствующий пункт ст.81 ТК РФ)

в связи с ___________________________________________________________________

Основание: _________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

 

Профсоюзный орган об увольнении в связи с ликвидацией организации (с сокращением численности или штата работников организации) уведомлен «__» ________ 200__г. № ____

 

Руководитель организации ____________________________________

(должность, подпись, расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) ознакомлен _______________________

(подпись работника)

 

«___» __________ 200 __ г.

 

 

Трудовой кодекс не запрещает работодателю сократить должность и предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды нельзя. Если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.

За два месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному проф-
союзному органу, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца.

Критерии массового высвобождения (численность увольняемых работников) определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относятся:

· ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

· сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней,

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней,

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней,

- 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В дальнейшем в соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Следует иметь в виду, что при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников с него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой
должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Некоторые категории работников (педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений, научные работники, муниципальные служащие, прокурорские работники, судебные приставы, сотрудники таможенных органов и др.) в соответствии с законодательством подлежат периодической аттестации, цель которой – оценка их деловых качеств и результатов труда. Примером может служить Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, или Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, утв. приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11.

Следует иметь в виду, что, если в соответствии с действующим законодательством аттестация для данного работника не является обязательной, то работодатель самостоятельно утверждает соответствующее положение о порядке и условиях проведения аттестации той или иной категории работников, учитывая при этом мнение представительного органа работников.

По результатам аттестации специальной комиссией выносится решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим выполняемой работе или занимаемой должности он может быть переведен на другую работу или уволен.

В целях защиты прав работников при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения в соответствии п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Эта процедура состоит в том, что при принятии решения о возможности расторжения трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или оно не мотивировано, работодатель его не учитывает.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Согласно п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Недостаточная квалификация должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т. д.).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по основанию, указанному в п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Содержание понятия «смена собственника имущества организации» устанавливается на основании норм гражданского законодательства. По общему правилу, если иное не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации (п. 1 ст. 564 ГК РФ). Следовательно, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, в течение которого новый собственник предприятия вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае расторжения трудового договора в соответствии со ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

Предоставив новому собственнику право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, в ст. 75 ТК РФ прямо указано, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации – они продолжаются и при новом собственнике. При этом никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако, если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

Неоднократное неисполнение работником трудовых
обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 35) к неисполнению работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей) относится: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. К таким нарушениям, в частности, может относиться:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение, в котором работнику целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:

- был ли факт нарушения;

- какова вина нарушителя (умышленная, неосторожная, нет вины работника);

- обстоятельства нарушения, его причины;

- отношение работника к нарушению;

- отношение работника к дальнейшей работе.

Если работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не освобождает его от ответственности. Администрация должна составить акт об отказе от дачи объяснения и провести дисциплинарное расследование нарушения дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.

В соответствии с п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска
в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной
платы.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи
с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с п.5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

- к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

 

 

ПРИКАЗ

о применении дисциплинарного взыскания

 

от «___» _____________ 200__ г. № ____

 

В соответствии со ст. 193 ТК РФ объявить ___________________________________

(указать вид дисциплинарного взыскания)

_____________________________________________________

(Ф.И.О. работника) (должность)

за __________________________________________________________________________.

(указать вид дисциплинарного правонарушения)

Основание:______________________________________________________________

(акт о прогуле, служебная записка должностного лица,

объяснения работника и др.)

 

Руководитель организации ____________________________________

(подпись, расшифровка подписи)

С приказом ознакомлен ___________________ «____» _____ 200__ г.

(подпись работника)

 

 

 

АКТ

об отказе от подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания

 

«_____» __________ 200__ г.

 

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии _________________

_______________________________ _____________________ ознакомил (а)

(время и место составления акта) (должность, Ф.И.О.)

___________________________________________ с приказом руководителя организации

(должность, Ф.И.О.)

от «____»________ 200__ г. № ___ о применении к ________________________________

(Ф.И.О.)

в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарного взыскания в виде

__________________________ за ________________________________________________.

(замечание, выговор) (причина применения дисциплинарного взыскания)

__________________________________ отказался дать расписку в том, что он ознакомлен

(фамилия, инициалы)

с приказом.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

1. _____________________________________________________________

(должность, подпись, расшифровка подписи)

2. _____________________________________________________________

(должность, подпись, расшифровка подписи)

Настоящий акт составил: __________________________________________

(должность, подпись, расшифровка подписи)

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника в данном случае будет неправомерным. При этом следует иметь в виду, что неоднократное нарушение работником (без уважительных причин) трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении.

Однократное грубое нарушение работником трудовых
обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Исходя из смысла ст. 192 ТК РФ, такое нарушение является дисциплинарным проступком. Следовательно, увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка должно производиться в полном соответствии с правилами наложения дисциплинарных взысканий. К числу грубых нарушений отнесены:

· прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

· появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

· разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

· установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ (перечисленный выше), является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд (т.е. непрерывно) в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79; ч. 1 ст. 80; ст. 280; ч. 1 ст. 292; ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал работнику в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

 

АКТ

о прогуле

«____»_________200 __ г.

 

Мною, __________________________, в присутствии ___________________________

(должность, Ф.И.О.) (должность, Ф.И.О.)

составлен настоящий акт о нижеследующем:

_______________________________ сотрудник ___________________________________

(место, дата, время) (должность, Ф.И.О.)

отсутствовал на работе в течение ______________________.

(период времени)

Свое отсутствие _________________________ объяснил: ________________________

(Ф.И.О.)

_____________________________________________________________________________.

(в произвольной форме изложить объяснения)

Свой отказ от письменных объяснений _______________________________________

(Ф.И.О.)

мотивировал _________________________________________________________________.

(в произвольной форме изложить причины отказа от объяснений)

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

_____________________ _________________ __________________________

(должность) (подпись, дата) (Ф.И.О.)

_____________________ _________________ __________________________

(должность) (подпись, дата) (Ф.И.О.)

Настоящий акт составил:

_____________________ _________________ __________________________

(должность) (подпись, дата) (Ф.И.О.)

 

Приложение

Письменное объяснение сотрудника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения по данному основанию работодатель должен документально подтвердить факт прогула (табель учета использования рабочего времени, оформленные в письменном виде свидетельские показания, акт, составленный в присутствии других работников организации).

По подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

 

АКТ

о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии

«____»_________200 __ г.

 

Мною, ___________________________________________, в присутствии сотрудников

(должность, Ф.И.О.)

_______________________________________________________ составлен настоящий акт

(должности, Ф.И.О. сотрудников)

о нижеследующем: ____________________________________________________________

(место, дата, время)

сотрудник _______________________________________ находился на работе в состоянии

(должность, Ф.И.О.)

___________________________________________________________________ опьянения.

(алкогольного, наркотического или токсического)

Имеются следующие признаки, свидетельствующие, что ________________________

(Ф.И.О.)

находился в состоянии ________________________________________________________

(алкогольного, наркотического или токсического)

опьянения:___________________________________________________________________

(в произвольной форме описать состояние сотрудника)

Свое состояние _____________________________ объяснил:____________________

(Ф.И.О.)

____________________________________________________________________________.

(в произвольной форме изложить объяснения)

___________________________________ направлен на медицинское освидетельствование

(Ф.И.О.)

для установления факта употребления алкоголя и состояния алкогольного (наркотического, токсического) опьянения.

Результаты медицинского освидетельствования:

_____________________________________________________________________________

(заполняется после проведения медицинского освидетельствования)

Свой отказ от письменных объяснений и медицинского освидетельствования

________________________ мотивировал _________________________________________

(Ф.И.О.) (в произвольной форме изложить причины

____________________________________________________________________________.

отказа от предоставления объяснений)

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

____________________ _________________ ______________________

(должность) (подпись, дата) (инициалы, фамилия)

____________________ _________________ ______________________

(должность) (подпись, дата) (инициалы, фамилия)

Настоящий акт составлен:

____________________ _________________ ______________________

(должность) (подпись, дата) (инициалы, фамилия)

 

Приложение

 

Письменное объяснение сотрудника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности.

Причем увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Нахождение работника в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств, например, показаниями работников организации.

По подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Государственной тайной, в соответствии с законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», признаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ст. 5 закона № 5485-1.

Служебной и коммерческой тайной признается информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, ограниченная на законном основании для свободного доступа, обладатель которой принимает меры к охране ее конфиденциальности (ст.139 ГК РФ). Конфиденциальной может быть признана любая информация, если она соответствует требованиям ст. 139 ГК РФ, а сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законами или иными правовыми актами.

Коммерческая тайна, в соответствии с законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», представляет собой конфиденциальность информации, позволяющей ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. К информации, составляющей коммерческую тайну, относится научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства – ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.

Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, – это действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-право-
вому договору.

Увольнение работника по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если при исполнении трудовых обязанностей работник имел доступ к сведениям, составляющим государственную, коммерческую, служебную и иную тайну по законодательству РФ и обязанность по сохранению такой тайны была обусловлена заключенным с этим работником трудовым договором, должностной инструкцией либо подписанным обязательством. При обозначении работодателем совокупности сведений, не подлежащих разглашению работником, перечень таких сведений должен быть конкретным и не допускающим нечеткость формулировок.

Обязанность по доказыванию факта разглашения работником государственной, коммерческой, служебной и иной тайны лежит на работодателе. Работодатель в случае увольнения по этому основанию обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным.

Трудовой кодекс, кроме того, п. 7 ст. 243 возлагает на работника, разгласившего сведения, составляющие охраняемую законом служебную, коммерческую или иную тайну, полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

По подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется:

- со дня вступления в законную силу приговора суда общей юрисдикции по уголовному делу (гл. 39 УПК РФ), которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

- со дня принятия постановления судьей по делу об административном правонарушении (ст. 23.1, 29.9, 29.10 КоАП РФ).

Только указанные процессуальные документы (приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении) могут служить основанием увольнения в соответствии с данной нормой.

По подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен при нарушении требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. То есть для увольнения по данному основанию необходимо одновременное наличие следующих моментов:

1. нарушение работником требований по охране труда;

2. несчастный случай на производстве (авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления;

3. причинно-следственная связь между п. 1 и п. 2.

При этом увольнение по данному основанию возможно, только если соответствующее расследование, проведенное в соответствии с требованиями ст. 229 ТК РФ, подтвердит вину работника и причинную связь между его действиями и наступившими тяжкими последствиями либо что действия нарушителя требований по охране труда заведомо создавали угрозу наступления тяжких последствий.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда, а работник в соответствии со ст. 214 ТК РФ обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. У работодателя в случае соблюдения обязанностей по ознакомлению работников с требованиями охраны труда должны быть соответствующие подтверждающие документы.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.). В случае, если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель также должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.).

Необходимо также иметь в виду, что если нарушителем требований по охране труда, действия которого повлекли за собой тяжкие последствия либо заведомо создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий, является должностное лицо, оно не только может быть уволено работодателем, но и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере от 5 до 50 МРОТ, а если оно уже было подвергнуто ранее административному наказанию за аналогичное административное правонарушение – оно может быть дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет. Эти меры предусмотрены ст. 5.27 КоАП РФ. Виновные в нарушении правил охраны труда могут быть также привлечены к уголовной ответственности по ст. 143 УК РФ.

Совершение виновных действий работником, обслуживающим
денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ)

Пункт 7 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

То есть сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассиры, продавцы, грузчики и т.п.). Другие работники (товароведы, бухгалтеры, контролеры и т.п.), которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

Увольнение в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ может производиться независимо от того, заключен или не заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности. Виновность работника в данной ситуации устанавливается самим работодателем, и нет необходимости во вступившем в законную силу приговоре суда.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба (на основании имеющихся у него документов, подтверждающих факт обсчета, обвеса, обмеривания, свидетельских показаний и т.д.). Основанием для утраты доверия может служить, например, использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, недостача, хищение, нарушение правил торговли и другие обстоятельства.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

Если утрата доверия имеет место вследствие виновных действий бригады работников, то они не могут быть уволены по рассматриваемому основанию без установления вины каждого работника.

Совершение работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого
с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ)

По пункту 8 ст. 81 ТК РФ допускается увольнение только тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и т.д. Если этого нет, то работник не может быть уволен по данному основанию. Руководители организаций и их структурных подразделений, выполняющие воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не могут быть уволены за совершение аморального проступка, поскольку в их работе эти функции не являются основными.

В Трудовом кодексе не дано определения аморального проступка. Представляется, что аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения (например, появление на работе или в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, сквернословие, мелкое хулиганство, драки, скандалы дома или на работе и другие неблаговидные действия, дискредитирующие работника).

Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы.

Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 9 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора может последовать в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшим за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Этот пункт касается определенной категории работников:

- руководителей организаций (филиалов и представительств);

- заместителей руководителей организаций (филиалов и представительств);

- главных бухгалтеров организаций.

Руководитель организации, руководители филиалов, представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, достаточно широкими правами в области распоряжения имуществом организации, в том числе ее денежными средствами. В связи с этим Трудовой кодекс предоставил возможность работодателю расторгать трудовые договоры с указанными категориями работников по дополнительному основанию за недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.

Законодательство обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно, поэтому если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или нанесло иной ущерб имуществу организации, то это является основанием для расторжения трудового договора. При этом необоснованное решение должно быть определенным (конкретным).

При увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не повлекло указанных в пункте 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения руководителя организации (его заместителей, главного бухгалтера). Нельзя признать правомерным увольнение по данному основанию со ссылкой на то, что заместитель директора работает неэффективно, не оправдывает возложенных на него надежд, плохо справляется со своими обязанностями и т.п.

В соответствии со ст. 14.21 КоАП РФ «ненадлежащее управление юридическим лицом, то есть использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредиторов, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков, – влечет наложение штрафа в размере до десяти минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет». Думается, что за эти действия, так как они являются умышленными, виновных можно также и уволить по п. 9 ст. 81 ТК РФ, ибо и в том и в другом случае речь идет о принятии необоснованных решений теми, кто руководит организацией, и о причинении этим ущерба ее имуществу. Часть 2 ст. 243 ТК РФ устанавливает, что полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, может быть оговорена в заключенных с ними трудовых договорах.

Однократное грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих
трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены только руководитель организации, его заместители, руководители филиалов и представительств организации и их заместители.

С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор по указанному основанию расторгнут быть не может.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ:

представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту;

филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами и должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Представление работником работодателю подложных
документов при заключении трудового договора
(п. 11 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления: паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В случае представления работником подложных документов из названного выше перечня он может быть уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Если при приеме на работу работник предоставил работодателю подложные документы, на основании которых с этим работником неправомерно был заключен трудовой договор на выполнение определенной работы, то работодатель вправе расторгнуть этот договор по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Например, по этому основанию может быть уволен работник, представивший при приеме на работу, требующую специальных знаний (в соответствии с законодательством), подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие образования.

Работник может быть уволен также по данному основанию, если при заключении трудового договора представит работодателю заведомо ложные сведения, имевшие значение для работодателя при принятии решения о приеме работника на работу, например, о содержании рекомендаций с предыдущего места работы или об иных обстоятельствах.

В том случае, когда достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы.

Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
в случаях, предусмотренных трудовым договором
(п. 13 ст. 81 ТК РФ)

В трудовой договор с руководителем организации и с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в ТК РФ или ином федеральном законе.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации может быть предусмотрено: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятий; нарушение по вине руководителя требований по охране труда и др.

Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.

Если трудовой договор с руководителем организации или с членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается по основаниям, предусмотренным заключенным с ним трудовым договором, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

Расторжение трудового договора в других случаях,
установленных Трудовым кодексом и иными федеральными
законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ)

Помимо перечисленных расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, в соответствии с п. 2 ст. 39 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи с:

- осуждением гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;

- признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе – 65 лет.







Дата добавления: 2015-08-30; просмотров: 312. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2021 год . (0.058 сек.) русская версия | украинская версия