ОЦЕНКА КАДРОВ

Оценка кадров осуществляется в целях определения соответствия работника вакантному или занимаемому месту (должности) и состоит из трех частей:

Оценка потенциала работника.

При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка индивидуального вклада.

Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту.

Аттестация кадров.

Аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки кадров являются:

Положение об аттестации кадров;

Методика комплексной оценки кадров;

Философия предприятия;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Штатное расписание;

Личные дела сотрудников;

Приказы по кадрам;

.

В результате оценки кадров формируются следующие документы:

Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов);

Социально-психологический портрет личности;

Медицинское заключение о работоспособности;

Оценка деловых и моральных качеств;

Анализ вредных привычек и увлечений;

Оценка уровня квалификации;

Заключение аттестационной комиссии.

 

РАССТАНОВКА КАДРОВ

Расстановка кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научная обоснованная расстановка кадров предусматривает:

Планирование служебной карьеры

Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

Условия и оплата труда

Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

Планомерное движение кадров

Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

 

Исходными данными для расстановки кадров являются:

Модель служебной карьеры;

Философия предприятия;

Кодекс Законов о труде;

Материалы аттестационной комиссии;

Контракт сотрудника;

Штатное расписание;

Должностные инструкции;

Личные дела сотрудников;

Положение об оплате труда;

расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

Плановые модели служебной карьеры;

Приказы по личному составу;

Изменения и дополнения к контракту;

Штатное расписание с изменениями;

Годовой отчет по движению кадров;

Проекты научной организации труда.

Перечень документов для увольнения с предприятия:

Личное заявление (с мотивацией об увольнении);

Решение аттестационной комиссии;

Решение профсоюзного комитета;

Анкета «Мнение сотрудника о работе»;

Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей);

Документы для служебного пользования (сдаются руководителю);

Приказ об увольнении;

Денежный расчет в бухгалтерии;

Трудовая книжка (выдается работнику).

Планирование служебной карьеры

Карьера - это служебный путь руководителя и специалиста, начиная с окончания учебного заведения до выхода на пенсию. Анализ служебной карьеры более 700 руководителей позволил выявить 4 типовые модели карьеры;

«Трамплин» - это постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности длительное время до ухода на пенсию (рис. 3).

«Лестница» - постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности до 10 лет в период максимального потенциала, а затем постепенное снижение до ухода на пенсию (рис. 4)

«Змея» - последовательное занятие разных функциональных должностей по горизонтали с продвижением по вертикальной лестнице руководителя с возрастом (рис. 5)

«Перепутье» - занятие каждой должности ограниченный срок (до 5 лет) с последующей оценкой потенциала и принятием решения о повышении или понижении в должности (рис. 6)

 

 

ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ

Обучение кадров обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение кадров на предприятии включает четыре основных уровня: