Эффективность групповой деятельности

 

Эф­фективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований. Так, она в равной степени интересует и экономистов, для которых проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а имен­но сведением эффективности деятельности группы к ее продук­тивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема формулируется как проблема производительности труда. Эф­фективность деятельности группы оказалась сведенной к произ­водительности труда
в ней.

Проблема эффективности групповой деятельности в социальной психологии сводится
к выяснению того, какие критерии могут быть положены в основу оценки ее эффективности, какие факторы влияют на эффективность деятельности. Так же как и другие проблемы, связанные
с динамическими процессами малой груп­пы, проблема эффективности должна быть связана и с идеей разви­тия группы.

Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые мож­но как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффектив­ность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого.

Сле­дующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффек­тивность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам груп­пы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи. Это – критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен
в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, скла­дывающихся
в группе на высшем уровне ее развития.

Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности,
а именно - значительно расширить их перечень. Наряду с продуктивностью группы, удовлетвореннос­тью трудом ее членов, речь идет теперь о таком кри­терии, как сверхнормативная активность. Сверхнормативная активность – стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого зада­ния.

Не менее важный показатель эффективности – удовлетворенность членов группы трудом
в группе. При этом следует различать два аспекта: удовлетворенность характером труда и его результатами и эмоциональная удовлетворенность инди­вида группой.

На основе имеющихся результатов психологических исследований в отечественной и зарубежной науке (Д. Креч, Р. Кратчифлд, Э. Беллчи, H.H. Обозов, Р.С. Hемов, А.В. Петровский, А.И. Донцов и др.) можно выделить несколько групп факторов эффективности совместной деятельности, многие из которых являются основными компонентами структуры психологии коллектива (схема 6).

 

Схема 6. Факторы, влияющие на эффективность групповой деятельности

 

Психологами получены многочисленные данные, отражающие определенные закономерности взаимосвязей отдельных социально-психологических процессов в малой группе, а также влияние различных факторов на их содержание.

Так, например, эффективность группы возрастает с ростом ее численности до определенного уровня, а затем снижается. Слишком большая чис­ленность приводит к тому, что люди начинают мешать друг дру­гу. Но при этом необходимо соотносить специфику деятель­ности группы, сложность решаемых задач с реальной численно­стью. Соотношение количества членов группы и эффективности ее работы имеет криволинейную зависимость. В проявлении этого фактора следует различать пороговые значения численности группы: а) нижний порог – это число лиц, способных спра­виться с общей задачей; б) верхний порог – это число лиц, эф­фективно справляющихся с заданием, но которое может быть незначительно сокращено без видимого ущерба.

Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны (Р.С. Немов). Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

К положительным следствиям относятся:

1) с увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью, что создает благоприятные условия для широкого и всестороннего обсуждения различных проблем;

2) чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела;

3) большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации;

4) в большей группе большее число людей может участвовать в выработке и принятии решения, взвешивании и оценке его положительных и отрицательных сторон;

5) с ростом группы обычно повышается «ресурс талантов», что увеличивает вероятность принятия оптимальных решений.

К отрицательным следствиям относятся:

1) с увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастает вероятность распада на мелкие группировки, что существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым вопросам;

2) большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие ее членов, налаживать между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения;

3) рост группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и обострению взаимоотношений;

4) при увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, других – уменьшается; увеличивается психологическая дистанция между ними;

5) с увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается.

Одним из важнейших факторов, определяющих эффектив­ность совместной деятельности группы, является специфика и сложность задач. Это внегрупповой фактор, он задается извне и определяет содержание совместной деятельности. Сложность задачи зависит не только от того, какие психические процессы и функции вовлекаются в деятельность (сенсорно-перцептивные, мнемические, логические), но и от того, как часто выполняются действия и вырабатываются навыки - нормы взаимодействия с орудием и объектом труда.

Композиция, то есть индивидуальный состав группы, его однородность или разнородность также влияют на социально-психологическое развитие группы и эффективность ее деятельности.При разном составе группа может быть более или менее совместимая, сплоченная, работоспособная. Близость или подобие членов группы по определенным параметрам может
по-разному влиять на эффективность деятельности в зависимости от ее характера. Так, например, высокоразвитые группы (коллективы) с неоднородной композицией лучше чем однородные справляются со сложными проблемами и задачами. Их участники с разных сторон подходят к решению стоящих задач, обеспечивая всестороннее обсуждение вопроса и принятие наилучшего решения. Если группа слабо развита, то неоднородность состава может приводить к возникновению противоречий и конфликтов, плохой координации действий.

Сравнение эффективности «круговой» системы коммуникации (информация движется от одного члена группы к другому последовательно) и «лучевой» (существует общий информационный центр) показало, что «лучевая» коммуникативная сеть эффективнее. Наилучшие результаты при решении сложных задач обнаружены при «полной» сети, когда каждый обменивается информацией с каждым (Г. Левитт, 1951).

Численность персонала, находящегося в непосредственном управлении руководителя, также влияет на диапазон управления, то есть его способность качественно реализовывать управленческие функции при определенном числе подчиненных. В этом плане увеличение численности группы представляет существенные ограничения для возможности руководителя полностью контролировать все типы связей между сотрудниками. Существует также зависимость между численностью персонала и количеством необходимых иерархических уровней
в организации. Так, отмечено, что при большом количестве этих уровней затрудняется прохождение информации по вертикали, наблюдается установка «нижестоящих» управленцев переложить ответственность на более высокий уровень управления.

Считается, что в современных условиях наилучшая конкурентоспособность организации тесно связана с такой ее организационной структурой, которая отличается достаточной динамичностью, как способностью к самоизменению применительно к новым условиям, высокой самостоятельностью подразделений и их руководителей, четким определением функциональных обязанностей персонала, предупреждением их дублирования. Характерен в этом плане пример немецкого автомобильного концерна «BMW», в котором в результате значительного сокращения организационных уровней (до трех) существенно повысилась оперативность управления и, соответственно, эффективность производства.

Взаимосвязанность является одним из основных факторов, влияющих на взаимодействия
в группе. При этом под взаимо­действием надо понимать такую систему действий участников, когда действия одного обусловливают определенные действия других людей. Степень взаимосвязанности определяется тем, каков характер взаимодействия между индивидами: официаль­ный или неофициальный. В официальной организации прин­цип взаимосвязанности не зависит от желания людей. Неофи­циальные межличностные взаимоотношения не являются заданными, они регулируются самими участниками общения.

Малая взаимосвязанность представляет большие возможно­сти для самостоятельной работы. По мере усиления взаимной связанности возможности самостоятельных действий уменьша­ются, но одновременно усиливается роль общегрупповых дости­жений. Больше того, увеличение взаимосвязанности усиливает значение руководителя.

И. Лингард попытался определить уровни взаимной зависи­мости с учетом сложности и качества межличностных связей.

1-й уровень взаимосвязанности характеризуется изменением поведения под влиянием присутствия других лиц, ведущих себя подобно зрителям, и обозначен ученым как «публичный эф­фект». Выявление данного эффекта психологами состоялось в 1898 г. в связи с исследованиями Нормана Триплетта психологии поведения велосипедистов. Дальнейшее изучение этого эффекта связано с исследованиями, проведенными в 20-е гг. XX в., где выяснялся вопрос о том, действует ли индивид в одиночку лучше, чем в присутствии других лиц. Акцент делался именно на факте простого присутствия дру­гих, а в самой группе изучалось не взаимодействие (интеракция)
ее членов, а факт их одновременного действия рядом (коакция).

Результаты исследования показали, что в присутствии других людей возрастает скорость,
но ухудшается качество действий индивида. Эти результаты были интерпре­тированы как возникновение эффекта возрастающей сенсорной стимуляции, когда на продуктивность деятельности индивида ока­зывали влияние сам вид и «звучание» других людей, работающих рядом над той же самой задачей. Этот эффект получил название эффекта социальной фасилитации. Социальная фасилитация - повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя
за действиями данного индивида.

Эмпири­ческие исследования показывают, что присутствие других людей:

- повышает уровень физиологического возбуждения индивида, если он выполняет сложную задачу;

- повышает скорость выполнения простой задачи и снижает скорость выполнения сложной задачи;

- уменьшает точность сложного действия и немного увеличивает точность простого действия.

В ряде экспериментов было показано наличие и противоположного эффекта – известного сдерживания, тормо­жения действий индивида под влиянием присутствия других, что получило название эффекта социальной ингибиции.

2-й уровень – взаимосвязанность, при которой поведение изменяется под влиянием активно участвующих других лиц в конкретной деятельности. Совместное действие в данном случае необходимо различать по степени взаимосвязанности: от эмоциональной и заинтересованной совместной деятельности других лиц без непосредственной помощи – до взаимного сотрудничества.

Автономность группы представляет собой изолированность ее членов от обычной социальной сре­ды (экспедиции, экипажи морских судов и космических кораб­лей). Социальная изоляция более, пожалуй, чем физическая, действует на самочувствие человека. Но в отличие
от индивидуальной изоляции, отсутствие обычного круга обще­ния компенсируется возрастанием до известных пределов уровня межличностных отно­шений внутри самой группы. Су­жение круга и углубление общения быстрее исчерпывают их информативную ценность каждого из членов группы, что, в конеч­ном счете, приводит к индивидуальной изоляции.

Организационные факторы не единственные в числе тех, которые влияют на общую эффективность деятельности организации и удовлетворенность членов коллектива. В процессе складывания официальной структуры, предопределяющей формально-статусную принадлежность и взаимодействие членов профессиональной группы на основе кооперативного разделения трудовых функций, складывается и неофициальная структура коллектива. Отношения между его членами устанавливаются и поддерживаются на основе общности личных интересов, предпочтений, симпатий (антипатий).

Обе эти структуры взаимосвязаны и влияют друг на друга. Психологами показано, что на взаимовосприятие членами коллектива оказывают влияние содержание профессиональной деятельности, ее эффективность, статус человека, определяемый положением его организационно-штатной структуры организации, вклад в общий результат каждого из сотрудников, а также тип кооперативных взаимосвязей между ними.

С другой стороны, деловые отношения преломляются сквозь призму личностного восприятия. Близкие эмоциональные отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности
(Р. Хелмрайх, Р. Бейкмен, 1972, Е.С. Кузьмин, 1977, H.H. Обозов, 1979). Доказано, что существует оптимум межличностной контактности в отношении эффективности деятельности: то есть ее рост возможен до определенного уровня умеренно-положительной эмоциональной близости сотрудников (Г. Келли, Д. Тибо, 1969).

Кроме этого, взаимовосприятие членами группы своих коллег основано на существовании определенного «ценностно-нормативного» эталона межличностного оценивания, определяющего оптимальную выраженность качеств сотрудника, обеспечивающих максимальный вклад
в эффективность групповой деятельности (Ю.М. Жуков). Причем у рядовых сотрудников
и руководителей оценка важности различных качеств, необходимых в той или иной профессиональной ситуации, зачастую не совпадает. Подобная рассогласованность в оценивании конкретного человека может являться причиной психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенности самого сотрудника своим положением в коллективе и оценкой труда
со стороны руководителя.

Процессы внутригруппового восприятия и оценки влияют на формирование у конкретного сотрудника собственного мнения о своих профессиональных, коммуникативных, нравственных и других качествах, коррекцию его самооценки и уровня профессиональных притязаний. Наиболее значимыми оказываются для него мнения членов референтной группы. Опыт показывает,
что изучение состава референтных групп (в которые могут входить не только члены данного профессионального коллектива) помогает не только глубже понять человека, но и организовать
на него в последующем целенаправленное воздействие.

Особо важным в плане сохранения кадрового потенциала представляется выявить, насколько референтным для конкретного специалиста является коллектив организации, где он работает,
то есть какие качества коллектива являются для него наиболее значимыми, от чего зависит социометрический статус коллектива для этого работника. Социометрический статус коллектива может быть определен сотрудниками психологической службы посредством специальных социометрических карт, в которых фиксируются, а затем группируются выборы сотрудников
по определенным критериям. По количеству выборов можно судить о привлекательности для них каждого из критериев и привлекательности (социометрическом статусе) коллектива в целом.

В результате функционирования межличностных отношений в коллективе формируются микрогруппы, отличающиеся наибольшим эмоционально-коммуникативным предпочтением их членов по отношению к другим сотрудникам. Знание и учет направленности и характера данных групп способствует формированию в коллективе необходимого общественного мнения, настроения, выработке позитивных групповых норм и эталонов. Интегральным показателем психического настроя коллектива, отражающего эмоциональные отношения удовлетворенности сотрудников различными условиями и сторонами труда, является его социально-психологический климат.

Социально-психологический климат во многом определяет мотивацию членов коллектива
на достижение определенных результатов в групповой деятельности. Мотив как побуждение –
это источник или причина дей­ствия. В условиях индивидуального решения задач мотив связан с уровнем притязания данного человека и его возможностями. А в условиях совместной работы группы людей притязание од­ного может не согласовываться с притязаниями другого.

Характер мотивации каждого члена группы и всей группы в целом различается по силе
и направленности. Внутренняя мо­тивация каждого члена группы, коллектива определяется, прежде всего, условиями решения задач, которые могут усиливать или ослаблять ее.
Сила мотивированности зависит от взаимного влияния членов группы друг на друга. При высоком уровне по­ложительного отношения к работе происходит усиление мотивированности каждого члена и всей группы. Направленность мотивации выражается через ориентацию личности
на личный успех (на самого себя), коллективистский (на группу) и деловой (на задание). Ориентация на собственный или групповой ре­зультат находится в непосредственной зависимости от степени взаимосвязанности между членами группы. При большей моти­вации увеличивается мотивация членов группы на общую эф­фективность совместной деятельности, либо в группе возникает конфликт, вплоть до отказа от решения задачи.

Таким образом, в регуляции эффективности совместной деятельности участвуют самые разные системы факторов, а именно:

- внегрупповые (физические и социальные);

- внутригрупповые (нормы, разнородность – однородность членов группы, межличностные отношения, социально-психологический климат и т.д.);

- личностные (индивидуально-психологические особенности членов группы).

Знание этих закономерностей позволяет сотрудникам психологической службы организации своевременно вырабатывать необходимые предложения и рекомендации для принятия управленческих решений и осуществления специальных коррекционно-развивающих и профилактических мероприятий.