Проблема лидерства и руководства

 

Процессы лидерства и руководства не просто относятся к проблеме интеграции группо­вой деятельности, а психологически описывают субъекта этой ин­теграции. Крайне важно сде­лать терминологические уточнения и развести поня­тия «лидерство» и «руководство» (схема 4).

 

 

Схема 4. Соотношение характеристик руководства и лидерства

 

Как видно из приведенной схемы, лидер и руководи­тель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помо­щи которых эти задачи могут быть решены. В то же время, лидерство есть чисто психологическая характерис­тика поведения, а руководство как регламентированный обществом правовой процесс – в боль­шей степени есть социальная характеристика отношений в группе.

Лидерство – процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

Лидером является такой член малой группы, который выдвига­ется в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи.
Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, принимая
на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть стро­ят
с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу­дет вести, а они будут ведомыми.

Лидерство – это групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис­тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы.

Мера вли­яния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет»,
что не вполне корректно: лидер должен ор­ганизовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет.

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхож­дения лидерства.

«Теория черт» (иног­да называется «харизматической теорией») кон­центрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

«Ситуационная теория лидерства» утвержда­ет, что лидерство в основном - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены груп­пы, которые превосходят других в каких-то качествах, которые особенно необходимы в данной ситуации.

Два столь крайних под­хода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот вариант представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидер­ство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим про­цессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функ­ция группы, и изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не долж­на сбрасываться со счетов.

Большинство отечественных исследований лидерства осущест­вляется в рамках, близких данной модели. Причем феномен лидерства в ма­лых группах рассматривается в контексте совместной групповой дея­тельности, то есть во главу угла ставятся не просто «ситуации»,
а конкретные задачи групповой деятельности, в которых определен­ные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт,
а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвиже­ния лидера. Идея ценностного обмена гласит: цен­ностные характеристики членов группы (значимые свойства лич­ности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде пред­ставлены такие качества, которые особенно значимы для группо­вой деятельности, то есть являются для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигает­ся такой член группы, который как бы идентифицируется с наи­более полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

Проблема изучения стиля лидерства в тра­диции социальной психологии тесно переплетается с проблемой стиля руководства. В связи с неоднозначностью употребления терминов «лидерство» и «руководство», тенденцией к совмещению позиций лидера и руководителя при их рассмотрении в реально действующих формальных группах в одном лице, очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожа­лению, отсутствие строгости в дифференциации двух процессов порождает содержательное совпадение характеристик, относимых к каждому из данных процессов.

Попыток выделить различные стили руководства (лидерства) в социальной психологии было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сто­рон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Так, существует достаточно известная типология, берущая свое начало в экспериментах Курта Левина, в соответствии с которой выделяются:

1) авторитарный стиль, который характеризуется преимущественным использованием руководителем административно-распорядительных и дисциплинарных методов управления, единоличным принятием решения, жестким контролем за деятельностью подчиненных, практическим отсутствием делегирования полномочий исполнителям в отношении организации, планирования, выбора способов деятельности; социально-психологическая позиция руководителя – вне группы (коллектива);

2) демократический стиль, когда управленческие решения принимаются совместно, после обсуждения проблемы и учета мнений других сотрудников, свое мнение руководитель высказывает в форме предложения, рационально делегирует необходимый объем полномочий другим работникам, оставляя за собой право контроля по ключевым вопросам, социально-психологическая позиция руководителя – внутри группы;

3) попустительский стиль, который характеризуется «псевдодемократической» позицией руководителя, когда всем работникам допускается высказывать свое мнение, но нет четкого разграничения полномочий, сфер ответственности, контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя; его социально-психологическая позиция – незаметное пребывание в стороне.

Данная классификация не единственная. В зависимости от направленности руководителя
на интересы дела или заботу о людях выделяют пять типов руководителей (схема 5).

 

 

Схема 5. Типы руководителей

В практике экспериментальных исследований названы и такие типы лидеров, как лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио­нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис­тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю.

Суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего, не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя.
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют­ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год­ными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты­вая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.