Практическое задание 2

ІМЕНІ МИХАЙЛА ОСТРОГРАДСЬКОГО

 

 

Зал. книжка ______________

 

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З навчальної дисципліни

«УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ»

Варіант №________

 

 

Факультет економіки і управління

Напрям 8.18010012 - «Управління інноваційною діяльністю»

 

Студент ___________________

Група ___________________

 

Роботу перевірив

____________________________

 

 

Кременчук 20____

Методичні вказівки щодо виконання контрольних робіт з навчальної дисципліни «Управління конкурентоспроможністю » для студентів заочної форми навчання зі спецціальності 8.18010012 ‑ «Управління інноваційною діяльністю»

 

Укладачі: к.е.н., доц. Л. А. Квятковська

старший викладач П. К. Кулінічев

 

 

Відповідальний за випуск зав. кафедри економіки, д.е.н., проф. О. І. Маслак

 

 

Підп. до др. ____________. Формат 60х84 1/16. Папір тип. Друк ризографія.

 

Ум. друк. арк.____. Наклад_________ прим. Зам. №___________. Безкоштовно.

 

Видавничий відділ

Кременчуцького національного університету

імені Михайла Остроградського

вул. Першотравнева, 20, м. Кременчук, 39600

 

 

Практическое задание 1

Выделить основные категории работников конкретной организации

(ВУЗа, колледжа и т.п.) и определить удельный вес каждой из них в общей численности персонала.

 

Практическое задание 2

Приведите примеры конкретных показателей трудовой активности для различных категорий персонала. Заполните графы таблицы для разных категорий персонала этими примерами, дополните таблицу своими строками.

	Показатель трудовой активности
Должность (функциональное предназначение)	качество и количество вы­полненной работы	использование оборудования, овладение передовыми методами и приемами труда	сроки и степень освоения новой технологии, видов продукции;	соблюдение норм и правил внутреннего распорядка, технологической и трудовой дисциплины	участие работников в рационализаторстве, изобрета­тельстве, совершенствовании организации производства и труда и т.д.
Начальник департамента управления персоналом
Продавец-консультант (например, в магазине верхней одежды)
Мастер цеха (например, цеха по изготовлению подарочной упаковки)

Глава 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

 

Кадры решают все. И. В. Сталин

В результате освоения данной темы студент должен:

знать:

— закономерности управления персоналом;

- структуру управления;

- физиологические критерии трудовой деятельности;

уметь:

- формулировать и ранжировать цели организации;

владеть:

- понятийным аппаратом, используемым при нормировании рабочего времени в организации.

 

Развиваемые компетенции:

1) составить представление об организации как о соци­альной системе управления;

2) усвоить закономерности управления персоналом;

3) уяснить основные направления совершенствования организации трудовой деятельности персонала.

 

2.1. Организация (предприятие) как социальная система управления

Любое предприятие (организацию) можно представить как социальную систему управления. При этом под систе­мой управления принято понимать обособленную совокуп­ность взаимосвязанных элементов, обладающую новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Каждый элемент системы представляет собой структу­рообразующую часть какой-либо подсистемы. Так, пред­приятие розничной торговли служит элементом отрасли — торговля, которая содержит как предприятия розничной торговли, так и оптовые торговые фирмы. В то же время само предприятие розничной торговли — сложная сово­купность различных отделов, секций и служб. Элементу присущи одно или несколько свойств, необходимые для функционирования системы. Эти свойства элементов и определяют их место в системе управления и позволяют объединять элементы в подсистемы. Например, в каждой организации элементы входят как минимум в две подси­стемы: управляющую (или субъект управления) и управ­ляемую (или объект управления). Система управления, в которой субъект и объект управления составляют главным образом люди, называется социальной системой управления (или организацией).

Организация имеет определенную внутреннюю среду. В ее составе цели, задачи, технологии, структура управле­ния и люди.

Цель — это идеальный мысленный образ результата дея­тельности. Цели управления отражают, как правило, желае­мое состояние системы управления.

На уровне организации (или предприятии) существуют главная цель и цели-средства, способствующие ее достиже­нию. Главная цель организации определяется ее миссией, так как миссия отражает главную причину и основную цель существования организации. Так, миссия любого предпри­ятия розничной торговли в конечном счете — реализация потребительских товаров населению. Реализация миссии требует достижения производственно-коммерческих, эко­номических, научно-технических и социальных целей. Производственно-коммерческие цели на уровне предприятия розничной торговли связаны с осуществлением торгово-технологического процесса, продолжением процесса про­изводства в сфере обращения и организацией торгового обслуживания населения. В условиях рыночной экономики экономические цели так или иначе связаны с получением прибыли. Научно-технические цели предполагают, с одной стороны, форсированное внедрение достижений науки и техники в торгово-технологический процесс, а с дру­гой стороны, соответствие реализуемых товаров установ­ленным стандартам и кондициям. Социальные цели— это цели управления персоналом. Они обусловливают созда­ние условий для высокопроизводительного и безопасного труда, систематическое развитие и обучение персонала, создание и применение эффективной системы стимулиро­вания и мотивации трудовой деятельности.

Задача — это предписанная работа (или серия работ), которая должна быть выполнена установленных способом в заранее определенный срок. К числу важнейших задач предприятия розничной торговли можно отнести: беспе­ребойное обеспечение населения потребительскими това­рами, улучшение качества торгового обслуживания насе­ления, расширения ассортимента реализуемых товаров и услуг и др.

Технология — система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, позволяющая получить заранее определенный результат. На предприятии рознич­ной торговли технология характеризуется торгово-техноло-гическим процессом.

Торгово-технологический процесс на предприятии тор­говли — процесс, охватывающий продвижение товаров к потребителям, который имеет целью сохранение и под­готовку товаров к потреблению, а также реализацию этих товаров покупателям. В основном данный процесс включает: разгрузку автотранспорта, приемку товаров в магазине, пере­мещение товаров, размещение товаров на хранение, отбор товаров по требованию секций, перемещение товаров в тор­говый зал, выкладку товаров, демонстрацию товаров поку­пателям, отбор товаров покупателями, расчет за купленный товар и его упаковку. В торгово-технологическом процессе используется специфическое торговое оборудование и уча­ствуют все категории персонала.

Структура управления — логическое соотношение функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения поставленных целей.

Под структурой понимается совокупность компонентов системы и их связей, определяющих внутреннее строение и организацию объекта как целостной системы. Оптималь­ная структура системы должна иметь минимальное коли­чество компонентов, но вместе с тем они в полной мере должны выполнять заданные функции.

Структура должна быть мобильной, т.е. легко при­спосабливаемой (адаптивной) к изменяющимся требова­ниям и целям. Эволюция структуры системы по содержанию в пространстве и во времени отражает процесс ее раз­вития.

Упрощенная структура организации приведена на рис. 2.1.

Люди — главная производительная сила организации. Люди, занятые в организации, подразделяются на админи­страцию и персонал.

Администрация выступает в качестве основного эле­мента управляющей подсистемы, а в управляемой подси­стеме центральное место занимает персонал.

На предприятии (в организации) существует множество объектов управления, которые объединяются в управляе­мую подсистему. В частности, на уровне предприятия роз­ничной торговли в качестве объектов управления выступают

Руководитель фирмы

1. Организационная структура

2. Производственная структура

 

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

А А\

Функциональные подразделения

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

А А

Производственые подразделения

Рис. 2.1. Упрощенная структура организации

торгово-технологический процесс, торговое оборудование, товарные запасы, торговые площади, а также персонал.

Персонал приводит в движение все остальные объекты управления и во многом определяет количество реализо­ванных товаров и качество торгового обслуживания населе­ния. Следовательно, персоналу принадлежит главная роль в управляемой подсистеме организации.

Персонал объединяет все категории работников, заня­тых на предприятии (в организации), кроме работников аппарата управления. При этом работники, составляю­щие персонал предприятия (организации), в зависимости от участия в производственно процессе, как правило, под­разделяются на основной и вспомогательный персонал.

Расстановка кадров на каждом предприятии определя­ется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.

Одна из важнейших задач кадрового менеджмента — обеспечение слаженной работы всех категорий работни­ков, составляющих персонал предприятия (организации), и направление их усилий на достижение целей организации.

Организация существует во внешней среде и взаимо­действует с ней. Окружающая (внешняя) среда — это все то, что окружает данное предприятие: поставщики и поку­патели, конкурирующие организации, культура, полити­ческая ситуация и др. Окружающая среда активно влияет на любую организацию, поставляя ей кадры, орудия труда,

сырье, материалы или товары, энергоносители и т.д. Орга­низация влияет на окружающую среду, когда производит и реализует товары и услуги. Например, предприятия тор­говли призваны непосредственно формировать и удовлет­ворять потребности и спрос покупателей, воспитывать вкус и культуру потребления. В свою очередь, ассортимент реа­лизуемых ими товаров зависит от уровня развития отрас­лей пищевой и легкой промышленности, состояния экс­порта, импорта и т.д.

Внешняя и внутренняя среда организации находятся во взаимосвязи и взаимозависимости. Так, цели организа­ции определяются динамикой внешней среды, а продукты деятельности организации связаны с товарами и услугами, необходимыми для удовлетворения потребностей общества.

В зависимости от взаимоотношений с внешней средой организации рассматриваются как закрытые и открытые системы управления.

Закрытая система существует, главным образом, авто­номно, имеет жесткие фиксированные границы, ее кон­такты с внешней средой ограничены.

Открытая система характеризуется активным взаи­модействием с внешней средой и чрезвычайно зависима от нее. Энергия, информация, материалы — это элементы обмена, с внешней средой проникающие через границы системы. Такая система не является самодостаточной; она зависит от энергии, информации и материалов, поступаю­щих извне. Кроме того, открытая система имеет способ­ность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функ­ционирование.

Управление персоналом занимается главным образом изучением открытых систем управления. Большинство предприятий торговли относятся к открытым системам (рис. 2.2).

На входе организация получает из окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. В процессе преобразования организация обрабатывает эти элементы, преобразуя их в продукцию или услуги. Про­дукция и услуги поступают из организации в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования создается добавочная стоимость входов и в результате «на выходе» появляются многие воз­можные дополнительные элементы, такие как прибыль,

Входы

Преобразования

Выходы

Информация

Материалы

Капитал

Трудовые ресурсы

Обработка

и преобразование

потоков

Продукция или услуги

Прибыль (в бизнесе) Социальная

ответственность

Доля рынка Рост

Удовлетворенность работников

Рис. 2.2. Организация как открытая система

увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в биз­несе), реализация социально значимой продукции, удовлет­ворение работников, рост организации и т.д.

При рассмотрении организаций как социальных систем управления широко применяется системный подход. Систем­ный подход основан на системном анализе, который осущест­вляется по следующему алгоритму:

• декомпозиция системы, т.е. ее расчленение на обра­зующие элементы;

• анализ элементов;

• выявление наиболее существенных элементов, опре­деляющих поведение системы в целом;

• разработка рекомендаций по улучшению функциони­рования системы.

С помощью системного подхода сложный объект иссле­дования можно представить как совокупность простых, доступных для изучения элементов.

Системный анализ позволяет установить определенные закономерности функционирования социальных систем управления.

 

2.2. Закономерности управления персоналом

Закономерности управления персоналом отражают объ­ективно существующие, систематически повторяющиеся, существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.

К важнейшим закономерностям управления персоналом относятся закономерности синергии, информированности и упорядоченности, развития, композиции.

Закономерность синергии выражается в приросте энер­гии организации, превышающем силу индивидуальных усилий членов данной организации. Этот феномен и опре­делил переход человечества к организационным формам трудовой и общественной деятельности. Синергия выде­ляет организацию из ряда других систем материального мира, так как для всех естественных систем характерен закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изме­нениях количество энергии остается постоянным. Однако в соответствии с закономерностью синергии в социальных системах управления возможно изменение внутренней энергии как в сторону увеличения, так и в сторону умень­шения. Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальной системы управления при­знается возможность управления приростом энергии.

Закономерность информированности и упорядоченно­сти состоит в том, что любая социальная система управ­ления может существовать только при условии инфор­мационного обеспечения. При этом информация внутри системы должна быть структурирована и упорядочена в виде прямых и обратных связей, ибо, как уже отмечалось, управление возможно только при наличии коммуникаций. В современном обществе уровень развития государства определяется не только экономическими и природными ресурсами, но и состоянием информационного обеспе­чения (или информационной среды). Информационная среда содержит совокупность всех знаний, которыми вла­деют граждане данной страны. Часть этих знаний вопло­щена в материальных ценностях и средствах производства. В то же время значительная часть информационной среды существует в виде норм общей и политической культуры, морали и т.п.

Закономерность развития заключается в том, что соци­альная система управления способна к развитию, т.е. орга­низация изменяется во времени. Она рождается, развива­ется и умирает. Иными словами, организация имеет свое прошлое, настоящее и будущее. При этом развитие орга­низации должно осуществляться целенаправленно. Цель — это идеальный мысленный результат деятельности. Как правило, цель управления рассматривается как желаемое состояние системы управления. Правильное определение целей развития — залог успешного развития организации.

После формирования цели выбирается стратегия развития, а затем реализуется избранная стратегия.

К числу важнейших закономерностей управления отно­сится и закономерность композиции, отражающая стремле­ние организации к объединению. Закономерность компо­зиции особенно актуальна для современных организаций в условиях экономической нестабильности и резких коле­баний рыночной конъюнктуры, экономического давле­ния со стороны конкурентов и криминальных структур. В таких условиях объединение родственных предприятий обеспечивает их более эффективное продвижение к общей цели. Разумеется, для всех участников объединения должна существовать единая цель, в рамках достижения которой участники объединения разрабатывают стратегию совмест­ных действий и реализуют ее.

Закономерности управления реализуются через дей­ствия людей и имеют характер тенденций.

К общим закономерностям управления можно отне­сти следующие закономерности: соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производства; преимущественной эффективности сознатель­ного планомерного управления; соотносительности управля­ющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления; усиления процессов разделения и кооперации труда в управ­лении. Рассмотрим эти закономерности подробнее.

Закономерность соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производ­ства предполагает создание систем управления, адекват­ных формам собственности на средства производства. Так, приватизация предприятий промышленности и торговли обусловила многообразие организационно-правовых форм этих предприятий и ослабила централизованное руковод­ство их деятельностью.

Преимущественная эффективность сознательного пла­номерного управления тоже закономерна, так как система управления с плановой регуляцией протекающих в ней процессов и потенциально, и фактически эффективнее систем управления со стихийной регуляцией этих процес­сов. Подтверждением тому служит широкое применение программно-целевого подхода, системного подхода и ана­лиза на всех уровнях управления в современном обществе.

Закономерность соотносительности управляющей и управляемой подсистем, субъекта и объекта управления

означает соответствие сферы управления требованиям объ­екта управления. Вместе с тем изменение субъекта управле­ния часто требует трансформации управляющей подсистемы. Так, оживление российской экономики в начале ХХ! в. потре­бовало трансформации системы управления, что послужило импульсом к проведению административной реформы 2004 г.

К закономерностям управления можно отнести и усиле­ние процессов разделения и кооперации труда в управлении. Закономерность отражает, с одной стороны, дальнейшее горизонтальное и вертикальное разделение труда в управ­лении, что связано с развитием отраслей (в том числе и торговли), увеличением масштабов управляемых систем, появлением новых функций и видов деятельности. С дру­гой стороны, разделение труда обусловливает его координа­цию, т.е. согласованность действий субъектов управления, что выражается в кооперации управленческого труда.

Закономерность изменения функции и управления озна­чает возрастание одних функций и убывание других на раз­личных иерархических уровнях управления. Так, если на уровне торгового дома решаются стратегические задачи, охватывающие инвестиционную политику фирмы, распреде­ление прибыли и т.п., то на уровне каждого входящего в тор­говый дом магазина решаются преимущественно тактиче­ские вопросы, связанные с реализацией товаров населению.

Закономерность оптимизации числа звеньев управления предполагает устранение излишних звеньев управления, что повышает его гибкость и оперативность.

Закономерность концентрации функций управления состоит в том, что каждая ступень управления стремится к большей концентрации функций, т.е. к расширению и росту численности управленческого персонала. Эту зако­номерность наглядно иллюстрируют данные о росте чис­ленности бюрократического аппарата, которая наблюдается во всех странах.

Закономерность распространенности контроля отра­жает зависимость между числом подчиненных и возможно­стями эффективного руководства их деятельностью и кон­троля их действий со стороны руководителя. Оптимальным считается наличие 7—10 подчиненных в непосредственном подчинении у одного руководителя. Более подробно этот вопрос будет рассмотрен ниже при изучении управления персоналом и процесса формирования наиболее эффектив­ных групп.

Действия закономерностей функционирования социаль­ных систем управления учитывается при совершенствова­нии организации труда персонала.

 

2.3. Совершенствование организации трудовой деятельности персонала

Как правило, человек реализует себя в определенной деятельности. К такой деятельности можно отнести труд. Процесс труда объединяет сам труд, предметы труда и сред­ства труда.

Труд — это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходи­мых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом.

К предметам труда относятся сырье, материалы, полу­фабрикаты, информационные потоки и т.п.

Средствами труда служат машины, приборы, обору­дование, инструменты, позволяющие в процессе трудовой деятельности воздействовать на предметы труда, трансфор­мировать их и создавать новые продукты.

Трудовая деятельность персонала характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряжен­ность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачи­ваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяется темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.п.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работ­ника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений чело­века в единицу времени.

Ритм работы — это равномерное чередование выпуска продукции в единице времени.

Все перечисленные параметры трудовой деятельности в полной мере должны учитываться при совершенствова­нии трудовой деятельности персонала.

Важнейшими направлениями совершенствования орга­низации трудовой деятельности в современных условиях признаются:

• модернизация трудового процесса на основе внедре­ния инноваций;

• совершенствование форм разделения и кооперации

труда;

• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• совершенствование нормирования труда;

• улучшение условий труда;

• повышение качества человеческих ресурсов органи­зации.

Рассмотрим каждое из этих направлений.

В современном кадровом менеджменте большое внима­ние уделяется модернизация трудового процесса на базе внедрения инноваций. Провозглашенный в современной России курс на модернизацию предполагает обновление трудовых процессов на основе широкого внедрения инно­ваций во всех отраслях экономики. При этом под иннова­цией (нововведением) подразумевается новая идея, доведен­ная до практического внедрения.

С точки зрения решаемых задач инновационные про­екты подразделяются на следующие виды:

• монопроекты — проекты, выполняемые одной фир­мой или подразделением;

• мультипроекты — проекты, представленные в виде комплексных программ, объединяющих десятки моно­проектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей;

• мегапректы — многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд мультпроектов, связанных между собой одним деревом целей.

Инновационный потенциал организации отражает меру ее готовности выполнять задачи, обеспечивающие достиже­ние инновационных целей, т.е. меру готовности к реализа­ции инновационных проектов.

Модернизация трудового процесса на основе широкого внедрения инноваций тесно связана с совершенствованием форм разделения и кооперации труда.

Разделение труда представляет собой процесс обособле­ния различных видов трудовой деятельности и специализа­цию работников на выполнении отдельных операций и про­цедур. Например, в торговле в современных условиях все более широкое распространение получают функциональное и квалификационное разделение труда, а также товарно-отраслевая специализация.

Функциональное разделение труда связано с обособле­нием отдельных функций и установлением в магазинах

оптимальной численности работников различных функ­циональных групп.

Товарно-отраслевая специализация работников связана с разделение труда по товарному признаку, т.е. работники специализируются на продаже товаров отдельных групп.

Квалификационное разделение труда предполагает рас­пределение обязанностей в соответствии с квалификацией работников.

Кооперация труда представляет собой следствие его раз­деления. И чем глубже разделение труда, тем шире возмож­ности для кооперации. На предприятиях розничной тор­говли кооперация труда персонала осуществляется с учетом неравномерности покупательских потоков и проявляется за счет совмещения профессий и должностей. Например, продавец обуви может овладеть специальностью продавца одежды или профессией кассира.

Кооперация труда внутри магазина может проявляться в создании комплексных бригад путем объединения работ­ников торгового зала в секции, отделы и другие структур­ные подразделения.

Улучшения организации и обслуживания рабочих мест. Рабочее место — это не только должность, но и определен­ные права, обязанности и ответственность, которые закре­пляются за исполнителем этой должности.

Улучшение использования рабочих мест предполагает анализ работы, комплексное описание рабочего места и раз­работку личностной спецификации. Эти операции и про­цедуры осуществляются по следующему алгоритму:

1) составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней;

2) определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы;

3) выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;

4) с помощью конкретных методов (собеседования, наблюдения, опросов) собираются необходимые данные для характеристики работы. При этом определяются наи­более целесообразный режим работы и качества, требуемые от исполнителя данной работы;

5) информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места;

6) разрабатывается личностная спецификация, т.е. опре­деляется набор требований к работнику, который должен

выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.

Применительно к предприятию розничной торговли рабочее место — это часть площади магазина, предна­значенная для выполнения определенных операций (или работ) одним работником (или группой) и оснащенная необходимым оборудованием и инструментами. В магази­нах рабочие места подразделяются на стационарные рабо­чие места и зоны обслуживания. Постоянные (стационар­ные) рабочие места предназначены для одного работника и являются индивидуальными. Например, рабочее место кассира. В зонах обслуживания работают обычно несколько работников, специализирующихся на перемещении товаров и их выкладке в торговом зале. Например, контролеры тор­гового зала, уборщики.

Организация рабочих мест должна обеспечивать работ­никам наилучшие условия для эффективного использова­ния оборудования, передовых методов и приемов труда.

Совершенствование нормирования труда — важный фактор повышения производительности труда и его эффек­тивности.

Для нормирования работников ряда рабочих профес­сий используются нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени — количество рабочего времени, установ­ленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания — количество единиц оборудова­ния, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабо­чих).

Норма времени обслуживания — время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности — численность работников, необхо­димая для выполнения конкретного объема работ.

Улучшение условий труда — важнейшее направление повышения социальной эффективности управления персона­лом организации. Оптимальные условия труда способствуют сохранению здоровья и трудоспособности работников, повы­шению эффективности их работы. Особенно это относится к работникам магазинов, обслуживающим покупателей, труд которых связан с сильным нервным напряжением.

Оптимальные условия труда обеспечиваются комплек­сом мероприятий, включающих: установление физиологи­чески обоснованных режимов труда и отдыха работников,

а также рациональные графики выхода на работу; механиза­цию тяжелых и трудоемких работ; соблюдение норм и пра­вил по охране труда и технике безопасности; улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда.

При составлении рациональных графиков выхода на ра­боту необходимо: соблюдать предусмотренную трудовым законодательством продолжительность рабочего дня; обес­печивать ритмичное чередование времени труда и отдыха работников в течение рабочего дня и рабочей недели; пред­усматривать время на подготовительно-заключительную работу, включаемую в рабочее время; устанавливать время начала и окончания работы, а также перерывов на обед и отдых и выходные дни.

Повышение качества человеческих ресурсов организации предполагает, прежде всего, развитие и обучение персонала. Необходимость постоянного развития и обучения персо­нала в настоящее время продиктована целым рядом при­чин: развитием науки и техники и форсированным внедре­нием их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инве­стиции, направляемые на модернизацию оборудования или увеличение производственных мощностей.

Под развитием персонала понимается совокупность ме­роприятий на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, пере­подготовку работников.

Для осуществления миссии каждому предприятию тре­буется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его раз­витии.

Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

• поддержка способных к обучению работников;

• распространение знаний и передового опыта;

• обучение молодых квалифицированных сотрудников;

• осознание управленческим персоналом важности раз­вития сотрудников;

• снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответ­ствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров играет важную роль:

• осуществление профессионального обучения;

• активизация потенциальных возможностей и повы­шение общеобразовательного уровня;

• поощрение новаторства и творчества.

В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:

• выработка стратегии развития кадров;

• определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

• выбор форм и методов обучения персонала;

• программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

• изыскание средств для обучения персонала.

Первостепенное значение для улучшения качества чело­веческих ресурсов организации имеют подготовка, перепод­готовка и повышение квалификации кадров.

Подготовка кадров подразумевает обучение сотрудни­ков, которые не имели ранее профессии. Так, подготовка новых рабочих проводится в основном по индивидуаль­ным, групповым и курсовым формам обучения специаль­ных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных зна­ний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров, как правило, означает освоение рабочими новой профессии. С позиций организа­ции процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые осо­бенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с кон­тингентом рабочих. Главным образом, переподготовке под­лежат рабочие старшего и среднего возраста, проработав­шие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень сред­него образования и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки рабочих предпо­лагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения требуемого результата с минимизацией средств на ее про­ведение;

• социологические исследования среди высвобождае­мого контингента работников, подбор рационального соче­тания прежней и новой профессий как условия выбора про­граммы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на после­довательное совершенствование профессиональных зна­ний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалифи­кации состоит в том, что слушатели уже обладают опреде­ленными знаниями и навыками практического выполнения работ и в силу этого могут критически относиться к учеб­ному материалу, стремясь получить именно те знания, кото­рые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на про­изводстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров характеризуется различными факто­рами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направлен­ность обучения, его этапность, создание среды обучени