Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Практическое задание 2




ІМЕНІ МИХАЙЛА ОСТРОГРАДСЬКОГО

 

 

Зал. книжка ______________

 

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З навчальної дисципліни

«УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ»

Варіант №________

 

 

Факультет економіки і управління

Напрям 8.18010012 - «Управління інноваційною діяльністю»

 

Студент ___________________

Група ___________________

 

Роботу перевірив

____________________________

 

 

Кременчук 20____


Методичні вказівки щодо виконання контрольних робіт з навчальної дисципліни «Управління конкурентоспроможністю»для студентів заочної форми навчання зі спецціальності 8.18010012 ‑ «Управління інноваційною діяльністю»

 

Укладачі: к.е.н., доц. Л. А. Квятковська

старший викладач П. К. Кулінічев

 

 

Відповідальний за випуск зав. кафедри економіки, д.е.н., проф. О. І. Маслак

 

 

Підп. до др. ____________. Формат 60х84 1/16. Папір тип. Друк ризографія.

 

Ум. друк. арк.____. Наклад_________ прим. Зам. №___________. Безкоштовно.

 

Видавничий відділ

Кременчуцького національного університету

імені Михайла Остроградського

вул. Першотравнева, 20, м. Кременчук, 39600

 

 

Практическое задание 1

Выделить основные категории работников конкретной организации

(ВУЗа, колледжа и т.п.) и определить удельный вес каждой из них в общей численности персонала.

 

Практическое задание 2

Приведите примеры конкретных показателей трудовой активности для различных категорий персонала. Заполните графы таблицы для разных категорий персонала этими примерами, дополните таблицу своими строками.

  Показатель трудовой активности
Должность (функциональное предназначение) качество и количество вы­полненной работы   использование оборудования, овладение передовыми методами и приемами труда сроки и степень освоения новой технологии, видов продукции;   соблюдение норм и правил внутреннего распорядка, технологической и трудовой дисциплины участие работников в рационализаторстве, изобрета­тельстве, совершенствовании организации производства и труда и т.д.  
Начальник департамента управления персоналом          
Продавец-консультант (например, в магазине верхней одежды)          
Мастер цеха (например, цеха по изготовлению подарочной упаковки)          
           


Глава 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

 

Кадры решают все. И. В. Сталин

В результате освоения данной темы студент должен:

знать:

— закономерности управления персоналом;

- структуру управления;

- физиологические критерии трудовой деятельности;

уметь:

- формулировать и ранжировать цели организации;

владеть:

- понятийным аппаратом, используемым при нормировании рабочего времени в организации.

 

Развиваемые компетенции:

1) составить представление об организации как о соци­альной системе управления;

2) усвоить закономерности управления персоналом;

3) уяснить основные направления совершенствования организации трудовой деятельности персонала.

 

2.1. Организация (предприятие) как социальная система управления

Любое предприятие (организацию) можно представить как социальную систему управления. При этом под систе­мой управления принято понимать обособленную совокуп­ность взаимосвязанных элементов, обладающую новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Каждый элемент системы представляет собой структу­рообразующую часть какой-либо подсистемы. Так, пред­приятие розничной торговли служит элементом отрасли — торговля, которая содержит как предприятия розничной торговли, так и оптовые торговые фирмы. В то же время само предприятие розничной торговли — сложная сово­купность различных отделов, секций и служб. Элементу присущи одно или несколько свойств, необходимые для функционирования системы. Эти свойства элементов и определяют их место в системе управления и позволяют объединять элементы в подсистемы. Например, в каждой организации элементы входят как минимум в две подси­стемы: управляющую (или субъект управления) и управ­ляемую (или объект управления). Система управления, в которой субъект и объект управления составляют главным образом люди, называется социальной системой управления (или организацией).

Организация имеет определенную внутреннюю среду. В ее составе цели, задачи, технологии, структура управле­ния и люди.

Цель — это идеальный мысленный образ результата дея­тельности. Цели управления отражают, как правило, желае­мое состояние системы управления.

На уровне организации (или предприятии) существуют главная цель и цели-средства, способствующие ее достиже­нию. Главная цель организации определяется ее миссией, так как миссия отражает главную причину и основную цель существования организации. Так, миссия любого предпри­ятия розничной торговли в конечном счете — реализация потребительских товаров населению. Реализация миссии требует достижения производственно-коммерческих, эко­номических, научно-технических и социальных целей. Производственно-коммерческие цели на уровне предприятия розничной торговли связаны с осуществлением торгово-технологического процесса, продолжением процесса про­изводства в сфере обращения и организацией торгового обслуживания населения. В условиях рыночной экономики экономические цели так или иначе связаны с получением прибыли. Научно-технические цели предполагают, с одной стороны, форсированное внедрение достижений науки и техники в торгово-технологический процесс, а с дру­гой стороны, соответствие реализуемых товаров установ­ленным стандартам и кондициям. Социальные цели— это цели управления персоналом. Они обусловливают созда­ние условий для высокопроизводительного и безопасного труда, систематическое развитие и обучение персонала, создание и применение эффективной системы стимулиро­вания и мотивации трудовой деятельности.

Задача — это предписанная работа (или серия работ), которая должна быть выполнена установленных способом в заранее определенный срок. К числу важнейших задач предприятия розничной торговли можно отнести: беспе­ребойное обеспечение населения потребительскими това­рами, улучшение качества торгового обслуживания насе­ления, расширения ассортимента реализуемых товаров и услуг и др.


Технология — система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, позволяющая получить заранее определенный результат. На предприятии рознич­ной торговли технология характеризуется торгово-техноло-гическим процессом.

Торгово-технологический процесс на предприятии тор­говли — процесс, охватывающий продвижение товаров к потребителям, который имеет целью сохранение и под­готовку товаров к потреблению, а также реализацию этих товаров покупателям. В основном данный процесс включает: разгрузку автотранспорта, приемку товаров в магазине, пере­мещение товаров, размещение товаров на хранение, отбор товаров по требованию секций, перемещение товаров в тор­говый зал, выкладку товаров, демонстрацию товаров поку­пателям, отбор товаров покупателями, расчет за купленный товар и его упаковку. В торгово-технологическом процессе используется специфическое торговое оборудование и уча­ствуют все категории персонала.

Структура управления — логическое соотношение функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения поставленных целей.

Под структурой понимается совокупность компонентов системы и их связей, определяющих внутреннее строение и организацию объекта как целостной системы. Оптималь­ная структура системы должна иметь минимальное коли­чество компонентов, но вместе с тем они в полной мере должны выполнять заданные функции.

Структура должна быть мобильной, т.е. легко при­спосабливаемой (адаптивной) к изменяющимся требова­ниям и целям. Эволюция структуры системы по содержанию в пространстве и во времени отражает процесс ее раз­вития.

Упрощенная структура организации приведена на рис. 2.1.

Люди — главная производительная сила организации. Люди, занятые в организации, подразделяются на админи­страцию и персонал.

Администрация выступает в качестве основного эле­мента управляющей подсистемы, а в управляемой подси­стеме центральное место занимает персонал.

На предприятии (в организации) существует множество объектов управления, которые объединяются в управляе­мую подсистему. В частности, на уровне предприятия роз­ничной торговли в качестве объектов управления выступают


Руководитель фирмы


1. Организационная структура

2. Производственная структура


 


1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

А А\

Функциональные подразделения

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

А А

Производственые подразделения


Рис. 2.1. Упрощенная структура организации

торгово-технологический процесс, торговое оборудование, товарные запасы, торговые площади, а также персонал.

Персонал приводит в движение все остальные объекты управления и во многом определяет количество реализо­ванных товаров и качество торгового обслуживания населе­ния. Следовательно, персоналу принадлежит главная роль в управляемой подсистеме организации.

Персонал объединяет все категории работников, заня­тых на предприятии (в организации), кроме работников аппарата управления. При этом работники, составляю­щие персонал предприятия (организации), в зависимости от участия в производственно процессе, как правило, под­разделяются на основной и вспомогательный персонал.

Расстановка кадров на каждом предприятии определя­ется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.

Одна из важнейших задач кадрового менеджмента — обеспечение слаженной работы всех категорий работни­ков, составляющих персонал предприятия (организации), и направление их усилий на достижение целей организации.

Организация существует во внешней среде и взаимо­действует с ней. Окружающая (внешняя) среда — это все то, что окружает данное предприятие: поставщики и поку­патели, конкурирующие организации, культура, полити­ческая ситуация и др. Окружающая среда активно влияет на любую организацию, поставляя ей кадры, орудия труда,


сырье, материалы или товары, энергоносители и т.д. Орга­низация влияет на окружающую среду, когда производит и реализует товары и услуги. Например, предприятия тор­говли призваны непосредственно формировать и удовлет­ворять потребности и спрос покупателей, воспитывать вкус и культуру потребления. В свою очередь, ассортимент реа­лизуемых ими товаров зависит от уровня развития отрас­лей пищевой и легкой промышленности, состояния экс­порта, импорта и т.д.

Внешняя и внутренняя среда организации находятся во взаимосвязи и взаимозависимости. Так, цели организа­ции определяются динамикой внешней среды, а продукты деятельности организации связаны с товарами и услугами, необходимыми для удовлетворения потребностей общества.

В зависимости от взаимоотношений с внешней средой организации рассматриваются как закрытые и открытые системы управления.

Закрытая система существует, главным образом, авто­номно, имеет жесткие фиксированные границы, ее кон­такты с внешней средой ограничены.

Открытая система характеризуется активным взаи­модействием с внешней средой и чрезвычайно зависима от нее. Энергия, информация, материалы — это элементы обмена, с внешней средой проникающие через границы системы. Такая система не является самодостаточной; она зависит от энергии, информации и материалов, поступаю­щих извне. Кроме того, открытая система имеет способ­ность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функ­ционирование.

Управление персоналом занимается главным образом изучением открытых систем управления. Большинство предприятий торговли относятся к открытым системам (рис. 2.2).

На входе организация получает из окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. В процессе преобразования организация обрабатывает эти элементы, преобразуя их в продукцию или услуги. Про­дукция и услуги поступают из организации в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования создается добавочная стоимость входов и в результате «на выходе» появляются многие воз­можные дополнительные элементы, такие как прибыль,


Входы


Преобразования


Выходы


Информация

Материалы

Капитал

Трудовые ресурсы

Обработка

и преобразование

потоков

Продукция или услуги

Прибыль (в бизнесе) Социальная


ответственность

Доля рынка Рост

Удовлетворенность работников

Рис. 2.2. Организация как открытая система

увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в биз­несе), реализация социально значимой продукции, удовлет­ворение работников, рост организации и т.д.

При рассмотрении организаций как социальных систем управления широко применяется системный подход. Систем­ный подход основан на системном анализе, который осущест­вляется по следующему алгоритму:

• декомпозиция системы, т.е. ее расчленение на обра­зующие элементы;

• анализ элементов;

• выявление наиболее существенных элементов, опре­деляющих поведение системы в целом;

• разработка рекомендаций по улучшению функциони­рования системы.

С помощью системного подхода сложный объект иссле­дования можно представить как совокупность простых, доступных для изучения элементов.

Системный анализ позволяет установить определенные закономерности функционирования социальных систем управления.

 

2.2. Закономерности управления персоналом

Закономерности управления персоналом отражают объ­ективно существующие, систематически повторяющиеся, существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.

К важнейшим закономерностям управления персоналом относятся закономерности синергии, информированности и упорядоченности, развития, композиции.


Закономерность синергии выражается в приросте энер­гии организации, превышающем силу индивидуальных усилий членов данной организации. Этот феномен и опре­делил переход человечества к организационным формам трудовой и общественной деятельности. Синергия выде­ляет организацию из ряда других систем материального мира, так как для всех естественных систем характерен закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изме­нениях количество энергии остается постоянным. Однако в соответствии с закономерностью синергии в социальных системах управления возможно изменение внутренней энергии как в сторону увеличения, так и в сторону умень­шения. Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальной системы управления при­знается возможность управления приростом энергии.

Закономерность информированности и упорядоченно­сти состоит в том, что любая социальная система управ­ления может существовать только при условии инфор­мационного обеспечения. При этом информация внутри системы должна быть структурирована и упорядочена в виде прямых и обратных связей, ибо, как уже отмечалось, управление возможно только при наличии коммуникаций. В современном обществе уровень развития государства определяется не только экономическими и природными ресурсами, но и состоянием информационного обеспе­чения (или информационной среды). Информационная среда содержит совокупность всех знаний, которыми вла­деют граждане данной страны. Часть этих знаний вопло­щена в материальных ценностях и средствах производства. В то же время значительная часть информационной среды существует в виде норм общей и политической культуры, морали и т.п.

Закономерность развития заключается в том, что соци­альная система управления способна к развитию, т.е. орга­низация изменяется во времени. Она рождается, развива­ется и умирает. Иными словами, организация имеет свое прошлое, настоящее и будущее. При этом развитие орга­низации должно осуществляться целенаправленно. Цель — это идеальный мысленный результат деятельности. Как правило, цель управления рассматривается как желаемое состояние системы управления. Правильное определение целей развития — залог успешного развития организации.


После формирования цели выбирается стратегия развития, а затем реализуется избранная стратегия.

К числу важнейших закономерностей управления отно­сится и закономерность композиции, отражающая стремле­ние организации к объединению. Закономерность компо­зиции особенно актуальна для современных организаций в условиях экономической нестабильности и резких коле­баний рыночной конъюнктуры, экономического давле­ния со стороны конкурентов и криминальных структур. В таких условиях объединение родственных предприятий обеспечивает их более эффективное продвижение к общей цели. Разумеется, для всех участников объединения должна существовать единая цель, в рамках достижения которой участники объединения разрабатывают стратегию совмест­ных действий и реализуют ее.

Закономерности управления реализуются через дей­ствия людей и имеют характер тенденций.

К общим закономерностям управления можно отне­сти следующие закономерности: соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производства; преимущественной эффективности сознатель­ного планомерного управления; соотносительности управля­ющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления; усиления процессов разделения и кооперации труда в управ­лении. Рассмотрим эти закономерности подробнее.

Закономерность соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производ­ства предполагает создание систем управления, адекват­ных формам собственности на средства производства. Так, приватизация предприятий промышленности и торговли обусловила многообразие организационно-правовых форм этих предприятий и ослабила централизованное руковод­ство их деятельностью.

Преимущественная эффективность сознательного пла­номерного управления тоже закономерна, так как система управления с плановой регуляцией протекающих в ней процессов и потенциально, и фактически эффективнее систем управления со стихийной регуляцией этих процес­сов. Подтверждением тому служит широкое применение программно-целевого подхода, системного подхода и ана­лиза на всех уровнях управления в современном обществе.

Закономерность соотносительности управляющей и управляемой подсистем, субъекта и объекта управления


означает соответствие сферы управления требованиям объ­екта управления. Вместе с тем изменение субъекта управле­ния часто требует трансформации управляющей подсистемы. Так, оживление российской экономики в начале ХХ! в. потре­бовало трансформации системы управления, что послужило импульсом к проведению административной реформы 2004 г.

К закономерностям управления можно отнести и усиле­ние процессов разделения и кооперации труда в управлении. Закономерность отражает, с одной стороны, дальнейшее горизонтальное и вертикальное разделение труда в управ­лении, что связано с развитием отраслей (в том числе и торговли), увеличением масштабов управляемых систем, появлением новых функций и видов деятельности. С дру­гой стороны, разделение труда обусловливает его координа­цию, т.е. согласованность действий субъектов управления, что выражается в кооперации управленческого труда.

Закономерность изменения функции и управления озна­чает возрастание одних функций и убывание других на раз­личных иерархических уровнях управления. Так, если на уровне торгового дома решаются стратегические задачи, охватывающие инвестиционную политику фирмы, распреде­ление прибыли и т.п., то на уровне каждого входящего в тор­говый дом магазина решаются преимущественно тактиче­ские вопросы, связанные с реализацией товаров населению.

Закономерность оптимизации числа звеньев управления предполагает устранение излишних звеньев управления, что повышает его гибкость и оперативность.

Закономерность концентрации функций управления состоит в том, что каждая ступень управления стремится к большей концентрации функций, т.е. к расширению и росту численности управленческого персонала. Эту зако­номерность наглядно иллюстрируют данные о росте чис­ленности бюрократического аппарата, которая наблюдается во всех странах.

Закономерность распространенности контроля отра­жает зависимость между числом подчиненных и возможно­стями эффективного руководства их деятельностью и кон­троля их действий со стороны руководителя. Оптимальным считается наличие 7—10 подчиненных в непосредственном подчинении у одного руководителя. Более подробно этот вопрос будет рассмотрен ниже при изучении управления персоналом и процесса формирования наиболее эффектив­ных групп.


Действия закономерностей функционирования социаль­ных систем управления учитывается при совершенствова­нии организации труда персонала.

 

2.3. Совершенствование организации трудовой деятельности персонала

Как правило, человек реализует себя в определенной деятельности. К такой деятельности можно отнести труд. Процесс труда объединяет сам труд, предметы труда и сред­ства труда.

Труд — это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходи­мых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом.

К предметам труда относятся сырье, материалы, полу­фабрикаты, информационные потоки и т.п.

Средствами труда служат машины, приборы, обору­дование, инструменты, позволяющие в процессе трудовой деятельности воздействовать на предметы труда, трансфор­мировать их и создавать новые продукты.

Трудовая деятельность персонала характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряжен­ность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачи­ваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяется темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.п.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работ­ника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений чело­века в единицу времени.

Ритм работы — это равномерное чередование выпуска продукции в единице времени.

Все перечисленные параметры трудовой деятельности в полной мере должны учитываться при совершенствова­нии трудовой деятельности персонала.

Важнейшими направлениями совершенствования орга­низации трудовой деятельности в современных условиях признаются:

• модернизация трудового процесса на основе внедре­ния инноваций;


• совершенствование форм разделения и кооперации

труда;

• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• совершенствование нормирования труда;

• улучшение условий труда;

• повышение качества человеческих ресурсов органи­зации.

Рассмотрим каждое из этих направлений.

В современном кадровом менеджменте большое внима­ние уделяется модернизация трудового процесса на базе внедрения инноваций. Провозглашенный в современной России курс на модернизацию предполагает обновление трудовых процессов на основе широкого внедрения инно­ваций во всех отраслях экономики. При этом под иннова­цией (нововведением) подразумевается новая идея, доведен­ная до практического внедрения.

С точки зрения решаемых задач инновационные про­екты подразделяются на следующие виды:

• монопроекты — проекты, выполняемые одной фир­мой или подразделением;

• мультипроекты — проекты, представленные в виде комплексных программ, объединяющих десятки моно­проектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей;

• мегапректы — многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд мультпроектов, связанных между собой одним деревом целей.

Инновационный потенциал организации отражает меру ее готовности выполнять задачи, обеспечивающие достиже­ние инновационных целей, т.е. меру готовности к реализа­ции инновационных проектов.

Модернизация трудового процесса на основе широкого внедрения инноваций тесно связана с совершенствованием форм разделения и кооперации труда.

Разделение труда представляет собой процесс обособле­ния различных видов трудовой деятельности и специализа­цию работников на выполнении отдельных операций и про­цедур. Например, в торговле в современных условиях все более широкое распространение получают функциональное и квалификационное разделение труда, а также товарно-отраслевая специализация.

Функциональное разделение труда связано с обособле­нием отдельных функций и установлением в магазинах


оптимальной численности работников различных функ­циональных групп.

Товарно-отраслевая специализация работников связана с разделение труда по товарному признаку, т.е. работники специализируются на продаже товаров отдельных групп.

Квалификационное разделение труда предполагает рас­пределение обязанностей в соответствии с квалификацией работников.

Кооперация труда представляет собой следствие его раз­деления. И чем глубже разделение труда, тем шире возмож­ности для кооперации. На предприятиях розничной тор­говли кооперация труда персонала осуществляется с учетом неравномерности покупательских потоков и проявляется за счет совмещения профессий и должностей. Например, продавец обуви может овладеть специальностью продавца одежды или профессией кассира.

Кооперация труда внутри магазина может проявляться в создании комплексных бригад путем объединения работ­ников торгового зала в секции, отделы и другие структур­ные подразделения.

Улучшения организации и обслуживания рабочих мест. Рабочее место — это не только должность, но и определен­ные права, обязанности и ответственность, которые закре­пляются за исполнителем этой должности.

Улучшение использования рабочих мест предполагает анализ работы, комплексное описание рабочего места и раз­работку личностной спецификации. Эти операции и про­цедуры осуществляются по следующему алгоритму:

1) составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней;

2) определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы;

3) выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;

4) с помощью конкретных методов (собеседования, наблюдения, опросов) собираются необходимые данные для характеристики работы. При этом определяются наи­более целесообразный режим работы и качества, требуемые от исполнителя данной работы;

5) информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места;

6) разрабатывается личностная спецификация, т.е. опре­деляется набор требований к работнику, который должен


выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.

Применительно к предприятию розничной торговли рабочее место — это часть площади магазина, предна­значенная для выполнения определенных операций (или работ) одним работником (или группой) и оснащенная необходимым оборудованием и инструментами. В магази­нах рабочие места подразделяются на стационарные рабо­чие места и зоны обслуживания. Постоянные (стационар­ные) рабочие места предназначены для одного работника и являются индивидуальными. Например, рабочее место кассира. В зонах обслуживания работают обычно несколько работников, специализирующихся на перемещении товаров и их выкладке в торговом зале. Например, контролеры тор­гового зала, уборщики.

Организация рабочих мест должна обеспечивать работ­никам наилучшие условия для эффективного использова­ния оборудования, передовых методов и приемов труда.

Совершенствование нормирования труда — важный фактор повышения производительности труда и его эффек­тивности.

Для нормирования работников ряда рабочих профес­сий используются нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени — количество рабочего времени, установ­ленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания — количество единиц оборудова­ния, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабо­чих).

Норма времени обслуживания — время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности — численность работников, необхо­димая для выполнения конкретного объема работ.

Улучшение условий труда — важнейшее направление повышения социальной эффективности управления персона­лом организации. Оптимальные условия труда способствуют сохранению здоровья и трудоспособности работников, повы­шению эффективности их работы. Особенно это относится к работникам магазинов, обслуживающим покупателей, труд которых связан с сильным нервным напряжением.

Оптимальные условия труда обеспечиваются комплек­сом мероприятий, включающих: установление физиологи­чески обоснованных режимов труда и отдыха работников,


а также рациональные графики выхода на работу; механиза­цию тяжелых и трудоемких работ; соблюдение норм и пра­вил по охране труда и технике безопасности; улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда.

При составлении рациональных графиков выхода на ра­боту необходимо: соблюдать предусмотренную трудовым законодательством продолжительность рабочего дня; обес­печивать ритмичное чередование времени труда и отдыха работников в течение рабочего дня и рабочей недели; пред­усматривать время на подготовительно-заключительную работу, включаемую в рабочее время; устанавливать время начала и окончания работы, а также перерывов на обед и отдых и выходные дни.

Повышение качества человеческих ресурсов организации предполагает, прежде всего, развитие и обучение персонала. Необходимость постоянного развития и обучения персо­нала в настоящее время продиктована целым рядом при­чин: развитием науки и техники и форсированным внедре­нием их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инве­стиции, направляемые на модернизацию оборудования или увеличение производственных мощностей.

Под развитием персонала понимается совокупность ме­роприятий на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, пере­подготовку работников.

Для осуществления миссии каждому предприятию тре­буется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его раз­витии.

Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

• поддержка способных к обучению работников;

• распространение знаний и передового опыта;

• обучение молодых квалифицированных сотрудников;

• осознание управленческим персоналом важности раз­вития сотрудников;

• снижение текучести кадров.


Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответ­ствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров играет важную роль:

• осуществление профессионального обучения;

• активизация потенциальных возможностей и повы­шение общеобразовательного уровня;

• поощрение новаторства и творчества.

В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:

• выработка стратегии развития кадров;

• определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

• выбор форм и методов обучения персонала;

• программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

• изыскание средств для обучения персонала.

Первостепенное значение для улучшения качества чело­веческих ресурсов организации имеют подготовка, перепод­готовка и повышение квалификации кадров.

Подготовка кадров подразумевает обучение сотрудни­ков, которые не имели ранее профессии. Так, подготовка новых рабочих проводится в основном по индивидуаль­ным, групповым и курсовым формам обучения специаль­ных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных зна­ний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров, как правило, означает освоение рабочими новой профессии. С позиций организа­ции процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые осо­бенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с кон­тингентом рабочих. Главным образом, переподготовке под­лежат рабочие старшего и среднего возраста, проработав­шие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень сред­него образования и давность лет его получения.


Управление процессом переподготовки рабочих предпо­лагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения требуемого результата с минимизацией средств на ее про­ведение;

• социологические исследования среди высвобождае­мого контингента работников, подбор рационального соче­тания прежней и новой профессий как условия выбора про­граммы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на после­довательное совершенствование профессиональных зна­ний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалифи­кации состоит в том, что слушатели уже обладают опреде­ленными знаниями и навыками практического выполнения работ и в силу этого могут критически относиться к учеб­ному материалу, стремясь получить именно те знания, кото­рые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на про­изводстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров характеризуется различными факто­рами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направлен­ность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в значительной мере характе­ризуется его мотивацией. Сотрудники предприятия (орга­низации) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:

• стремление сохранить работу;

• желание получить повышение или занять новую должность;


• интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

• желание установить контакты с другими обучающи­мися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным про­движением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

В профессиональном развитии специалистов и руково­дителей имеются особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения. Полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей — одна из важнейших проблем повышения качества человеческих ресурсов организации.

 

Резюме

Любое предприятие (организацию) можно представить как социальную систему управления. Система управления — это обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, обла­дающая новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Система управления, в которой субъект и объект управления составляют главным образом люди, называется соци­альной системой управления (или организацией).

Организация имеет определенную внутреннюю среду с входя­щими в нее целями, задачами, технологией, структурой управле­ния и людьми.

На предприятии (в организации) существует множество объ­ектов управления, объединенных в управляемую подсистему: производственно-технологические процессы, оборудование, материалы и люди (персонал). Персонал приводит в движение все остальные объекты управления и во многом определяет коли­чество производимых товаров или объем и качество торгового обслуживания населения. Следовательно, персоналу принадле­жит главная роль в управляемой подсистеме организации.

Персонал включает все категории работников, занятых на предприятии (в организации), кроме работников аппарата управления. При этом работники, составляющие персонал пред­приятия (организации), в зависимости от участия в производ­ственном процессе обычно подразделяются, как уже отмечалось, на основной и вспомогательный персонал. К основному персо­налу относятся работники, чья деятельность связана с реализа-


Тесты



цией миссии организации, вспомогательный персонал осущест­вляет непрофильную деятельность.

Закономерности управления — это объективно существующие, повторяющиеся и существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления людьми. Важней-шии закономерности управления: закономерность синергии, законо­мерность информированности и упорядоченности, закономерность развития, закономерность композиции, а также закономерность соот­ветствия социального содержания управления формам собственно­сти на средства производства, закономерность преимущественной эффективности планомерного управления, закономерность соотно­сительности управляющей и управляемой систем, закономерность усиления процессов разделения и кооперации труда в управлении. Кроме того, к закономерностям управления относятся закономер­ность изменения функции управления, закономерность оптимизации числа ступеней управления, закономерность концентрации функций управления и закономерность распространенности контроля.

Все эти закономерности реализуются через действия людей, поэтому имеют характер тенденций.

Наиболее известные направления совершенствования органи­зации трудовой деятельности персонала в современных условиях: модернизация трудового процесса на основе внедрения иннова­ций; совершенствование форм разделения и кооперации труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; совершен­ствование нормирования труда; улучшение условий труда; повы­шение качества человеческих ресурсов организации.

Реализация этих направлений на практике позволяет повы­сить эффективность функционирования организации за счет луч­шего использования ее кадрового потенциала.

 

Тесты

Укажите правильный ответ.

2.1. Превышение энергией организации суммы индивидуаль­ных усилий организации определяет закономерность:

а) композиции;

б) синергии;

в) развития;

г) информированности и упорядоченности;

д) диалектики.

2.2. Закономерностью функционирования социальных систем управления не признается:

а) закономерность психоанализа;

б) закономерность синергии;


в) закономерность информированности и упорядоченности;

г) закономерность развития;

д) закономерность композиции.

2.3. На уровне организации (предприятия) не устанавлива­ются цели:

а) производственно-коммерческие;

б) экономические;

в) научно-технические;

г) социальные;

д) идеологические.

2.4. Элементом внутренней среды организации не являются:

а) цели;

б) задачи;

в) конкуренты;

г) технологии;

д) структура управления.

2.5. Создание не существовавших ранее конструкций или технологий подразумевает проект:

а) пионерный;

б) модернизационный;

в) социальный;

г) опережающий;

д) новаторский.

2.6. К числу направлений совершенствования организации труда не относится:

а) модернизация трудовых процессов на основе внедрения
инноваций;

б) совершенствование форм разделения и кооперации труда;

в) улучшение организации и обслуживание рабочих мест;

г) пассивная кадровая политика;

д) улучшение условий труда.

2.7. Инновационный процесс не включает:

а) систематизацию поступающих инноваций;

б) отбор идей создания нового продукта;

в) снятие с производства продукции;

г) создание нового продукта;

д) тестирование нового продукта на рынке.

2.8. Подготовка преемников не предполагает:

а) подбор кандидатов в резерв;

б) определение потребности в развитии для каждого кандидата;


Вопросы для обсуждения



в) подготовку индивидуальных планов развития;

г) предоставление дополнительного отпуска;

д) оценку прогресса.

2.9. Время, установленное на обслуживание единицы обору-
дования, характеризует:

а) норма времени;

б) норма обслуживания;

в) норма времени обслуживания;

г) норма численности;
в) норма выработки.

2.10. Новая идея, доведенная до практического внедрения, —
это:

а) норма;

б) инновация;

в) инвестиция;

г) проект;

д) прожектерство.

 

 

Вопросы для обсуждения

1. Какое место занимает персонал в социальной системе уп­равления и каковы его основные особенности как объекта управ­ления?

2. Каковы закономерности функционирования социальных систем управления, их реализация на практике? В чем их отличие от законов естественных наук?

3. Как реализуются на российских предприятиях важнейшие направления совершенствования организации трудовой деятель­ности персонала?

 

 







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 958. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.048 сек.) русская версия | украинская версия