Глава 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналомКраткое содержание главы Кадровое обеспечение системы управления персоналом Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом
Развиваемые компетенции
После изучения этой главы Вы сможете: 1. Оценить количественный состав службы управления персоналом. 2. Изучить качественные характеристики специалистов по управлению человеческими ресурсами. 3. Понять критерии оценки информации. 4. Применять нормы права в регулировании трудовых отношений. 5. Понять сущность важнейших документов, регулирующих трудовые отношения в организации. В результате освоения данной темы студент должен: знать: - сущность кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом; - понятие документооборота и основные документопотоки; - содержание основных локальных актов организации; уметь: - рассчитать трудоемкость работ и среднесписочную численность работников; - работать с информацией и документами; владеть: - навыками составления локальных актов организации. Основные понятия
Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимают количественный и качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом. Количественный состав кадровой службы определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников. Ключевым показателем является среднесписочная численность работников. [5] На практике при росте численности сотрудников организации, руководство увеличивает и состав службы управления персоналом, но использование показателя численности не позволяет рационально рассчитать штатный состав кадровой службы. Не смотря на это, в мировой практике управления персоналом сложилась следующая тенденция: в США один работник кадровой службы обслуживает 100 сотрудников организации, в Германии – на одного работника приходится 130-150 сотрудников, во Франции похожая ситуация – один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 сотрудников – 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130 служащих приходится 1,5 менеджера, в России в среднем один специалист на 100 сотрудников организации. Одним из распространенных методов определения численности сотрудников службы управления персоналом является расчет трудоемкости работ. Используя установленные нормы времени и выработки, по формуле 5.1 определяют общий численный состав кадровой службы: Ч = Т х К: Фп (5.1)
Количественная оценка потребности в специалистах службы управления персоналом должна быть одобрена руководством организации. При анализе кадрового обеспечения системы управления персоналом расчета только количественных показателей недостаточно. Оптимальным считается проведение дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы. В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих представлены различные должности, которые относят к специалистам и руководителям службы управления персоналом. Согласно данному документу к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы должен быть построен на оценке должностных обязанностей специалистов данной службы. В Справочнике приводят следующие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами. Основные обязанности начальника отдела кадров: ¨ организует работу по комплектованию сотрудниками необходимого уровня квалификации; ¨ принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия; ¨ организует труд специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики профессиональной пригодности, контролирует грамотную расстановку кадров; ¨ координирует работу по аттестации сотрудников, принимает участие в разработке инструментария по аттестации специалистов; ¨ анализирует работу службы управления персоналом, разрабатывает способы совершенствования работы данной службы. Основные обязанности начальника отдела организации и оплаты труда: ¨ обеспечивает организацию процессов труда и управления в организации в соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции; ¨ координирует работу по нормированию труда; ¨ обеспечивает работу по анализу трудовых процессов, улучшению использования трудового потенциала, изучению условий труда; ¨ проводит диагностику существующей системы оплаты труда, разрабатывает меры по совершенствованию системы премирования; ¨ контролирует расходование фондов оплаты труда и материального стимулирования; ¨ координирует работу по предупреждению сокращения численности сотрудников; ¨ организует контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства. Основные обязанности начальника отдела подготовки кадров: ¨ организует работу по совершенствованию уровня квалификации сотрудников; ¨ создает систему непрерывного повышения квалификации всех работников организации; ¨ координирует работу по развитию деловой карьеры сотрудников; ¨ определяет формы, методы и способы обучения на основе требований к персоналу; ¨ анализирует эффективность обучения в организации. Основные обязанности начальника отдела социального развития: ¨ осуществляет руководство социологической работой на предприятии; ¨ координирует работу по совершенствованию качественного состава организации; ¨ организует обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных; ¨ обеспечивает разработку и реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих, росту жизненного уровня работников и членов их семей, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин). Основные обязанности инженера по подготовке кадров: ¨ организует обучение специалистов на предприятии; ¨ занимается подбором кадров – преподавателей и тренеров в соответствии с выбранной программой обучения; ¨ контролирует качество обучения, анализирует выбранные методы и программы развития персонала; ¨ совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на предприятии; ¨ анализирует эффективность обучения в организации. Основные обязанности инспектора по кадрам: ¨ ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации; ¨ оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам; ¨ формирует и ведет личные дела работников, вносит в них соответствующие изменения; ¨ заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит записи в трудовых книжках о приеме, переводе, увольнении и поощрении; ¨ ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков; ¨ изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив; ¨ осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности специалиста по кадрам: ¨ принимает участие в поиске, отборе и найме кадров, формирует состав организации на основе требований руководителей подразделений; ¨ проводит анализ количественного и качественного состава организации путем изучения должностных инструкций, профилей; ¨ производит мониторинг рынка труда, налаживает связи с руководителями высший и средних учебных заведений; ¨ координирует работу инспектора по кадрам в рамках кадрового делопроизводства. Основные обязанности экономиста по труду: ¨ составляет штатное расписание в соответствии с утвержденной структурой управления, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике; ¨ осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы; ¨ ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность. Основные обязанности заместителя директора по управлению персоналом: ¨ координирует работу по управлению человеческими ресурсами на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника; ¨ участвует в работе по разработке кадровых стратегий и основных направлений кадровой политики; ¨ разрабатывает мероприятия по совершенствованию мотивации персонала организации; ¨ контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом; ¨ совершенствует процессы управления персоналом организации на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Основные обязанности менеджера по персоналу: ¨ координирует работу с персоналом в соответствии с со стратегическими целями организации; ¨ обеспечивает формирование штата организации высококвалифицированными сотрудниками; ¨ проводит диагностику профессиональной пригодности персонала и аттестацию персонала; ¨ организует повышение квалификации персонала организации; ¨ составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. В связи с тем, что каждая организация самостоятельно проводит анализ количественного и качественного состава, представленные выше методики носят рекомендательный характер. В современных условиях большинство кадровых служб государственных предприятий укомплектовано специалистами невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы. Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как психолог, физиолог, социолог, все чаще должностной фонд кадровой службы – это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству. Опыт показывает, что коммерческие организации стремятся заполнить штат сотрудников службы управления персоналом высокопрофессиональными специалистами, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечают современным требованиям. Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом. Реализация кадровых задач напрямую зависит от качества и количества информации, на основе которой будет принято то или иное решение. Информационное обеспечение включает в себя сбор, анализ и хранение информации. Информация – это совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом. Качество представленной информации зависит от критериев оценки информации, т.е. определяется по таким позициям насколько она полная, актуальная, достоверная, доступная и адресная. Полнота информации заключается в том объеме, который необходим и достаточен для принятия управленческого решения. Недостаток информации приводит к ошибочному решению, а избыток – к затруднению поиска решения. Актуальность информации означает, что за время сбора и обработки информация не устарела, а по-прежнему соответствует современному состоянию дел. Достоверность информации обеспечивается ее соответствию реальному состоянию дел. Доступность информации предполагает, что информация представлена в удобном для обработки виде. Адресность информации заключается в том, что она должна быть направлена лицу, принимающему решения. Выделяют два источника информации: внешний и внутренний. К внешним источникам относят: ♦ специализированные периодические издания; ♦ справочно-правовые и нормативно-правовые системы; ♦ ответы на запросы в соответствующие органы; ♦ интернет-ресурсы; ♦ протокольные мероприятия – выставки, ярмарки, конференции. В качестве внутренних источников выделяют информационно-поисковые и справочно-информационные системы[6]. Информацию, полученную в результате исследований и разработок, называют первичной, а переработанную на основе одного или нескольких источников – вторичной. При работе с информацией необходимо опираться на первоисточник, однако, если это невозможно, то рекомендуют использовать качественную вторичную информацию. Основным носителем информации является документ, т.е. сведения, зафиксированные на материальном носителе, имеющие официальный характер и подлежащие использованию или последующей обработке и передаче адресату. Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело называют документооборотом. Принято выделять три документопотока: входящий, исходящий и внутренний. Алгоритм работы с входящей документаций представлен на рис. 5.1.
Рис. 5.1. Алгоритм работы с входящей документацией Входящая документация представлена в виде писем и иных документов, поступающих в организацию, она должна тщательно проверяться, на практике возможны ошибки данных, затем информация сортируется – часть поступает руководителю организации, а письма с пометкой «лично» не регистрируются и передаются исполнителю. Входящая документацию регистрируется путем проставления индекса и даты с занесением сведений в специальных журнал, только после этого она поступает к руководителю на рассмотрение. После резолюции руководства документ отправляют исполнителю, ход исполнения контролируется. После исполнения документа в журнале регистрации входящей документации делается соответствующая запись, и корреспонденция подшивается в дело. В дальнейшем возможна информационно-справочная работа по данному документу. Порядок обработки исходящей документации несколько отличается. Под исходящим документопотоком понимают документы подготовленные организацией для отправления в иные инстанции. В первую очередь составляют проект документа, далее проходит этап согласования, возможна доработка документа. Служба документационного обеспечения управления проверяет правильность оформления представленного проекта. Затем документ подписывается руководителем, после чего он регистрируется и отправляется адресату. Второй экземпляр документа подшивается в дело. Алгоритм работы с исходящей документацией представлен на рис. 5.2.
Рис. 5.1. Алгоритм работы с исходящей документацией Внутренние документы создаются для внутреннего пользования в организации, они составляются, обрабатываются и хранятся в рамках одной организации. Порядок работы с внутренними документами сначала аналогичен порядку работы с исходящей документацией, а затем – с входящей. Техническое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации. К основным техническим средствам относят: персональный компьютер с выходом в интернет; принтер; копир; сканер; канцелярские принадлежности; офисная мебель; телефонный аппарат; установленное техническое обеспечение. К техническим средствам, используемым в системе управления персоналом, предъявляют следующие требования: ¨ информационная, программная и техническая совместимость входящих в него средств; ¨ адаптируемость к изменениям в работе службы управления персоналом; ¨ возможность расширения с целью подключения новых устройств. От того, насколько представленные технические средства будут удовлетворять потребности службы персонала, зависит содержание оптимальных условий труда, что в свою очередь влияет на эффективность функционирования службы управления персоналом. В последнее время в современных организациях особое внимание уделяется автоматизированным системам управления. Под автоматизированной системой управления понимается совокупность технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющая осуществлять оптимальное ведение контролируемых процессов по установленным для этого программам. Создание автоматизированной системы управления персоналом экономически оправдано только в крупных организациях, что связано со значительными финансовыми затратами. Поэтому решение о внедрении данной системы должно быть подкреплено соответствующими экономическими расчетами. Правовое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность норм и правил, установленных государством и разработанных организацией, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Нормы, установленные государством, закрепляются в нормативно-правовых актах [7]. К нормативно-правовым актам,содержащим нормы трудового права,в первую очередь относятся Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации. Кроме того, в эту группу правовых актов следует отнести федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, нормативные акты (приказы, инструкции и т.п.) министерств и ведомств. Большое значение в регулировании трудовых отношений имеют локальные акты [8], а так же другие документы правового характера, устанавливающих нормы и определяющих порядок, приемы, формы, процедуры, необходимые в управлении работниками организации. К ним относят коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции и др. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Порядок и условия заключения коллективного договора до недавнего времени определялись Трудовым кодексом РФ и Законом РФ Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных структурных подразделениях. Содержание коллективного договора и его структуру стороны определяют самостоятельно. Непосредственное участие в разработке коллективного договора принимает служба управления персоналом. Коллективный договор может включать положения по следующим вопросам (ст. 41 ТК РФ): ¨ формы, системы и размеры оплаты труда; ¨ выплата пособий, компенсаций; ¨ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; ¨ занятость, переобучение, условия высвобождения работников; ¨ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; ¨ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; ¨ соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; ¨ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; ¨ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; ¨ оздоровление и отдых работников и членов их семей; ¨ частичная или полная оплата питания работников; ¨ контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; ¨ отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; ¨ другие вопросы, определенные сторонами. Коллективный договор не должен содержать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Контроль содержания коллективного договора осуществляет соответствующий орган по труду, в который коллективный договор должен быть направлен на уведомительную регистрацию в течение семи дней после подписания. Следует иметь в виду, что коллективный договор вступает в силу не с момента его направления на уведомительную регистрацию или уведомительной регистрации, а со дня его подписания сторонами или со дня, установленного коллективным договором. Заключается коллективный договор на срок не более трех лет с последующим правом сторон продлевать его действие так же на срок не более трех лет. Коллективный договор не является документом, обязательным для организации. Но если он заключен, условия коллективного договора являются обязательными для исполнения работниками и работодателем. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у определенного работодателя (Ст.189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным для организации документом. Разработанный проект правил внутреннего трудового распорядка рассматривается представительным органом работников, после чего утверждается работодателем. Основными разделами правил внутреннего трудового распорядка обычно являются следующие: ♦ общие положения; ♦ порядок приема, перевода и увольнения работников; ♦ основные права и обязанности работников; ♦ основные права и обязанности работодателя; ♦ рабочее время; ♦ время отдыха; ♦ дисциплина труда. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем (ст.56 ТК РФ). В соответствие с этим соглашением и работодатель, и работник, как стороны трудового договора, принимают на себя определенные обязательства. Так, работодатель обязан: ¨ предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; ¨ обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права; ¨ своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Обязательства работника следующие: ♦ лично выполнять определенную трудовым договором функцию; ♦ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации. При заключении трудового договора следует учитывать ограничения, которые устанавливает трудовое законодательство к возрасту работников. В соответствие со ст.63 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может заключать гражданин, достигший возраста шестнадцати лет. Лица, более младшего возраста так же могут выступать в роли работников, но при определенных условиях. С пятнадцати лет допускается заключение трудового договора для выполнения легкого труда при условии получения общего образования, или обучения по основной общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения, или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. С четырнадцати лет возможно заключение трудового договора для выполнения легкого труда, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. Лицам, не достигшим четырнадцати лет, заключение трудового договора допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства исключительно в организациях особого рода: цирках, театрах, киностудиях и т.п. Причем, трудовой договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель. На практике работодатели не всегда охотно заключают трудовые договора с лицами, не достигшими восемнадцати лет. Объясняется это особенностями регулирования труда данной категории работников, например: обязательные ежегодные медицинские осмотры за счет средств работодателя; запрещение выполнения работ во вредных и опасных условиях труда; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не 28 календарных дней, а 31, причем в удобное для работника время и др. Работодателем может быть как юридическое, так и физическоелицо. В качестве работодателя - физического лица могут выступать: ¨ индивидуальные предприниматели; ¨ лица, чья профессиональная деятельность подлежит обязательной государственной регистрации или лицензированию; ¨ лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства. Трудовой кодекс устанавливает ограничение возраста, с которого физические лица могут заключать трудовые договоры в качестве работодателя: ¨ с восемнадцати лет - при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме; ¨ с восемнадцати лет – имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей; ¨ от имени физических лиц, достигших возраста восемнадцати лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. ¨ до восемнадцати лет - со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме; ¨ от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Характер возникающих отношений между работником и работодателем во многом определяется содержанием трудового договора. Следует иметь в виду, что не существует унифицированной формы трудового договора. Каждая организация вправе разрабатывать ее самостоятельно, соблюдая требования трудового законодательства Российской Федерации. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре выделяют три группы элементов: ¨ сведения, необходимые для заключения трудового договора; ¨ обязательные элементы трудового договора; ¨ дополнительные элементы трудового договора. К сведениям, необходимым для заключения трудового договора относятся: ¨ фамилия, имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность; ¨ наименование работодателя (фамилия, имя, отчество и сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя в случае, если работодатель - физическое лицо); ¨ идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); ¨ сведения о лице, подписавшем трудовой договор от имени и по поручению работодателя, а так же основание, в силу которого это лицо наделено соответствующими полномочиями; ¨ место и дата заключения трудового договора. Обязательными (или существенными) условиями являются те, без которых трудовой договор не может быть заключен. Это условия, установленные законодательством. К ним относятся: ¨ место работы; ¨ трудовая функция (работа по определенной должности; конкретный вид поручаемой работы); ¨ дата начала работы – для договора на неопределенный срок; для срочного трудового договора – срок его действия и обстоятельства, явившиеся основанием для заключения срочного трудового договора; ¨ условия, определяющие в том или ином случае характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); ¨ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; ¨ режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от режима труда и отдыха, установленного в целом в организации); ¨ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); ¨ условие об обязательном социальном страховании работника; ¨ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Дополнительные условия, в отличие от обязательных условий, не влияют на заключение трудового договора. Они могут не включаться в трудовой договор, но при включении – обязательны для исполнения. К ним можно отнести условия: ¨ об испытании; ¨ о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). При установлении дополнительным условия об испытании необходимо учитывать, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. Для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Кроме того, трудовым законодательством определен круг лиц, в отношении которых испытание не может быть применено. Положение работника во время прохождения испытания не должно отличаться от положения работника, прошедшего испытание. Например, не допускает, чтобы во время прохождения испытательного срока работник получал меньшую заработную плату, чем в дальнейшем. На практике мы часто сталкиваемся с нарушением данного требования, когда во время срока испытания работник получает меньшую заработную плату в сравнении с той, которая обещана после прохождения испытания. Условие об испытании дает возможность работодателю проверить на практике соответствие способностей и возможностей работника требованиям должности или рабочего места, то есть убедиться в правильности выбора, сделанного в ходе отбора кандидатов на вакантную позицию. При выявлении такого несоответствия работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока испытания, предупредив его об этом за три дня в письменной форме и указав причины, по которым работник не соответствует требованиям организации (ст.71 ТК РФ). Работнику условие об испытании обеспечивает возможность в случае необходимости расторгнуть трудовой договор в период испытания, предупредив работодателя в письменной форме за три дня. Других возможностей ни для работника, ни для работодателя условие об испытании не предусматривает. Если в трудовом договоре закреплено условие о соблюдении коммерческой тайны, то работодателю необходимо для реализации этого условия утвердить Положение о коммерческой тайне и Перечень информации, составляющей коммерческую тайну. В этих документах работодатель должен конкретизировать, что именно составляет закрытые сведения, а также подробно определить режим (процедуру) работы с коммерческой тайной и установить меры ответственности за ее нарушение. В соответствии с нормами трудового права, все трудовые договоры в зависимости от срока действия делятся на две группы. К первой относятся трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В таком договоре указывается только дата начала работы. То есть, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор является заключенным на неопределенный срок. Вторая группа – это трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры). Срочный трудовой договор заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено законодательством. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; для выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ (не более шести месяцев). Кроме того, трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон. Например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству. При заключении срочного трудового договора в его тексте должна быть указана причина, не дающая возможности заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, как правило, заключаютс
|
