За цифрами и организационными схемами

Вопросы корпоративной культуры, так называемая “гуманитарная” сторона слияния, также интенсивно обсуждались, особенно в средствах массовой информации. Многие американские журналисты не поверили в концепцию “слияния равных” и утверждали, что Daimler попросту приобрела Chrysler Corporation. Им во что бы то ни стало хотелось обнаружить признаки поглощения, особенно, когда руководители Chrysler стали покидать компанию. Но, как заметил один обозреватель,

... в этих отчетах отсутствует главное. В Детройте всегда была текучесть руководителей среди участников “Большой Тройки”. В каждом слиянии есть победители и проигравшие. Происходит дублирование функций, и тогда одни менеджеры попадают в штаб-квартиру, а другие понижаются до уровня брэнд-менеджеров.

Высшие руководители все время напоминали сотрудникам, что это слияние равных, и рекомендовали обращать внимание на вопросы корпоративной культуры. Кроме того, менеджеры должны были заранее определить изменения, которые окажут значительное влияние на организацию.

В Европе общественность обратила внимание на разницу в оплате. Жалованье Боба Итона в 1997 году (16 млн. долл.) было в 8 раз больше, чем жалованье Юргена Шремпа — одного из самых высокооплачиваемых руководителей в Германии. Однако, по американским стандартам, зарплата Итона выглядела довольно скромной. Алекс Тротмен, бывший глава Ford, получал в 1998 году 73,1 млн. долл. Но на немецкую общественность, стремящуюся к равноправию, такие высокие оклады производили весьма благоприятное впечатление. Гилмар Коппер, председатель наблюдательного совета, попытался найти золотую середину в вопросе оплаты совета директоров: “В немецкой системе оплаты руководителей не будет никакой американизации”.

Соглашением об объединении бизнеса всем сотрудников Chrysler гарантировалось сохранение зарплат сроком на два года. Что касается зарплаты руководителей в будущем, то г-н Коппер предложил четыре составляющие: основная зарплата, зависящая от обязанностей руководителя; ежегодная премия; возможность покупки акций компании по льготной цене; выплата определенной доли жалованья, размер которой связан с достижением определенных показателей прибыльности. Некоторые сотрудники рассматривали такую систему оплаты как шаг по направлению к американской модели с высокой зарплатой членам управленческого совета и руководителям, определяемой результатами их работы. Г-ну Копперу также пришлось улаживать разницу в зарплате в других структурах организации. Чтобы удержать самых способных менеджеров, новая компания планировала платить 200 руководителям высшего звена жалованье, конкурентоспособное в глобальных масштабах.

Выплаты дивидендов также производились по американскому образцу. DCX установила размер дивиденда, скорее похожий на выплаты Chrysler, а не на выплаты Daimler-Benz, которые были намного ниже. Однако такое решение не убедило американские средства массовой информации, поскольку DCX решила не публиковать информацию о компенсациях высшим руководителям в финансовом отчете за 1998 год. Поскольку компания была зарегистрирована в Германии, юридически она не была обязана сообщать эти данные, хотя могла сделать это добровольно. Регистрация в Германии также послужила причиной исключения компании из списка Standard & Poor 500 ( S&P 500, 500 лучших компаний США, оцениваемых по объему акционерного капитала и прибыльности). Так как многие американские инвестиционные фонды могли вкладывать средства только в S&P 500, в структуре акционеров произошел крупный сдвиг. После слияния доля участия американских акционеров составляла только 25%, хотя при планировании слияния предполагалось, что она составит 44% (изменения в структуре акционерного капитала показаны на рис. 2.5).

Chrysler Corporation: