Методы нетрадиционной мотивации

В различных компаниях используются разные методы нетра­диционной мотивации сотрудников:

· разрешение сотрудник приводить на работу детей, оборудование комнат для детей и бесплатное предоставление услуг по уходу за ними;

· «политика красной палки»: сравнение по графику результатов за три последних года и сверху красным маркером – нанесение тех же показателей, полученных в текущем году;

· периодическая замена рабочего стола сотрудника на другой, больших размеров;

· переселение на этаж выше в качестве вознаграждения и переселение на этаж ниже в качестве наказания;

· «наказание бездельем» (для профессионала перенести подобное довольно тяжело);

· переселение в кабинет меньших размеров или с менее комфортными условиями.

Мотивация персонала различных организационных культур:

• иерархическая: контроль и мониторинг процессов и показателей, строгая отчетность, вознаграждение не индивидуализировано по результатам деятельности. Наказания за нарушение регламентов и поощрения за их соблюдение. Оценка руководителем деятельности подчиненных. Аудит охраны здоровья и безопасности труда. Долговременный наем;

• клановая: программы участия в управлении и доходах, делегирование полномочий, премирование по результатам работы бригады. Социальный пакет по принципу «кафетерия», моральное стимулирование, мониторинг удовлетворенности трудом, рост карьеры. Оценка по принципу «360°», оценка подчиненными деятельности руководителя;

• рыночная: управление по целям, вознаграждение за конкретные результаты работ. Премирование по результатам работы организации, подразделения и работника. Акции и опционы на их покупку. Внедрение системы менеджмента всеобщего качества. Оценка потребителем работы персонала. Система, комиссионных, участие в прибыли;

• адхократическая: управление по целям, проектам и заданиям, трансформирующимся в зависимости от внешних обстоятельств. Поощрение личной инициативы, премирование индивидуальных достижений. Регулярное повышение ква­лификации и обучение персонала по базисным принципам организационного новаторства. Премии за выполненную идею, подарки, фирменные знаки отличия лучших работников.

Мотивация персонала исходя из нейролингвистического програм­мирования (НЛП). НЛП — это направление в практической психологии, изуча­ющее влияние мышления человека на эффективность его дея­тельности.

Заключение

Итак изучение мотивации помогает ответить на вопрос о том, что заставляет людей работать, выбирать тот или иной вари­ант поведения, что направляет деятельность работников на дос­тижение определенных целей.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей; это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Современный подход к мотивации рассматривает работника как многогранную личность, которой движут различные мотивы. Отношение к сотруднику как к личности, имеющей разнообразные потребности и стремления, их учет в управленческой деятельности являются не только мощным рычагом повышения эффективно­сти деятельности организации, но и фактором личностного роста работника.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список Использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ., 2007.

2. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М.: Инфра-М, 2009.

3. Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М., 2009.

4. Кнышова Е.Н. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2007.

5. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 2009. - № 5. – С. 44 – 45.

6. Сергеев А.М. Организационное поведение. М.: Академия, 2010.

7. Соколинский В. Психология трудовой деятельности // Российский экономический журнал. – 2008. - № 3. – С. 105 – 109.

8. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. М.: Кнорус.. 2011.

9. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2010.

10. Шеметов П.В., Чередникова Л.Е., Петухова С.В. Менеджмент. М.: Омега-М, 2011.

[1] Сергеев А.М. Организационное поведение. М.: Академия, 2010. С. 95.

[2] Шеметов П.В. и др. Менеджмент. М.: Омега-М, 2011. С. 115

[3] Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М., 2009. С. 131