Способы оказания влияния и осуществления изменений.

Афиняне поклоняются интеллекту и компетентности. Для того, чтобы быть успешным руководителем в культуре задачи, менеджер должен, прежде всего, заслужить уважение своих подчиненных. На смену послушанию в культуре задачи приходит соглашение, и управление командами происходит посредством социально приемлемых форм убеждения. Поэтому в этой культуре так много обсуждений, дискуссий и документов, содержащих их результаты, причем предполагается, что они пишутся для того чтобы быть прочитанными. В этой культуре чтобы добиться своего вам необходимо полагаться прежде всего на рациональные доводы, в отличии от культуры клуба. Для этого вам необходимо определить проблему и добиться согласия группы по поводу определения проблемы и ее приоритетности для группы. "Решение проблем"- горят афиняне - "начинается с поиска проблем".

Культура задачи достигает наилучших результатов, когда разнородная группа талантов, становится сплоченной и однородной посредством определения общей задачи или проблемы. Чтобы оказать влияние в этой культуре необходимо, прежде всего, изменить определение центральной проблемы или задачи. Меняя проблему, вы меняете направление деятельности. При этом новая проблема может быть навязана группе лишь в крайних случаях какой- нибудь надвигающейся опасности, обычно она возникает как результат группового обсуждения и консенсуса. Если новичок захочет изменить что-либо в организации, то ему следует помнить, что он не вправе обозначить какую-либо проблему или высказать свои критические замечания, до тех пор пока он не завоюет уважения группы. Однако, это уважение "импортируется", если он пользовал уважением как специалист в другой организации, то принимается в расчет. Афиняне - космополиты по своей природе, и они верят, что для специалистов естественно путешествовать по организациям и что они граждане мира, а не организаций.

Культура задачи - излюбленное прибежище "новых профессионалов" (маркетологи, системные аналитики, специалисты по персоналу и т.д.), поскольку здесь допускается кочевание специалистов и признание компетентности также может быть перенесено из одной организации в другую. Квалификация является входным пропуском в культуру задачи, но последующие некомпетентные действия могут легко подорвать вашу репутацию и слава об этом не задержится в пределах одной организации.

Изменения в культуре задачи лучше всего осуществлять посредством "упаковки проблем". Это управленческая техника, которая заключается в определении проблемы, распределении времени сотрудников для работы над ней и в лигитимном признании этого нового распределения ресурсов и приоритетов посредством создания новой единицы организационной структуры (подразделения, комитета, рабочей группы, в названии которых, как правило, содержится постановка проблемы или ожидаемый от их работы результаты). В организациях с культурой задачи обычно можно определить приоритетные проблемы или направления деятельности организации, изучив названия имеющихся на текущий момент рабочих комитетов или исследовательских групп.

Обычно организации с ролевой культурой, для того чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды, укрепляют себя созданием множества рабочих групп с культурой задачи. В целом это правильное и эффективное решение. Однако, возникают недоразумения, когда такие рабочие группы считают, что эффективность и аргументированность их предложений окажут влияние на аполлонийскую часть организации, или когда представители ролевой культуры игнорируют рабочие группы, поскольку они вносят путаницу в формальную властную структуру организации. Решение проблем как метод влияния прекрасно работает внутри культуры задачи, однако, если вы пытаетесь воздействовать на представителей другой культуры, то вам прийдется играть по правилам этой культуры.