Мотивация и вознаграждения.

Аполлонийцы очень аккуратны. Они ценят порядок и предсказуемость в своей жизни и в своих делах. Долг - наиболее важное понятие для них, поскольку связан с идей обязательств и ответственности за выполнение вверенной им части работы. Они редко бывают любознательны, поскольку верят, что окружающий их мир в целом организован людьми, которые должны знать, что именно им необходимо делать (даже если реальность свидетельствует о противоположном).

Придерживаясь предписанных ролей, они предпочитают предполагать определенность даже там, где не могут ее наблюдать. Это обеспечивает им определенное отношение к жизни: они верят в страхование жизни и пенсионные фонды, убеждены, что жизнь в значительной степени предсказуема и поэтому к будущему необходимо начинать готовиться заранее и запасаться заранее. Они находят смысл и чувство защищенности в бюджетах и должностных инструкциях, то, что Зевсы рассматривают лишь как ограничение их возможностей.

В основе эффективности ролевой культуры лежит предположение о предсказуемости жизни, поэтому психологический контракт человека с организацией предполагает долгую карьеру, пенсионные схемы, планирование карьеры, должностные инструкции, правила, предписания и процедуры. Аполлонийцы - очень ритуальные люди, старающиеся точно соблюдать свой контракт с организацией, и поэтому они обычно стремятся формализовать свой психологический контракт с организацией настолько, чтобы превратить во многих случаях в полностью законный формальный контракт, что раздражает Зевсев, которые нередко возглавляют их организации.

Поскольку Аполлонийцы ценят власть, источником, которой является сила положения, то они воспринимают как вознаграждение увеличение своих формальных полномочий, повышение по службе и сопутствующие этому символические атрибуты статуса (кабинет, служебная машина и т.д). Именно в этой культуре люди упорно конкурируют за статусные символы, что кажется представителям других культур бессмысленной и забавной игрой.

КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ (Афина)

В рамках этой культуры основной задачей управления считается непрерывное и успешное решение проблем. Во-первых, необходимо определить проблему, затем распределить соответствующие ресурсы для ее решения (людей, технику, деньги) и ждать результатов. Производительность здесь оценивается в терминах результатов, т.е. разрешенных проблем.

Графически эта культура может быть изображена в виде сети, поскольку в ней ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных узловых проблем. Власть находится внутри клеточек сети, а не на верху как в культуре роли, или в центре как в культуре клуба. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации.

Богиня соответствующая этой культуре - Афина, женщина-воин, покровительница Одиссея, этого древнего умельца, разрешителя проблем и первооткрывателя. Эта культура в качестве оснований для власти или влияния признает только опыт, возраст не производит никакого впечатления, также как стаж работы в организации и близость к руководству. Для того чтобы внести вклад в работу своей команды, человеку необходим талант, творческое мышление, свежесть взгляда и интуиция. В этой культуре процветают молодые таланты, и творчество является наградой. Молодость, энергия и творчество, которые ассоциируются с Афиной, как нельзя лучше отвечают потребностям культуры задачи.

Это превосходная культура для работы, при условии, что вы знаете свое дело. Поскольку перед каждой рабочей командой ставиться общая цель (решение определенной проблемы), то присутствует энтузиазм и чувство общности, при незначительных конфликтах личных интересов, которые характерны для двух предыдущих культур. Проблема лидерства в таких группах, объединенных общей целью редко является острой, поскольку в них обычно присутствует взаимное уважение, минимальное пристрастие к процедурам и желание помощь человеку, попавшему в затруднительное положение, а не использовать эту ситуацию с выгодой для себя. Это культура целеустремленных команд. Там где в культуре роли говорится о комитетах, в ней говориться о командах.

Но это идеал, который работает хорошо при условии, что продуктом организации является решение проблем. Консультационные компании, исследовательские подразделения, отделы развития и рекламные агентства - все это предприятия по разрешению проблем. Однако, в условиях рутинных операций эта культура терпит неудачу, ведь в основе этого стиля управления лежит разнообразие, а не предсказуемость. Попросите представителей этой культуры произвести карандаш, и они разработают вам наилучший (и самый дорогой) из известных карандашей.

Эта культура требует значительных затрат. Они укомплектованы экспертами, которые могут требовать оплаты своей работы по рыночным расценкам. Эксперты подолгу вместе обсуждают проблемы, а эти обсуждения стоят денег. Проблемы невсегда решаются сходу правильно и из этого следуют необходимость экспериментов и неизбежность ошибок. Ошибки стоят денег, даже при условии, что они быстро устраняются. Таким образом, культура задачи обычно процветает в периоды появления новых рынков, новой продукции или технологии, или же когда имеется соглашение между основными производителями, обеспечивающее высокие цены. Во времена появления новых рынков вы можете позволить себе высокие цены, поскольку пирога еще хватает на всех. Аналогично, создание нового продукта или новой технологии на время приводит к ситуации монополии, которая сохраняется до тех пор, пока новинка не появиться у конкурентов. В ситуации такой монополии, расходы культуры задачи могут быть покрыты высоким уровнем продаж и высокими ценами. Короче говоря, культура задачи хорошо работает в ситуациях рискованных нововведений, когда в случае успеха полученные прибыли могут покрыть присущие ей высокие затраты.

Когда приходят трудные времена или заканчивается время нововведений и начинается решение рутинных проблем, то культура задачи воспринимается как неоправданно дорогостоящая. Эта культура не подходит для периодов равномерного развития организации- Афина не станет заботиться о семейном очаге и вести хозяйство. Поэтому такая культура очень часто недолговечна. Если в результате успеха разработанных ей нововведений организация разрастается, то появляется большое количество рутинной работы, которая требует культуры роли. Если же нововведения терпят неудачу и наступают трудные времена, то для того чтобы справиться с кризисом организации больше подходит культура клуба. Кроме того, с возрастом многие представители этой культуры начинают стремиться к более спокойной, рутинной работе или к большей личной власти.