Свойства организационной культуры

базируются на следу­ющих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в органи­зации.

Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной сторо­ны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты.

Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических про­блем или процедуры найма новых работников.

С другой — культу­ра является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяй­ственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стра­тегических целей фирмы.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с офици­альными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни.

Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом орга­низации.

Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущест­венное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях прини­маются не в формальной обстановке — на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установлен­ных мест.

 

Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации.

К организа­ционной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры.

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и инсти­тутов.

 

Становление любой организационной культуры требует дли­тельных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в орга­низации.

 

Многие сильные организационные культуры унасле­довали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад.

 

Основные признаки:

1) отражение в миссии организации ее основных целей;

2)направленность на решение инструментальных (т.е. произ­водственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3)степень риска;

4)мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5)предпочтение групповых или индивидуальных форм при­нятия решений;

6)степень подчиненности планам и регламентам;

7)преобладание сотрудничества или соперничества среди уча­стников;

8)преданность или безразличие людей по отношению к орга­низации;

9)ориентация на самостоятельность, независимость или под­чиненность;

10)характер отношения руководства к персоналу;

11)ориентация на групповую или индивидуальную организа­цию труда и стимулирования;

12)ориентация на стабильность или изменения;

13)источник и роль власти;

14)средства интеграции;

15)стили управления, отношения между работниками и орга­низацией, способы оценки работников.