Организационная культура

Под культурой понимаются общепризнанные ценности, правила и нормы поведения людей в окружающей среде, как способ приспо­собления к среде и существования в ней, сохранения единства на­ции, группы, организации и т.д. Существуют различные подходы к трактованию понятия культуры (рис. 6.18).

Как этнографическое понятие культура — это уникальный об­раз жизни, присущий определенной группе людей, цивилизации.

Генетические определения основываются на понимании культуры как результата адаптации человеческих групп к среде своего обита­ния. Согласно Р. Д. Льюису деловые национальные культуры клас­сифицируются по фактору динамичности, времени. Он выделяет три типа деловых культур по национальному признаку:

• моноактивные — англосаксы: американцы, англичане, нем­цы, северные европейцы, которые методично, последовательно и

пунктуально организуют трудовую деятельность, свое время; это этапность, пунктуальность, алгоритмичность;

• полиактивные — латиноамериканцы и южные европейцы; совмещение во времени нескольких дел сразу, не всегда доводимых до конца;

• реактивные — представители азиатских стран; организация поведения зависит от меняющихся обстоятельств жизнедеятельно­сти (табл. 6.2).

Особенности национальных управленческих стилей и культур выявляют в каждой уникальные черты, связанные с особенностями национального мышления и поведения. Национальные модели де­ловых культур оказываются исходными в понимании и изучении организационной культуры, как более общего собирательного по­нятия. Этот подход является первой стадией ее познания, что очень важно для международного бизнеса, где сталкиваются различные национальные культуры, особенно при слиянии предприятий раз­ных культурных моделей.

Исторический подход к определению культуры связан с тради­циями и социальным наследием общества, культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Культура есть резуль­тат совместной жизнедеятельности, и основными составляющими культуры являются четко очерченная группа людей и определенная история их существования. Культура определяет способы, с помо­щью которых различные общества стандартизируют и канонизиру­ют выработанные нормы поведения, а также методы, с помощью которых общество выражает неприятие других, чуждых моделей поведения.

Описательные определения интерпретируют культуру как сум­му всех видов человеческой деятельности, обычаев, верований. Нормативные определения рассматривают культуру как совокуп­ность норм и правил, организующих человеческое поведение. Культура — «совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретенных знаний, об­разов самопознания и символических обозначений окружающего мира, системы знаний и норм для восприятия, представления, оценки и действия». Это система социально усвоенных моделей поведения, которая служит средством взаимодействия людей с ок­ружающим миром. Она развивается во времени и постоянно эво­люционирует.

Культура с точки зрения психологии — это отражение в созна­нии человека представления о материальном и духовном, это зна­ния и искусство, мораль и традиции, идеи и ценности, обычаи и навыки, методы и приемы, характеризующие данную группу людей в данный период времени.

Структурные определения представляют культуру в виде раз­личного рода пространственно распределенных систем, моделей. Структуры организации с нормами иерархии, власти и подчине­ния, взаимодействия между отдельными структурными единицами суть порождения организационной культуры.

Каждая организация представляет собой уникальное образова­ние, имеющее особую профессионально-квалификационную, по­ловозрастную, национальную структуру персонала, создаваемое для реализаций тех или иных целей, интересов отдельных людей, групп. Поэтому культура организации рассматривается не только как часть культуры общества, но как ее продолжение, развитие в рамках данной организации в целях обеспечения ее существования (деятельности) в короткой или длительной перспективе. Социаль­но-культурный фактор позволяет организации осуществить:

• внешнюю адаптацию — встроиться, вписаться во внешнюю среду, определить свое место и роль в обществе путем формулиро­вания миссии, формирования имиджа, транспарентности, привле­кательности, конкурентоспособности, устойчивости;

• внутреннюю адаптацию — организовать эффективное ис­пользование имеющихся ресурсов путем формулирования целей, определения стратегий, политики, принципов, правил внутренне­го поведения, оценивания эффективности функционирования.

Культура организации, или организационная культура, — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами данной организации и выражающихся в заявляемых положениях (их трактовках), задающих людям ориентиры их поведения и дей­ствий. Каждая организация имеет свое представление о культуре, зависящее от сферы деятельности, от многих внешних и внутрен­них факторов. Отдельные авторы делают различия между органи­зационной и корпоративной культурой. На наш взгляд, важнее раскрыть понятие культуры организации для практического при­менения в менеджменте.

Структура организационной культуры. Носителями организа­ционной культуры являются люди. Вся организация представляет собой совокупность различных профессиональных групп, которые структурированы в функциональные подразделения. Подсистема культуры всей организации определяется как субкультура (под-культура, культура в культуре), которая включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, ха­рактерные только для данной группы людей. Творцом и носителем субкультуры является социальная группа, имеющая определенные культурные признаки, которые отличают ее от других (рис. 6.19).

Например, виды субкультур организации:

— культура управленцев — стили, методы руководства, делеги­рования полномочий, принятия решений, контроля, мотивации, типа лидерства и власти, уровня командности, культура разреше­ния конфликтов;

— культура труда и отдыха:

• это экономическая культура, которая включает культуру производства (организации и условий труда, средств труда и т.д.), культуру распределения, потребления, обмена, отноше­ния к прибыли;

• это эстетическая культура;

— тендерная культура — нормы отношений между полами: мужской и женской частями коллектива организации;

— культура коммуникаций, включающая:

• культуру общения — систему отношений организации с внешним окружением; как относится организация, конкрет­ные сотрудники к своим клиентам, партнерам, контрагентам, какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы; как относится к качеству жизни, охране окружающей среды, сохра­нению глобальных ресурсов;

• культуру поведения, этическую культуру — систему взаи­моотношений между сотрудниками одного уровня, разными по возрасту, опыту, рангу, статусу, между руководителем и подчи­ненными, нравственность, мораль. Из этики предпринима­тельства вытекает и этика управления;

• ролевую культуру — функциональное распределение ро­лей в организации по должностям — права и обязанности всех сотрудников четко определены и расписаны (так называемая рациональная бюрократия) и по социальному признаку — каж­дый сотрудник участвует в распределении ролей вследствие своих индивидуальных особенностей: творческих (генератор идей, эксперт, критик, эрудит, организатор, энтузиаст), комму­никативных (лидер, связной, координатор, делопроизводи­тель), поведенческих (оптимист, нигилист, конформист, обще­ственник, борец за правду и др.);

• культуру речи — используемые в разговоре профессио­нальные термины, сленг, жаргон, синтаксические и семантиче­ские модели, конструкции и штампы, нормативная лексика. Кроме того, каждый сотрудник имеет свое собственное мнение

и отношение к этому понятию.

Организационная культура имеет вертикальное измерение. На внешнем, поверхностном уровне рассматриваются внешние проявле­ния культуры:

• символика, атрибутика, поведенческие ритуалы, выражае­мые в проведении в организации определенных церемоний, в ис­пользовании определенных выражений, знаков и т.п.;

• внешний и внутренний дизайн, стиль одежды работников, расположение и оформление помещения, в котором располагается организация;

• история организации в важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации; мифология.

На базовом уровне формируются культурные представления, восприятие которых носит сознательный характер:

• система традиций, ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников, верования, мечты;

• система норм общения, этические принципы деятельности, принципы взаимоотношений в организации между людьми, разде­ляемые сотрудниками организации;

• моральный климат; философия организации, объединяющая сотрудников, создающая чувство причастности к организации.

На глубинном уровне формируются предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризую­щие культуру атрибуты:

• декларируемые ценности организации и нормы поведения, выраженные в таких документах, как миссия, кодекс фирмы, пра­вила внутреннего распорядка, регламенты, кодекс корпоративной этики и т.д.;

• внутрифирменные идеологические установки; кредо органи­зации.

Понятие «ценность» является центральным в организационной культуре. Ценность — это то, что значимо для организации и чело­века, дорого и важно, на что они ориентируются в своей деятельно­сти. Сотрудники не только рассчитывают на то, что будут удовле­творять материальные потребности, но также надеются на психо­логический комфорт в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Формулирование общих ценностей ведет к соответствующему типу поведения, и наоборот. Выделяют три формы существования ценностей:

• общественные идеалы — выработанные общественным соз­нанием и обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности;

• модели и факторы, стимулирующие к воплощению в своей деятельности общественных ценностных идеалов;

• материализованное воплощение этих идеалов.

Этот процесс носит циклический характер в рамках и масшта­бах развития цивилизации.

Таким образом, организационная культура является основой са­моорганизации, внутренней консолидации организации на базе модели: ценности организации — организационное поведение — взаимовыгодное сотрудничество. Организационная культура — мощ­ный инструмент в конкурентной борьбе, в рыночных условиях, во нешнеэкономической деятельности. Социально-культурный фак­тор в жизнедеятельности организации выполняет системообразую­щую роль в корпоративной идентичности, направлен на стандарти­зацию человеческого поведения внутри организации. Исследования подтверждают, что эффективность деятельности организации зави­сит от типа и силы организационной культуры. Поэтому в управле­нии эффективное использование человеческих ресурсов возможно в структуре культуры организации.

При проведении анализа организационной культуры осуществ­ляется оценка положения, насколько организационная культура способствует выживанию организации в конкурентной борьбе и усилению позиций или сдерживает ее развитие. Оценивается сте­пень соответствия организационной культуры текущим целям и программам предприятия.