Базовые принципы управления знаниями

Осуществление функции управления знаниями не может подчиняться стандартным рецептам и правилам. Несмотря на небольшой опыт использования механизмов управления знаниями, практика уже выработала некоторые базовые принципы, которые лежат в основе данного вида деятельности.

Принципы управления знаниями — это ключевые концепции, проясняющие действия людей в бизнес-операциях посредством создания, преобразования и применения знаний, это стремительно растущее ядро четких, реальных инструкций, методов и руководств.

Интегрирующий подход. Знание по своей природе обладает интеграционной способностью. Оно помогает понять смысл сложной и иногда противоречивой информации. Работа со знаниями одновременно относится к человеку, процессам и технологиям, которые рассматриваются как единая система, а не только как отдельные элементы. Управление знаниями предполагает объединение, коммуникацию и сотрудничество.

Структурная гибкость и простота. Крупным фирмам, пытающимся генерировать и распространять знания, необходимо позаботиться об их структуре. Эти структуры должны быть достаточно гибкими, чтобы приспосабливаться к индивидуальным особенностям людей. Сложные процедуры и технологии, увеличивающие нагрузку на сотрудников, могут существенно затруднить управление знаниями. Важно стремиться к простой и понятной интерпретации знаний. Для повышения эффективности процессов управления знаниями необходимо, чтобы они бы ли не только формально восприняты, но и адаптированы.

Центр внимания. Задачей управления знаниями является создание материальных и нематериальных благ. Недостаточно только наращивать объем знаний, они должны стать эффективным инструментом деятельности. Знание не может быть ценным, пока не используется. Более того, оно должно быть использовано там, где будет обладать наивысшим экономическим потенциалом.

Сети знаний (и окрестности знаний). Термин «сеть знаний» был введен, чтобы описать сеть индивидуумов с общими интересами в предела организации. Например, все люди, имеющие отношение к кадровому составу (отделы юридические и людских ресурсов, менеджеры других отделов), формируют сеть знаний. Идентификация сетей знаний — ключ к развитию систем, в которых знания становятся определяющими в пределах организации.

Экономика знаний — это один из самых новых, наиболее мощных и наименее понятных принципов управления знаниями. Экономика знания описывает процессы создания, покупки, продажи ценности индивидуумов и организаций, при это торговля знаниями представляет собой форму валюты Экономика знания определяет вклад сотрудников в цепочке ценности в поставляемую ценность корпорации посредством знаний Идеи экономики знаний — одни из наиболее сложных, они тесно связанны с общими культурными ценностями и непосредственно с самой природой бизнеса

Приобретение знаний, их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного использования, предполагают осуществление определенных организационных мер. В практической деятельности это нашло выражение в том, что вводятся следующие штатные единицы директор по управлению знаниями, вице-президент по управлению интеллектуальным капиталом, менеджер по интеллектуальным активам, директор по обучению, брокер знаний (координатор предложения и спроса на знания), а также формируются межфункциональные проектные группы в сфере управления знаниями.

Директор по управлению знаниями — новая должность в корпорации. У него две основные обязанности — создание корпоративных информационных систем и развитие внутренней культуры обмена знаниям. Он увязывает проекты по управлёнию знаниями с итогами деятельности компании, общей корпоративной стратегией. Директора по управлению знаниями разрабатывают всеобъемлющие системы совместного использования знаний, пронизывающие структуру компании, определяют процедуры, призванные координировать и объединять внутри корпоративные сообщества:

Они разрабатывают методы объединения информации, хранящейся в базах данных, картотеках и интрасетях, а также неформальных знаний сотрудников.

В управлении знаниями выделяют четыре стратегии использования информации в реальных бизнес-процессах [12. С. 330].

Первая стратегия — это оперативное принятие решений, быстрое решение проблем, выработка новых стратегических подходов, координация совместных усилий и адаптация бизнеса к требованиям отдельных клиентов. Управление знаниями должно обеспечивать на вопросы “кто? что? где и когда?’, для лучшей координации деятельности организации.

Вторая стратегия - совершенствование отдельных бизнес-процессов, создание новых и оптимизация имеющихся, а также заимствование полезного опыта других компаний. Служащие зачастую “изобретают колесо” вместо того, чтобы использовать передовой опыт и знания экспертов. При этом управление знаниями должно обеспечить людей инструментарием поиска и применения этих активов.

Третья стратегия — создание инновационных решений, в том числе для проведения мозговых штурмов, где также необходимо знать многое о многом. Зачастую новые оригинальные идеи возникают из неожиданных источников, из пересечения идей и методов различных предметных областей. Правильные ответы иногда приходят во время изучения способов решения проблем совершенно иного профиля. Полезно бывает накапливать чужой опыт даже тогда, когда он не из разряда текущих задач, К тому же полезно знать, кто из сотрудников может выдать хорошие идеи, и поддерживать с ними связь. Управление знаниями должно стимулировать собрания экспертов, невзирая на временные и географические границы для совместной разработки новых идей, продуктов и услуг.

Четвертая стратегия управления знаниями — повышение компетенции персонала (компетенция — это совокупность знаний, навыков и способов общения). Возрастание уровня компетенции и качества исполнения работы в зависимости от степени овладения знаниями представлено на рис. 22 [33. С. 272].

Анализ организации управления и деятельности их руководителей позволяет выделить ряд базовых компетенций менеджеров и основных черт профессионализма:

стратегическое видение, предприимчивость, ориентация на клиентов, мотивация достижений, всесторонне обоснованное принятие решений, организационные навыки, целенаправленное влияние на подчиненных, управление исполнением.

Разумеется, необходимо обучать новичков, знакомить их с опытом компании, информационным материалом и методиками работы. Впрочем и “бывалых” специалистов тоже полезно “подкармливать” информацией — пусть усваивают знания не в спешном порядке, а когда есть время разобраться, взвесить все за и против, понять, что стоит за тем или иным фактом или сообщением, на что это может повлиять и где впоследствии пригодится. Не стоит забывать, что одна из целей управления знаниями — это поддержка множества форм распределенного обучения.

В обучающейся организации обучение становится постоянной частью работы, а открытость новым идеям — частью культуры: Ошибка должна рассматриваться как потеря возможности развития ценности знания, а незнание должно служить приглашением к обучению.