Принципы мотивации

Основываясь на существующих теориях мотивации: А. Маслоу, П. Друкера, К. Адамса в работе приводятся некоторые принципы мотивации труда, чтобы руководствоваться ими в процессе управления [41. С. 315].

1. Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации труда является знание работниками их целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек не знает, каких результатов он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость и целесообразность выполняемой работы.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

3. Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы — сам по себе — мотивирующий фактор. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы всего коллектива (при наличии здорового климата) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогут избежать чувства обиды и несправедливости.

4. Создание благоприятных условий для эффективной работы. Необходимо постараться создать здоровый климат в коллективе, привлекательные условия труда, эстетичность трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от самого работника применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами в достижении высоких результатов.

5. Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. В бизнесе деньги— символ успеха. Однако нё стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника — доверие ответственного задания или даже простая похвала — может принести большие результаты, чем премия. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

6. Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики человека определяют факторы мотивации его труда, способные оказывать на него наибольшее воздействие.

7. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы Отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения, или действия к сокрытию информации; а иногда и потере ценных работников.

 

Вопросы системы трудовой мотивации

Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно? Какие условия труда создать? Как оценить мотивацию? Какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Мотивация труда — совокупность материальных и моральных стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности ставит перед собой конкретные цели (Ф. Герцберг).

Традиционно трудовая мотивация изучалась как средство повышения производительности труда. Не пора ли выдвинуть новый постулат: работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. И лишь как следствие реализации этого будет достигнута высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов предприятия.

Трудовую мотивацию можно классифицировать по различным основаниям в зависимости от воздействия раз личных факторов:

— по сферам мотивы можно условно разделить на материальные, духовные и социальные;

— по поведению трудовые мотивы бывают эгоистические и альтруистические;

— по направленности они могут быть мотивами, обосновывающими выбор профессиональной деятельности: мотивами, связанными с реализацией социальных норм в условиях производства и мотивами, обуславливающими выбор социальных и профессиональных целей в разные периоды жизненного цикла.

Если в целом характеризовать отношение к труду как важнейший фактор трудовой мотивации и качественного улучшения организационного поведения, то следует обратить внимание на достаточно большую значимость этого общественного явления, объединяющую три элемента:

— мотивы и ориентации реального трудового поведения

— реальное, фактическое трудовое поведение;

— оценку самим работником каждой конкретной трудовой ситуации.

Первый мотивационный элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми всегда руководствуются работники в своей трудовой деятельности. Это основные побудители трудового поведения, в своей совокупности образующие свое мотивационное ядро.

Второй элемент — это трудовая активность работни ков. Практика социологических исследований позволила выявить пять типов мотиваций труда работников: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и мотивация хозяина.

Третий оценочный элемент — это субъективное переживание каждого работника. Он связан с его внутренним состоянием, складывающимся под воздействием их труда и его результатов. Без учета этих индивидуальных качеств сегодня просто невозможно получить полную информацию об отношении работника к труду и о механизме формирования его трудовой мотивации. Все это будет естественно влиять на систему организационно-трудовых отношений, а их изучение позволит качественно улучшить отношения в трудовых коллективах и в целом повысить эффективность производственной деятельности.

Существует три вида мотивации к труду, которые можно образно подразделить на:

1. Реакцию на пряник (заработная плата, премия...). По мере улучшения жизни людей «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.

2. Реакцию на кнут (трудовая дисциплина). Метод “кнута и пряника” — самый старый способ воздействия на людей с целью побудить их выполнить определенную работу. Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности.

3. Реакцию на слово (моральное стимулирование, место в коллективе и т.д.).

Сейчас добавляют реакцию на творчество. В чистом виде редко существует только один из видов мотивации. В зависимости от конкретной ситуации, как правило, используются сочетания различных видов мотивации к труду.

В исслёдованиях отечественных ученых [63. С. 368] рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для наших целей достаточна типология с использованием трех типов мотивации:

I тип — работники, ориентированные преимуществен но на содержательность и общественную значимость труда;

II тип — преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Отсюда еще одно определёние мотивации как процесса.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.