ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

1. Куприянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М., 1995 - 432 с.
2. Ларин М.В. Управление документацией в организациях / М.В. Ларин. М.: Научная книга, 2002.-124 с.
3. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров /под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 526 с.Cоколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М. И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

30. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 2008. – 205 с.

31. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.

1. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям: Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. - М.: Питер, 2008. - 240 с.
2. Рогожин М. Ю. Документационное обеспечение управления – М.: Проспект, 2009. – 384 с.
3. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С и др. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480 с.
4. Справочно-правовая система: «Консультант Плюс».
5. Турчинова А. И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608с.
6. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2003. - 192 с.

38. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001. – 248с.

39. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: "Тандем", ЭКМОС, 2004.-255с.

40. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2004.-363 с.

3. Другие источники

1. http://referatbox.com/7551/sovershenstvovanie-kadrovogo-i-dokumentacionnogo-obespecheniya-sistemy/

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

В настоящее время, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом. Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной. Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная - присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая - необоснованный прогноз развития кадровой ситуации. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала. Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием. Превентивная - существуют обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.