Ценностно-мотивационная направленность субъекта труда.
Одна из серьезных проблем в области стимулирования работников заключается в определение причин побуждающих человека хорошо и добросоестно трудиться. Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации.Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность.
Мотивы – это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и др. Мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система моровоззрения в целом. Важнейшим источником мотивов выступают потребности. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. В психологии выделено несколько классификаций человеческих потребностей. Одна из основных заключается в выделении: (1) основных физиологических, или первичных по-зебностей, и (2) психологических или вторичных потребностей. Первичные (физиологические) потребности включают в себя потребности в пище, воде, сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик. Потребности человека во многом обусловлены его социальной практикой. Вторичные потребности носят более абстрактный характер, так как речь идет скорее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления индивида — самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, а также чувство принадлежности, желание любить и быть любимым. Вторичные потребности значительно более индивидуальны, чем первичные. Кто-то стремится к самоутверждению и руководству людьми, другой предпочитает роль подчиненного и уступает инициативу коллегам. Кроме того, потребности людей изменяся в зависимости от времени и обстоятельств. Вторичные потребности обусловлены опытом индивида, индивидуальны по типу и интенсивности, с трудом поддаются идентификации, в сравнении с физическими нуждами носят достаточно абстрактный характер, оказывают воздействия на поведение индивидов. Процесс взаимодействия внешних и внутренних факторов в мотивировании работников представлен в моделе мотивации (Ньюстром Дж. В., Дэвис К.)
Внутренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказывает влияние внешняя среда. Работающий должен знать социальные нормы, традиции выполнения деятельности. Работникам должны быть обеспечены возможности достижения поставленных целей и небходимые для этого ресурсы (орудия труда). Наличие целей и осознание стимулов удовлетворения потребностей индивида также является мощным мотивирующим фактором. Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, то его исходные потребности удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности и цикл возобновляется. Процесс мотивации развивается в шести последующих стадиях. Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то то не хватает. Потребности могут быть различными. Условно их можно разбить на три группы: • физиологические, • психологические, • социальные. Вторая стадия- поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить потребность. Она либо удовлетворяется, либоподавляется, либо заменяется. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения| чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. В рамках выбора профессии в период профессионального самоопределения А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев выделили систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда. К внешним мотивационным факторам относят :
Внешние факторы обусловлены вмешательством других людей в процесс выбора. Внутренние факторы определяются в рамках рефлесвии оптанта. Систему внутренних мотивационных факторов составляют:
В процессе профессионального труда потребности человека меняются. Большинсво потребностей имеют сложный характер и значительно детерминированы предшествующим опытом. Однако, люди друг от друга сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих профессиональных потребностей. А.Н.Занковский, анализируя исследования зарубежных и отечественных авторов, выделяет систему наиболее значимых потребностей работников в процессе профессионального труда на предприятии (организации). Данная система представлена следующим набором потребностей: потребность в безопасности; потребность в аффилиации; потребность в уважении; потребность в независимости и самостоятельности; потребность достижения; потребность во власти.
Потребность в безопасности. Человеку в биологической пограмме свойственно избегать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью и благополучию. Люди с высокой потребностью в безопасности склоны уделять много внимания любым элементам окружения, которые непосредственно или даже отдаленно связанны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями, болезнями. Они проявляют особую обеспокоенность по поводу надежности служебного положения или снижения доходов, стремятся найти работу с наибольшими гарантиями занятости. Поэтому наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная зарплата, высокая страховка и заслуженная пенсия. В профессиональной среде, где человек может быть уволен за некомпетентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобы подстраховаться от любой неприятности. Они будут избегать принятия решений, за которые им придется нести ответственность, будут строго следовать правилам и регламенту, не проявляя какой-либо инициативы. Их пугают цели и задачи, связанные с риском и возможностью неудачи. Люди с низкой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные и рискованные задачи хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутить полноту жизни. Такие люди,как правило, обращают мало внимания на свое здоровье и безопасность, не особенно задумываются о последствиях, считая подчас, что они застрахованы судьбой от бед и болезней.
Потребности в аффилиации. Людям по разному свойственно стремление к теплым дружеским взаимоотношениям. Одни чрезвычайно чувствительны к чужому вниманию, малейшие признаки отвергания или холодности воспринимаются ими как личная трагедия. Другие холодны к людям. Первые получают особое удовольствие от общения и проведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабочем месте до тех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег. Однако чрезмерная потребность в аффилиации часто ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам портить личные отношения. Разумеется, это не может не оказывать отрицательного влияния на эффективность работы.
Потребность в уважении. Люди не безразличны к высокой оценке со стороны других. Эта потребность индивида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей. Иногда данную потребность рассматривают как «эго-потребность». Люди с выраженными «эго-потребностями» чрезвычайно чувствительны к внешнему неуважению или критике. Они глубоко переживают ситуации, в которых, по их мнению, им не оказываются те знаки уважения и за ними не признается тот статус, на который они претендуют. Они будут стремиться к получению желанного уважения и статуса и, если организация не предлагает достижимых и санкционированных путей к его достижению, будут искать несанкционированные методы либо станут бездеятельными и фрустрированными. Выраженная потребность в уважении также может находить удовлетворение в стремлении к известности, знакомству с видными людьми, членством в престижных группах или выбором социально ориентированной профессии. Публичные выступления, игра на публику, общение с «живой» аудиторией — все это может выступать средством удовлетворения потребности в уважении.
Потребность в независимости и самостоятельности. Стремление к свободе и независимости у людей неодинаково. Одни органически не переносят никаких проявлений авторитаризма и доминантности и испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное поведение. В рабочей обстановке такие люди предпочитают самостоятельно выполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя.Они не любят зависеть от каких-либо ресурсов, от чьей-либо помощи. Многие из них предпочитают быть боссами самим себе и стать хозяевами или менеджерами собственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплав стремлений к зависимости и свободе. Однако люди с низкой потребностью в независимости никогда не испытывают желания «покинуть гнездо» и идти своим путем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некая фигура, олицетворяющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и как нужно делать.
Потребность достижения. Человек с высокой потребностью достижения получает удовлетворение от успеха в выполнении трудных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения лучших путей в решении проблем. Одни люди постоянно ищут задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компетентность, другие же полностью лишены подобных устремлений. Потребность достижения отличается от потребности в уважении тем, что ориентирована на объективную обратную связь о результатах деятельности, на реальные достижения, а не на то, как эти результаты будут оценены другими людьми. Именно люди с высокой потребностью достижения могут годами работать над какой-либо сверхзадачей или проблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих. И даже достигнув многого, такие люди по-прежнему стремятся к достижению новых рубежей. Люди с высокой потребностью достижения предпочитают задачи, успех в которых зависит не от случая или удачного стечения обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей. Они стремятся к постоянной и конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятся конкуренции, видя в ней новую возможность проверить себя. Им нравится работа, в которой они могут проявить собственную инициативу в решении проблемы.
Потребность во власти. И в этой потребности наблюдаются значительные различия между людьми. Одни получают удовлетворение от своего влияния на других, другие от этого испытывают дискомфорт. Люди с ярко выраженной потребностью во власти постоянно ищут пути к занятию руководящих постов в организации, на которых они могут реализовывать свое влияние. Большинству людей свойственна умеренная потребность во власти. Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других людей. Такие люди не всегда уверены в себе или же убеждены, что указывать другим, что и как делать, некорректно.
Подводя итог вышеизложенному, можно выделить основные профессиональные потребности людей на производстве.
|
