Доплати за роботу з важкими та шкідливими, особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці

Можуть встановлюватись для робітників диференційовані за ступенями доплати в розмірі 4, 8, 12 відсотків від тарифної ставки (окладу) на роботах з важкими й шкідливими умовами праці і 16, 20, 24 відсотки від тарифної ставки (окладу) на роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці. Встановлення доплати провадиться за результатами атестації робочих місць, а нарахування їх - за час фактичної зайнятості працівника на таких робочих місцях. При подальшій раціоналізації робочих місць і поліпшенні умов праці доплати зменшуються або відміняються повністю.

Діючі переліки робіт із важкими та шкідливими, особливо важкими й

особливо шкідливими умовами праці зберігаються. Перелік конкретних робіт, робочих місць і розміри доплат за несприятливі умови праці включаються до колективних договорів об'єднань, підприємств і організацій одночасно із захо­дами по поліпшенню умов праці. Ці доплати включаються до тарифних ставок при всіх розрахунках, пов'язаних з оплатою праці.

На підприємствах, де оплата праці працівників проводиться тарифними ставками, встановленими з урахуванням умов праці, доплати за умови праці не встановлюються.

Майстрам, начальникам дільниць та цехів, іншим спеціалістам та служ­бовцям у разі роботи на дільницях, у цехах і на виробництвах, де більше половини чисельності робітників отримують доплати за шкідливі умови праці, встановлюються доплати у розмірі до 12 відсотків, а при особливо шкідливих умовах праці - до 24 відсотків посадового окладу. Конкретний розмір доплат визначається на основі атестації робочого місця певного працівника.

Доплати за роботу в нічний час

Нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку. У разі роботи в ні­чний час установлена тривалість робочого часу (зміни) згідно з КЗпП скорочу­ється на одну годину.

Існує доплата за роботу у вечірній час з 20 по 22 годину у розмірі 20%.

Виходячи з умов виробництва, зокрема у безперервних виробництва, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихід­ним днем, тривалість нічної роботи зрівнюється з денною.

На залізничному транспорті тривалість роботи в нічну зміну і в денну зрі­внюється для робітників локомотивних і поїзних бригад, а також змінних пра­цівників, зайнятих на безперервній, цілодобовій роботі.

Робота у нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановленому тарифною угодою та колективним договором підприємств, але не нижче від розміру, передбаченого законодавством.

Для робітників локомотивних бригад з нічною поїздкою або зміною, що використовується для обліку нічних поїздок і безпеки руху, вважається поїздка або зміна, яка повністю або частково припадає на час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку. Для цих робітників доплата в розмірі 40 відсотків тарифної ставки встановлюється за всі години роботи (поїздки) в тих випадках, коли час роботи в нічні години становить не менше 50 відсотків тривалості поїздки, а при обслуговуванні приміських поїздів - не менше 50 відсотків часу з моменту явки на роботу до початку відпочинку в зворотних пунктах, у будинках (кім­натах) відпочинку або ж після такого відпочинку до закінчення роботи.

Якщо в результаті збільшення тривалості нічноїпоїздки проти передба­ченої нормою робота в нічний час становить менше 50 відсотків її загальної тривалості, доплата у розмірі 40 відсотків проводиться тільки за години роботи за нормою.

Години нічної роботи у провідників пасажирських вагонів відоб­ражаються у графіках роботи і відпочинку, які складаються на кожний поїзд відповідно до місцевих умов і затверджуються адміністрацією підприємства за погодженням із комітетом профспілки. При цьому у графіку повинні бути ви­ділені зміни, в яких не менше 50 відсотків робочого часу припадає на нічні години.

Зміною у провідників пасажирських вагонів вважається чергування за за­твердженим графіком незалежно від тривалості чергування.

Доплата за роботу у нічний час у розмірі 40 відсотків тарифної ставки (окладу) проводиться за всю зміну, в якій не менше 50 відсотків робочого часу припадає на нічні години (з 22-ї години до 6-ї години).

Робота в нічний час за графіком повинна відображатися у маршрутних листках провідників.

При складанні графіків роботи і відпочинку працівників пасажирських вагонів необхідно керуватися тим. щоб кількість нічних змін, як правило, роз­поділялась між провідниками вагонів рівномірно.

Діюче законодавство не обмежує кількість відпрацьованих підряд нічних: змін, враховуючи важливість забезпечення безпеки руху поїздів, регулювання частоти нічних змін локомотивних бригад, а також вимога щодо неприпусти­мості нічних поїздок протягом більш як двох ночей підряд.

Працівникам, зайнятим виконанням робіт тільки в нічний час у тунелях і підземних спорудах метрополітенів, у кар'єрах (розрізах) чорної і кольорової металургії, вугільної (сланцевої) і цементної промисловості, підприємствах гірничої хімії, на видобутку азбесту, графіту, а також на роботах із небезпеч­ними умовами праці встановлюються доплати до тарифних ставок і окладів, а умови праці, виходячи з оцінки цих умов на конкретних робочих місцях у по­рядку і розмірах, передбачених положенням.

Посадові оклади керівників, спеціалістів і службовців, постійно зайнятих (не менше 50 відсотків робочого часу) виконанням робіт тільки у нічний час безпосередньо на відкритих ділянках і її електродепо метрополітенів, тунелях і підземних спорудах метрополітенів, кар'єрах (розрізах) чорної І кольорової металургії, вугільної (сланцевої") і цементної промисловості, підприємств гір­ничої хімії з видобутку азбесту і графіту, підвищуються до 12 відсотків, а по­стійно зайнятих виконанням робіт тільки в нічний час у тунелях і підземних спорудах метрополітенів - до 24 відсотків.

Доплати за суміщення професій (посад)

Суміщення професій і посад - прогресивна форма організації праці, коли працівник поряд з основною роботою виконує, за його згодою, роботу (на по­саді) тимчасово відсутнього працівника; протягом робочого дня нормальної тривалості або робочої зміни.

Суміщення професій доцільно запроваджувати, якщо при цьому досяга­ється максимальна ефективність виробництва за мінімальних витрат матеріа­льних, трудових і фінансових ресурсів.

Це можливо забезпечити, якщо робота в порядку суміщення професій бу-Де здійснюватися кваліфікованими працівниками, які мають необхідні знання, навички і досвід у роботі, що дозволяє їм успішно виконувати обов'язки на основній і суміщуваній роботі.

Угода між працівником і адміністрацією про суміщення професій (посад) може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом. Така угода оформ­ляється наказом із зазначенням суміщуваної професії (посади) і розміру доплати.

Поряд із суміщенням професій (посад) дозволяється розширення зон об­слуговування або збільшення обсягу робіт із меншою чисельністю персоналу. Воно відрізняється від суміщення професій (посад) тим, що виконання робіт провадиться за тією самою професією (посадою).

З метою стимулювання виконання робіт меншою чисельністю персоналу (суміщення, розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт) вста­новлюються доплати. Розмір доплат визначається адміністрацією за згодою сторін диференційовано в залежності від складності характеру, обсягу викону­ваних робіт, ступеня завантаження робочого часу.

Функції відсутнього працівника можна розподіляти між двома або кіль­кома працівниками. Розміри доплат не обмежуються і виплата їх провадиться. як правило, за рахунок і в межах економії фонду оплати праці, створеної з та­рифних ставок (посадових окладів) вивільнених або відсутніх працівників.

Керівникиоб'єднань, підприємств і організацій можуть за згодою з профспілковими комітетами встановлювати робітникам, майстрам, начальни­кам дільниць, спеціалістам і службовцям доплати за виконання поряд із своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Доплати встановлюються за рахунок І в межах економії фонду оплати праці, і сума доплат не може перевищувати тарифної ставки (окладу) відсут­нього працівника.

Доплата за виконання поряд з основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх керівників їх штатними заступниками не проводиться.

При неповному завантаженні працівника керівник підприємства за пого­дженням із профспілковим комітетом може доручити йому, крім виконання основної роботи, виконання іншої роботи, близької до його кваліфікації, до повного завантаження робочого часу без додаткової оплати. В цьому разі оплата праці провадиться у відповідності до ст. 104 КЗпП України, тобто при виконанні робіт різної кваліфікації, праця оплачується за роботою вищої ква­ліфікації.

Питання для самоперевірки

1. Які доплати до тарифних ставок Вам відомі?

2. Що таке роз'їзний характер робіт?

3. Якими документами регламентується нарахування премій?

4. Що таке надбавка за клас кваліфікації машиністам?

5. Що Ви знаєте про тарифну сітку?

 

4. Особливості оплати праці робітників залізничного транспорту

Починаючи з 1992 року, заробітна плата на підприємствах залізничного транспорту регулюється Галузевою угодою. При цьому за основу організації оплати праці взято єдині тарифні ставки й оклади. Нормативні документами, якими регулюється організація та оплата праці, були на ведені раніше.

Основними складовими тарифних розмірів оплати праці є:

- тарифні ставки та оклади, що встановлюються в залежності від характе­ру і складності робіт, необхідного рівня кваліфікації, галузевих особливостей тощо;

- стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, про­фесійну майстерність, роботу з меншою чисельністю персоналу, премії, вина­городи тощо), які визначаються підприємствами самостійно при наявності ко­штів. Розміри й умови цих виплат визначаються в колективному договорі;

- доплати і надбавки тарифного характеру, що доповнюють систему та­рифних ставок (окладів), враховуючи ті чи Інші достатньо постійні особливос­ті виконуваної роботи, їх, у свою чергу, можна поділити на дві великі групи:

а) доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи - се­зонністю, віддаленістю, невизначеністю обсягу роботи тощо;

б) доплати за умови праці, що відрізняються від нормальних. Перша гру­па охоплює доплати і надбавки:

- за дні відпочинку (відгули), надані в зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при підсумковому його обліку й в інших випадках, передбачених законодавством;

- надбавка до заробітної плати, пов'язана з роз'їзним характером роботи.
Друга група охоплює доплати:

- за роботу з важкими (шкідливими) й особливо важкими (особливо шкід­ливими) умовами праці робітникам, майстрам, начальникам дільниць і цехів, іншим спеціалістам і службовцям у разі їх постійної зайнятості (не менше 50 відсотків робочого години) на ділянках, в цехах і на виробництвах, де більше
половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці;

- за роботу в нічний час та інше.

Питання для самоперевірки

1. Яким нормативним документом регулюється заробітна плата на заліз­ничному транспорті?

2. Які складові тарифних розрахунків з оплати праці Ви знаєте?

3.Які особливості оплати праці працівників ЗТ Вам відомі?

 

 

5. Основні напрямки удосконалення організації праці

Мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосеред­ньо залежать від працівників.

Незалежними для нього можуть бути переважно невартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту продукції, ні умови ціноутворення, ні умови кредитування і розрахунків з бюджетом. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, вели­чина якого визначається не тільки ефективністю виробництва, але й кон'юнктурою, що виступає стосовно підприємства фактором зовнішнім, було бпомилковим.

До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову перспективу взагалі збиткова для стійкості вироб­ництва. Одна з корінних причин усіх структурно-інвестиційних провалів, що переслідували радянську економіку починаючи з 60-х рр., в тім і складається, що прибуток директивно планувався, і підприємства стимулювалися до її одер­жання за будь-яку ціну саме в звітному періоді: квартальному, піврічному, річному - коротше, у найкоротші по інвестиційних мірках терміни.

Такий " госпрозрахунок", по-перше, ліквідував механізм забезпечення ви­сокої централізації і концентрації капітальних вкладень на крупних напрямках науково-технічного прогресу, тому що основним суб'єктом інвестування зро­билося підприємство, а не народне господарство в цілому; по-друге, змусив підприємства здійснювати тільки такі вкладення, шо давали можливість швид­кого нарощування прибутку. Необхідний не " котловий", а продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду готового кінцевого виробу можна було б знати, які нормативні і фактичні витрати його виготовлення, причому з розбивкою витрат на умовно-постійні, змінні, граничні і т.д.

Звичайно, не так просто піти від " котлового" обліку, йому протидіють причини як об'єктивні, типу недостачі електронно-обчислювальної техніки безпосередньо на ділянках і в цехах, так і суб'єктивні, котрі сходяться до неза­цікавленості персоналу в об'єктивному обліку і контролі витрат сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д. У загальному " казані" куди менше помітні Індивідуальні " внески" у неефективність, витратність, звідси і праг­нення залишити все як є, нічого не змінюючи.

Об'єктивний облік І контроль так чи Інакше доведеться налагоджувати, оскільки в протилежному випадку підприємство приречене на неконкуренто­спроможність із усіма наслідками, що випливають з її.

Розмежування кінцевого доходу і прибутку

Основна відмінність між ними визначається способом утворення І спосо­бом присвоєння. На відміну від прибутку, що утвориться під впливом не тіль­ки виробничих, але і позавиробничих факторів, а привласнюється переважно приватно, дохід є результатом зусиль головним чином самого колективу, на­самперед - по скороченню витрат, і привласнюється в основному колективно.

Найбільш адекватна вимогам конкурентоспроможності організації вироб­ництва - система пайової участі працівників підприємства в кінцевих боргах.

Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування в працівників, направлена на високу ефективність за об'єктивни­ми критеріями оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібний під­хід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій у якість робочої сили і якість трудової мотивації зайнятих. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна зарплата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход.

Безробіття - це антистимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ни­ми продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, користі не буде, тому що антистимул переважить стимул.

Не конфліктність, а співробітництво - іншими словами, не індивідуалізм, а колективізм повинний бути принципом формування системи заохочення.

Не поділяти, а ефективно робити й об'єктивно розподіляти.

Зведення до мінімуму суб'єктивізму при розподілі доходу і заробітку.

Термін життя того чи іншого підприємства визначається винятково лише терміном потреби в ньому, так що кожне існує доти, поки воно необхідно кін­цевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникає, настає занепад. Потреби ж знаходяться у постійному русі, змінюючись у міру науково-технічного про­гресу. Добре, коли підприємство встигає слідом за розвитком потреб; ще кра­ще - якщо воно саме розвиває їх.

Питання для самоперевірки

1. Що таке мотивація праці?

2. З якою метою здійснюється мотивація праці?

3. Які методи мотивації Ви знаєте?

6. Структура плану по праці та порядок визначення чисельності робітників

План по праці містить такі показники, як продуктивність праці, чисель­ність працівників, фонд оплати праці і середньомісячна заробітна платня.

При діючій системі планування розробку планів по праці розробляють на основі встановленого вищою інстанцією ліміту фонду заробітної платні, чисельності працівників по перевезеннях і заданого відсотка зростання продуктив­ності праці на перевезеннях.

При розрахунку відсотка зростання продуктивності виходять з бази, яку приймають по звіту року, передуючого плановому періоду.

Ліміт чисельності працівників по перевезеннях встановлюється вищою інстанцією. При цьому враховуються чинники, що знижують чисельність пра­цівників (введення нових технічних засобів, ресурсозберігаючі технології, по­ліпшення технологій, поліпшення експлуатаційних показників і ін.), і чинники, які збільшують потребу в контингенті (виробничі об'єкти, що знов вводяться, і виробничі потужності).

Чисельність працівників на залізничному транспорті визначають в три етапи.

На першому етапі розраховують загальну чисельність працівників, вихо­дячи з планового об'єму робіт і виробітку одного працівника.

На другому етапі визначають чисельність працівників по видах діяльнос­ті, ділянках, цехах на основі прогресивних норм виробітку, норм часу і плано­вої програми робіт (послуг). При цьому чисельність працівників всіх видів діяльності не повинна перевищувати загальну чисельність працівників ліній­ного підприємства.

На третьому етапі обчислюють професійно-кваліфікаційний склад пра­цівників на основі технологічного процесу і єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (ЕТКС) робіт І професій робітників. На основі ЕТКС виробляють віднесення кожної роботи (операції) до відповідного тарифного розряду. Яво­чну чисельність працівників розраховують в плані одним з трьох способів:

- по плановому об'єму роботи і нормам вироблення або планової трудо­місткості і нормам часу;

- по кількості устаткування, технічних пристроїв, обслуговуваних робо­чих місць і нормам обслуговування в одну зміну;

- по числу структурних підрозділів або штатному розкладу, який встанов­люється залежно від класу і групи підрозділу.

Першим способом розраховують планову (облікову) чисельність праців­ників локомотивних бригад у вантажному русі, робочих, зайнятих на деповсь­кому ремонті вагонів, вантажників І Ін.

По плановій трудомісткості визначають чисельність робітників, зайнятих на ремонті локомотивів.

Чисельність керівників, фахівців і технічних виконавців визначають кла­сом і групою лінійного підприємства, його структурою (відділення, цехи, діля­нки) І штатним розкладом.

Відсоток на заміщення відпускних і хворих залежить від середньої трива­лості відпустки по даній групі працівників. Щорічна оплачувана відпустка на дається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів у розрахунку _На шестиденний робочий тиждень. При розрахунку відсотка на заміщення від­пускних враховуються і щорічні додаткові відпустки, що надаються працівни­кам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, з ненормованим робо­чим днем і ін. Чисельність робітників на заміщення відпускних і хворих коли­вається в середньому від 8 до 11 %, а для локомотивних бригад досягає 20%.

Планування фонду оплати праці здійснюють, виходячи із ліміту чисель­ності персоналу, зайнятого на перевезеннях, і середньомісячної заробітної платні.

За базу приймають середньомісячну заробітну плату звітного періоду і її Індексацію на відсоток зростання цін на продовольчі товари і послуги в плано­вому періоді.

Фонд заробітної плати і чисельність працівників, зайнятих на вантажо-розвантажувальних роботах, капітальному ремонті колії, будівель і споруд, І працівників необлікового складу визначаються лінійним підприємством само­стійно. Середньомісячну заробітну плату Індексують у тому ж розмірі, що і на перевезеннях.

Питання для самоперевірки

1. Для чого складають план по праці?

2. Які основні складові містить план по праці?

3. Розкажіть про основні етапи складання плану по праці?

7. Поняття продуктивності праці

Продуктивність праці є найбільш важливим елементом у системі трудо­вих показників і займає провідне місце у системі показників, що характеризу­ють ефективність суспільного виробництва.

У виробництві продукції бере участь жива і уречевлена праця. Жива пра­ця затрачається працівниками при здійсненні поточних виробничих процесів. Уречевлена праця була витрачена на більш ранніх стадіях виробництва, в га­лузях народного господарства і використовується для виробництва продукції.

Продуктивність праці характеризує результативність корисної, конкрет­ної праці, що визначає ступінь ефективності доцільної продуктивної діяльності протягом даного проміжку часу.

Варто розрізняти: продуктивність суспільної праці в цілому по народному господарству; локальну чи групову продуктивність праці, тобто продуктив­ність праці в галузі, підгалузі; Індивідуальну продуктивність праці, тобто про­дуктивність праці на підприємстві в цілому, у цеху, у бригаді, на ділянці, на Робочому місці.

Продуктивність суспільної праці відбиває витрати живої і уречевленої праці. Локальна й індивідуальна продуктивність праці відбиває витрати живої праці на виробництво одиниці продукції.

Продуктивність суспільної праці визначається розподілом національного доходу на чисельність працівників, зайнятих у всіх галузях матеріального ви­робництва.

Для характеристики локальної й індивідуальної продуктивності праці можуть використовуватися наступні показники: вироблення продукції, трудо­місткість продукції.

Вироблення продукції за одиницю часу визначають по формулі:

В = Q/T, (51)

де Q - обсяг зробленої продукції;

Т - витрати робочого часу.

Трудомісткість розраховують по формулі:

t=T/q(52)

Питання для самоперевірки

1. Що таке продуктивність праці (ПП)?

2. З якою метою розраховують показник ПП?

3. Як розраховують показник ПП?

 

 

8. Методи визначення продуктивності праці

Існують наступні основні методи виміру продуктивності праці: натураль­ний, умовно-натуральний, трудовий, вартісний.

При натуральному методі продуктивність праці визначають розподілом виробленої продукції в натуральних одиницях (наприклад, тоннах, штуках, квадратних метрах) на чисельність працівників. Даний метод простий, наоч­ний і достовірний. Однак він має дуже обмежену сферу застосування, тому що рідко підприємство випускає однорідну продукцію.

При умовно-натуральному методі продуктивність праці визначається розподілом кількості умовних облікових одиниць продукції на чисельність працівників. Даний метод заснований на приведенні різних виробів до одного вимірника. При розглянутому методі один вид продукції прирівнюється до Іншого по відносній трудомісткості. Область застосування цього методу також обмежена.

Вимір продуктивності праці при трудовому методі припускає викорис­тання показника трудомісткості як вимірник продукції. Обсяг продукції визна­чають у трудовому вимірі в годинах шляхом множення обсягу продукції в натуральному вираженні на норму часу на виготовлення (виробництво) одиниці продукції. Даний метод вимагає наукової обґрунтованості використовуваних норм часу. Трудовий метод придатний для оцінки рівня продуктивності праці на окремих робочих місцях, у бригадах, на ділянках, у цехах. Цей метод не має широкого поширення. При вартісному методі продуктивність праці визнача­ють розподілом обсягу продукції у вартісному вираженні на чисельність пра­цівників. Обсяг продукції обчислюють у грошовому вираженні шляхом множення обсягу продукції в натуральному вираженні на відповідні оптові ціни. Даний метод є найбільш універсальним. Він дозволяє проводити порівняння рівня І динаміки продуктивності праці на підприємстві, у галузі, регіоні, країні. Складність вартісного методу полягає у виборі найбільш прийнятного для конкретних умов способу обчислення обсягу виробництва в грошовому вира­женні. Розрізняють наступні основні методи виміру обсягу виробництва у вар­тісному вираженні: валова продукція, товарна продукція, реалізована продук­ція, умовно-чиста продукція, чиста продукція, нормативно-чиста продукція, нормативна вартість обробки.

Основними методами використання вартісних показників для виміру продуктивності праці є: повторний рахунок продукції, невідповідність динамі­ки обсягів продукції динаміці витрат праці при зрушеннях у її асортименті через вартісні вимірники продукції, недостатнє відображення впливу на дина­міку продуктивності праці підвищення якості продукції, відображення динамі­ки продуктивності праці через економію тільки живої праці без обліку викори­стання уречевленої праці.

Основним методом визначення продуктивності праці за допомогою вало­вої продукції, товарної продукції і реалізованої продукції є те, що оптові ціни включають вартість усіх матеріальних витрат. Рівень вироблення в цьому ви­падку в значній мірі підданий змінам матеріалоємності. На залізничному транспорті застосовуються всі методи виміру продуктивності праці. На заліз­ницях натуральний і умовно-натуральний методи виміру продуктивності праці знаходять широке застосування, тому що продукція залізничного транспорту однорідна і виражається у натуральних чи умовно-натуральних одиницях ви­міру. Вартісний метод визначення продуктивності праці використовують у будівництві, капітальному ремонті основних засобів, частково на ремонті ру­хомого складу.

Продуктивність праці працівників мережі і залізниць виміряється в умов­но-натуральних одиницях - кількістю приведених тонно-кілометрів, що при­водяться на одного працівника експлуатаційного контингенту, зайнятого на Перевезеннях, і розраховується по формулах:

(53)

 

де ∑ (Pl)^gp- вантажообіг, приведені тонно-кілометри;

∑ P^gl- вантажообіг, тарифні тонно-кілометри;

∑ P^pl - пасажирообіг, пасажиро-кілометри;

К- коефіцієнт приведення по пасажирообігу;

N_rh - середньоспискова чисельність працівників, зайнятих на перевезен­нях, чол.

Питання для самоперевірки

1. Які методи розрахунку ПП Ви знаєте?

2. Розкрийте особливості розрахунку ПП при трудовому методі.

3. Як розраховується трудомісткість?

9. Характеристика факторів, що впливають на продуктивність праці

Ріст продуктивності праці є головним чинником приросту обсягу продук­ції і поліпшення її якості, тому темпи її росту визначають темпи розвитку сус­пільного виробництва і підвищення його ефективності. При розгляді питання про підвищення продуктивності праці необхідно виявляти фактори, що роб­лять Істотний вплив на зміну продуктивності праці.

Різноманітні фактори, що впливають на зміну продуктивності праці, можна підрозділити на наступні основні групи: державна економічна політика, структурні фактори і зміна обсягу виробництва, технічний рівень виробництва, організаційний рівень виробництва, соціальні фактори, інші фактори.

Державна економічна політика являє собою проведену урядом країни ге­неральну лінію економічних дій і мір, що починаються для досягнення намічу­ваних цілей, задач і вирішення соціально-економічних проблем. У державну економічну політику входять наступні основні частини: фїнансово-бюджетна, кредитно-грошова, структурно-інвестиційна, соціальна, антимонопольна, еко­логічна, приватизаційна, регіональна, зовнішньоекономічна.

Структурні фактори пов'язані з припиненням чи скороченням попиту на одні види продукції і появою чи збільшенням попиту на інші. Структурні фак­тори характеризують зміну виробництва продукції як по обсягу, так і по номе­нклатурі і якості І призводять до зміни співвідношень між різними видами

продукції.

Технічний рівень виробництва пов'язаний із застосуванням прогресивної технології і нової техніки, з використанням нових видів сировини і матеріалів-Технічний рівень виробництва досягається впровадженням нових прогресив­них технологій, використанням нових видів сировини і матеріалів, автоматизацією і механізацією виробництва, модернізацією устаткування, заміною мо­рально застарілого устаткування новим. Вплив технічного рівня виробництва на зміну продуктивності праці характеризується наступними основними пока­зниками: енергооснащеністю й електроозброєністю праці, матеріалоємністю, рівнем механізації праці, рівнем автоматизації виробництва. Організаційний рівень виробництва включає рівень організації керування виробництвом, рі­вень організації виробництва, рівень організації праці. Рівень організації управління виробництвом припускає удосконалення структури апарата управ­ління, а також системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем ке­рування виробництвом. Рівень організації виробництва характеризується по­ліпшенням як матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, так і організації виробничих підрозділів і розміщення устаткування в основному виробництві, удосконаленням організації допоміжних служб і господарств. Рівень організації праці припускає поліпшення поділу і кооперації праці, вико­ристання передових прийомів і методів праці, удосконалення організації й об­слуговування робочих місць, застосування технічно обґрунтованих норм ви­трат праці, використання гнучких форм організації праці, поліпшення профе­сійного підбора кадрів, їхньої підготовки і підвищення кваліфікації, поліпшення умов праці, раціоналізацію режимів праці і відпочинку.

Соціальні фактори включають умови праці, якісний рівень персоналу, відношення працівників до праці. Умови праці являють собою сукупність еле­ментів виробничого середовища і трудового процесу, що роблять вплив на функціональний стан організму людини. Умови праці поділяють на санітарно-гігієнічні, психофізіологічні, естетичні, соціально-психологічні.

Кваліфікація працівників дуже впливає на продуктивність праці. Рівень кваліфікації працівників визначається у відповідності зі ступенем складності робіт, які вони можуть виконувати, характеризується рівнем оволодіння знан­нями і трудовими навичками за професією (спеціальністю) і виміряється роз­рядом у тарифній сітці. Середній тарифний розряд працівників, що визначає рівень кваліфікації трудового колективу, повинний бути доповнений показни­ком середнього тарифного розряду роботи, тому що фактично працівники мо­жуть використовуватися на роботах, що тарифікуються нижче чи вище при­власненого розряду. Відношення працівників до праці відбивається на трудо­вій дисципліні, використанні робочого часу, інтенсивності праці.

Питання для самоперевірки

1. Як впливають структурні фактори на зміну ПП?

2. Які фактори впливають на ПП?

3. Як класифікуються фактори, що впливають на ПП?

 

 

10. Показники оцінки продуктивності праці на окремих господарствах (службах) залізниці

Таблиця 10

Показники оцінки продуктивності праці на окремих господарствах (службах) залізниці

 

Назва господарства	Назва показника
Локомотивне господарство	Кількість тонно-кілометрів брутто, що приходяться в середньому на одного робітника експлуатаційного штат\
Вагонне господарство	Кількість вагоно-кілометрів, що приходяться у середньо­му на одного робітника по експлуатації Кількість випущених з ремонту вагонів в приведених одиницях на одного робітника
Господарство перевезень	Кількість приведених тонно-кілометрів, що приходятьея на одного робітника по експлуатації
Господарство колії	Кількість тонно-кілометрів брутто, що приходяться в середньому на одного робітника експлуатаційного штату
Господарство сигналізації, зв'язку та обчислювальної техніки	Кількість технічних одиниць, що приходяться на одного робітника експлуатаційного штату
Господарство вантажної та комерційної роботи	Кількість тарифних тонно-кілометрів, що приходяться на одного робітника по експлуатації
Господарство енергопоста­чання	Кількість тонно-кілометрів брутто, що виконується елек­тричною тягою на електрифікованих лініях, що прихо­дяться на одного робітника по експлуатації

 

У локомотивних депо продуктивність праці розраховують по експлуата­ційній діяльності, по ремонтній діяльності й у цілому по депо. Продуктивність праці працівників, зайнятих на експлуатаційній (поїзний) роботі й у цілому по депо, визначають розподілом тонно-кілометрів брутто в межах роботи локо­мотивних бригад відповідно на середньооблікову чисельність на експлуатацій­ній роботі і на середньооблікову чисельність працівників локомотивного депо. Продуктивність праці на ремонтній роботі розраховують розподілом обсягу ремонту рухомого складу в приведених одиницях ремонту на середньообліко­ву чисельність працівників, зайнятих ремонтом локомотивів.

Продуктивність праці працівників вагонного депо визначається розподі­лом кількості приведених вагонів, що пройшли через пункти технічного огля­ду, на середньооблікову чисельність працівників експлуатаційного континген­ту. Продуктивність праці працівників у пасажирських і рефрижераторних депо вимірюють у вагоно-кІлометрах на всьому шляху проходження, що прихо­дяться на одного працівника експлуатаційного контингенту.

Продуктивність праці у дистанціях сигналізації і зв'язку визначають як відношення обсягу робіт, вираженого через трудомісткість технічного обслу­говування в технічних одиницях, до чисельності працівників, зайнятих на екс­плуатації; продуктивність праці працівників експлуатаційного штату дистан­цій електропостачання - кількістю приведених об'єктів обслуговування (тех­нічних одиниць) чи величиною доходів у розрахунку на одного працівника середньоспискового складу.

Також розраховують продуктивність праці для працівників найважливі­ших професій. Наприклад, продуктивність праці машиністів локомотивів ви­міряється в тонно-кілометрах брутто, а кондукторських бригад - в поїздо-кілометрах.

Питання для самоперевірки

1. Як визначається ПП у локомотивному депо та вагонному господарстві?

2. Як визначається ПП у господарстві колії, сигналізації та зв'язку, ван­тажної та комерційної роботи?

 

11. Аналіз продуктивності праці та темпів росту заробітної плати на мережі залізниць України за 1996-2001 рр.

Таблиця 11

Співвідношення доходів, заробітної плати та продуктивності праці

 

До­роги	Показники								2002/ 1996
Донецька	Доходи (млн. грн)	631, 2	801, 7	941.2	1151, 8	1441, 5	1818, 9	1915, 8	3.0
Чисельність (тис.)	74.6	72, 5	72.0	71, 2	70, 6	71.1	69, 8	0.9
Зарплата (грн)	183, 9	178, 0	218, 23	246, 50	362, 9	568, 3	699, 3	3.8
Продуктивність (тис. грн.)	8, 5	11, 1	13, 1	16, 2	20, 4	25, 6	27.4	3.2
	Доходи (млн. грн)	697.0	834.2	978.8	1285, 1 ⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒ Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 1379. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы! Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений... Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета... Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где... Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса... Растягивание костей и хрящей. Данные способы применимы в случае закрытых зон роста. Врачи-хирурги выяснили... ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ИЗНОС ДЕТАЛЕЙ, И МЕТОДЫ СНИЖЕНИИ СКОРОСТИ ИЗНАШИВАНИЯ Кроме названных причин разрушений и износов, знание которых можно использовать в системе технического обслуживания и ремонта машин для повышения их долговечности, немаловажное значение имеют знания о причинах разрушения деталей в результате старения... Различие эмпиризма и рационализма Родоначальником эмпиризма стал английский философ Ф. Бэкон. Основной тезис эмпиризма гласит: в разуме нет ничего такого... Ведение учета результатов боевой подготовки в роте и во взводе Содержание журнала учета боевой подготовки во взводе. Учет результатов боевой подготовки - есть отражение количественных и качественных показателей выполнения планов подготовки соединений... Сравнительно-исторический метод в языкознании сравнительно-исторический метод в языкознании является одним из основных и представляет собой совокупность приёмов... Концептуальные модели труда учителя В отечественной литературе существует несколько подходов к пониманию профессиональной деятельности учителя, которые, дополняя друг друга, расширяют психологическое представление об эффективности профессионального труда учителя...