Психологические особенности регулирования

Вопросы

1. Психология управления, объект и предмет изучения.

2. Базовые понятия психологии управления.

3. Основные принципы и закономерности управленческой деятельности.

1.1. Психология управления, объект и предмет изучения

В настоящее время в Республике Беларусь идет строительство социально ориентированной рыночной экономики. Ломаются привычные стереотипы. Обществу требуются люди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми. Один из самых известных менеджеров XX в. Ли Якокка сказал: «Менеджмент — это ire просто управление бизнесом, это управление бизнесом через филигранную работу с людьми». В решении данной проблемы особое место принадлежит перспективному направлению в современной психологической науке — психологии управления, целью которой является психологическое обеспечение эффективной деятельности любой организации, и в первую очередь руководителей. Искусство общаться с людьми и руководить ими — это не только результат специальной подготовки управленческих кадров, но и товар, который сегодня пользуется спросом и высоко оценивается на рынке профессиональных услуг.

Успешное развитие на протяжении длительного периода экономики США, Японии, Германии, Южной Кореи побудило ученых и практиков внимательно изучить механизм и причины, за счет которых обеспечивается высокая эффективность производства в этих странах. Анализ показал, что здесь в центре концепции управления находится человек, рассматриваемый как высшая ценность организации. Сле-

довательно, современный менеджмент целенаправленно поворачивается в сторону психологизации. Работники и сотрудники рассматриваются не столько как средство для достижения определенных результатов, сколько как главная цель управления, субъект деятельности.

Психология менеджмента учит решать поставленные задачи, опираясь на творчество, способности, интеллект, профессиональные знания и умения.

Люди, профессионально занимающиеся управленческой деятельностью, называются менеджерами. Слово «менеджмент» («management») пришло к нам из английского языка. Его истоки — в глаголе «to manage», который означает «объезжать лошадей» и, в свою очередь, восходит к латинскому «manus» — рука. В русском языке аналогичным является понятие «руководство».

Менеджеру необходимо теоретическое осознание и практическое применение знаний в различных аспектах сферы управления. Менеджер любого уровня, желающий выполнять свою работу квалифицированно, должен:

• понимать природу управленческих процессов;

• владеть знаниями по основам функционирования организационных структур;

• обладать способностью распознавать проблемы и эффективно принимать решения;

• знать информационные технологии и средства коммуникации, необходимые для управления;

• уметь устно и письменно выражать свои мысли;

• быть компетентным в управлении людьми, при отборе и подготовке требуемых специалистов, поиске лидеров, оптимизации трудовых и межличностных взаимоотношений среди работников, находящихся в подчинении;

• иметь представление об особенностях организационного поведения, структурах в группе, мотивах и механизмах поведения работников и коллективов;

• уметь осознавать свои цели, правильно распределять время, оценивать собственную деятельность;

• быть способным создавать рабочую атмосферу в организации и устанавливать высокое качество отношений между сотрудниками и клиентами;

• снимать стрессы, связанные с управленческой деятельностью.

Управление — это творческий, постоянно изменяющийся процесс, и менеджеру необходимо научиться анализировать конкретные ситуации, делать из проведенного анализа правильные выводы.

М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович дают следующее определение этой отрасли психологии: «Психология управления — отрасль психологии, изучающая управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для ее успешного осуществления» [11]. СЮ. Головин говорит о психологии управления как об отрасли психологии, изучающей психологические закономерности управленческой деятельности [37]. А.А. Урбанович определяет психологию управления как «отрасль психологической науки, объединяющую достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленную на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса» [39].

В поле зрения психологии управления находятся следующие проблемы:

• личность менеджера, вопросы его самосовершенствования и саморазвития;

• организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности;

• коммуникативные умения менеджера;

• конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Менеджер обязан обладать высокой психологической культурой, которая является неотъемлемой частью общей культуры человека. Психологическая культура включает следующие элементы: познание себя, другого человека, умение регулировать свое поведение и направлять поведение группы.

Объектом изучения психологии управления являются люди, входящие в юридическом и финансовом отношении в разнообразные организационные системы управления.

Предмет изучения психологии управления — психологические аспекты, факторы и механизмы функционирования управляющей и управляемой подсистем организации, определяющие эффективную ее деятельность.

Предмет психологии управления обычно подразделяется на четыре основные области:

1) психологические закономерности управленческой деятельности;

2) психологические закономерности субъекта этой деятельности — руководителя;

3) основные особенности взаимодействия руководителя с подчиненными;

4) психологические закономерности управляемой подсистемы и ее субъектов (подчиненных).

Личность работника исследуется в психологии личности, труда, инженерной психологии. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив рассматриваются социальной и педагогической психологией.

Психология личности изучает качества, свойства и психологические особенности человека и их влияние на поведение, деятельность и общение. Психология управления сосредоточивает внимание на тех свойствах личности, которые оказывают решающее воздействие на эффективность управления.

Социальная психология изучает специфические аспекты поведения групп людей, законы, определяющие взаимодействия внутри этих групп и между ними. Психология управления, помогая человеку строить свое поведение, опирается на данные социальной психологии.

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника требованиям организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации. В отличие от социальной психологии объектом изучения психологии управления становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т. е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей, т. е. отношения по поводу организации совместной деятельности.

Предмет управленческой деятельности — коллективный труд конкретной организации, руководимой данным персоналом управления. Так как по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, психологические особенности управленческой деятельности обретают в каждом случае специфический характер и подлежат специальному изучению.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив анализируются в контексте организации, в которую они входят.

К числу наиболее актуальных для организации психологических проблем относят следующие:

• повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т. е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, стратегического планирования и маркетинга, принятие решений, преодоление стрессов и др.;

• повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

• поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

• оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

• оценка и улучшение социально-психологического климата;

• сплочение персонала вокруг целей организации.

1.2. Базовые понятия психологии управления

Процесс управления предполагает наличие в определенной организации системы управления. Особенности управленческой деятельности связаны как с иерархическим местом руководителя в ней, так и с типом организационной структуры.

Базовые понятия психологии управления: «организация», «управление», «функции управления».

Организацией может считаться группа людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям:

• наличие, по крайней мере, двух людей, считающих себя частью этой группы;

• наличие хотя бы одной цели, которую принимают как общую члены данной группы;

• наличие членов группы, намеренно работающих вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организация — дифференцируемое и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ [37]. Различают организации формальные и неформальные.

Формальная организация имеет административно-юридический статус, ставит индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения. Любая формальная организация является социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, но и исходя из личных симпатий, антипатий и желаний, на основании чего и складывается неформальная организация.

Неформальная организация — это общность людей, сплачиваемая личным выбором и непосредственными вне-должностными контактами. В отличие от создания формальной организации, образование неформальной — это непреднамеренный процесс. Она может возникнуть как в рамках формальной организации, так и независимо от нее.

Управление — целенаправленное воздействие на определенный объект [39].

Организации могут иметь разное число уровней управления в зависимости от целей, задач, размеров, формальной структуры и других внешних и внутренних факторов.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления в конкретной организации, руководителей традиционно делят на три категории.

Руководители низового звена связаны непосредственно с конкретными исполнителями работ. Низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство заданных параметров элементов системы, их устойчивость. Большая часть руководителей вообще и инженеров в частности — это руководители низового звена. Их работа характеризуется напряженностью и разнообразием, частыми переходами от одной задачи к другой, кратковременностью каждого конкретного действия. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также очень короткий. Более половины рабочего времени руководители низового звена проводят в общении, причем больше они общаются со своими подчиненными, меньше — с другими руководителями низового звена и гораздо меньше — с руководителями среднего и высшего звена.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу низовых звеньев. Они создают жизнеспо-

собную структуру, функционирующую в единстве и изменчивости элементов и связей. За последнее время среднее звено существенно выросло по численности и значимости. Характер работы среднего звена значительно варьирует от организации к организации, но в основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений, определяют проблемы, начинают обсуждение, дают рекомендации по организации деятельности. Руководители среднего звена часто возглавляют подразделения организации — это начальники служб, главные специалисты. По данным исследований, около трети рабочего времени руководители среднего звена проводят в одиночестве. Большая часть общения у них проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звена.

Руководители высшего звена — это высший организационный уровень, являющийся гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена всего несколько человек. Они определяют направление развития организации, отвечают за принятие важнейших решений. Сильные руководители высшего звена часто определяют облик организации. Работа их характеризуется большой напряженностью, высоким темпом и огромным объемом. Она не имеет четкого завершения: организация продолжает действовать, внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Успешно действующие руководители высшего звена во всем мире ценятся очень высоко.

Различные виды управленческих действий называют функциями управления. Функции управления дают ответ на вопрос: что делает руководитель? Среди всех управленческих функций выделяют: производственные и социально-психологические.

Производственные функции:

• планирование деятельности подчиненных;

• организация их деятельности;

• координация деятельности подчиненных;

• обеспечение повышения производительности труда;

• контроль, оценка и коррекция деятельности подчиненных;

• поддержание трудовой дисциплины;

• расстановка рабочей силы согласно индивидуальным особенностям подчиненных и специфике труда.

Социально-психологические функции:

• снижение у подчиненных неудовлетворенности трудом и различными элементами производственных операций (условия труда, заработная плата и т. д.);

• моральное и материальное стимулирование;

• регулирование межличностных отношений подчиненных и разрешение конфликтов, снижение психологической напряженности;

• отстаивание законных интересов подчиненных;

• сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров;

• обеспечение профессионального совершенствования подчиненных;

• воспитательная работа с подчиненными.

1.3. Основные принципы и закономерности управленческой деятельности

Принцип — это основное, исходное положение некоей теории, учения, руководящая идея, главное правило деятельности [37].

Функции управления ориентированы в большей степени на организационную структуру, принципы управления направлены на поведение людей. Если функции управления показывают, что должен делать руководитель в организации, то принципы управления определяют, как он это должен делать. Функции — обязательные элементы управленческого процесса. Выпадение одного из таких элементов ведет к нарушению всей технологии управления. Они четко выверены и структурированы. Принципы воплощают субъективный опыт руководителя, его философию, они не связаны жестко между собой, поэтому могут заменяться, дополняться или существенно трансформироваться в зависимости от конкретной ситуации. Совокупность принципов всегда открыта, она обогащается за счет нового управленческого опыта.

Управление организацией строится на следующих принципах:

• принцип соответствия персонала структуре
(нельзя подстраивать организацию к способностям работа-

ющих людей, надо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать сотрудников, способных обеспечить достижение этой цели. Первоначально создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей);

• принцип единоначалия, или административной ответственности одного лица (ни один работник не должен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем, и он должен получать приказы только от этого руководителя. Если один исполнитель получает непротиворечивые приказы сразу от двух руководителей, то это всего лишь неэффективно, так как налицо ненужное дублирование. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ);

• принцип департаментализации — создания новых подразделений — департаментов (организация строится снизу вверх, на каждом этапе анализируется необходимость создания новых подразделений. Следует точно установить функции и роль подразделения, его место в общей структуре организации);

• принцип специализации управления (все регулярно повторяющиеся действия нужно распределять между работниками аппарата, не дублируя их);

• принцип диапазона управления (на одного руководителя не должно приходиться в среднем более 6—12 подчиненных. Некоторые ученые считают, что при исполнении физической работы в подчинении у руководителя может находиться до 30 человек, но чем выше уровень управления, тем меньше диапазон контроля, который может осуществлять руководитель. На вершине управленческой пирамиды — 3—5 человек);

• принцип вертикального ограничения иерархии (чем меньше иерархических степеней, тем легче управлять организацией. Управление становится более мобильным);

• принцип делегирования полномочий (руководитель не должен делать то, что может сделать его подчинен-

ный, при этом управленческая ответственность остается за руководителем);

• принцип соотношения (на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными. В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей);

• принцип подчинения индивидуальных интересов общей цели (функционирование организации в целом и каждого ее подразделения должно быть подчинено стратегической цели развития организации);

• принцип вознаграждения (каждый работник должен получать вознаграждение за свой труд, и оно должно оцениваться им как справедливое. Этот принцип нужно обязательно учитывать при разработке компенсационного пакета, куда входят материальные выплаты, все виды нематериальных льгот и услуг).

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения.

К числу подобного рода основных закономерностей можно отнести следующие [1].

1. Закон неопределенности отклика. Другое его назва
ние — закон зависимости восприятия людьми внешних воз
действий от различия их психологических структур. Дело
в том, что разные люди и даже один человек в разное вре
мя могут различно реагировать на одинаковые воздействия.
Реакцию конкретного человека в конкретных условиях оп
ределяет множество факторов, которые трудно учесть.

Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и, как результат, — к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

2. Закон неадекватности постижения человека челове
ком. Суть его состоит в том, что ни один человек не мо-

жет постичь другого человека с такой степенью достоверности, какая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно данного человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни человек может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого состояния. Более того, каждый индивид осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т. п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно, о чем говорит следующий закон.

3. Закон неадекватности самооценки. В основе этого закона лежит та закономерность, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного). Соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга. Поэтому человек оценивает себя неадекватно. Ему свойственно в чем-то себя недооценивать, в чем-то переоценивать.

4. Закон искажения смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла и процессе движения по иерархической лестнице управления. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %. Это обусловлено, с одной стороны,

иносказательными возможностями используемого естественного языка, что ведет к возникновению различий в толковании информации, с другой — различным уровнем образования, интеллектуального развития, отличиями в физическом и тем более психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу звеньев, через которые она проходит.

Если информация неполная и существует ограниченны^ доступ к ней, люди неизбежно начинают домысливать, додумывать.

5. Закон самосохранения. Смысл его состоит в том, чю ведущим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собствен ного достоинства. Характер и направленность моделей по ведения в процессе управления напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к челов(ку недостаток каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. Например, при слаборазвитой памяти можно использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не работает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Вопросы для самопроверки

1. Психология управления и решаемые этой наукой проблемы.

2. Объект и предмет психологии управления.

3. Понятия «организация», «управление».

4. Области деятельности руководителей низового, среднего и высшего звена.

5. Управленческие функции.

6. Принципы управленческой деятельности.

7. Основные закономерности управленческой деятельности.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

ОСНОВНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ

ФУНКЦИЙ

Вопросы

1. Психологические особенности планирования.

2. Психологические особенности функции организации.

3. Психологические особенности регулирования.

4. Психологические особенности контроля.

2.1. Психологические особенности планирования

Планирование, организация, регулирование, контроль являются основными функциями и тесно связаны со стратегическими задачами, решаемыми на предприятии [22].

Функция планирования заключается в определении того, какими должны быть цели предприятия и что надо делать для их достижения. По сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса:

• Где мы находимся в настоящее время? (оценка реальных возможностей с учетом внешних и внутренних факторов);

• Куда мы хотим двигаться? (наши цели);

• Как мы собираемся сделать это? (средства достижения цели).

Планирование — это не одноразовое действие, а процесс постоянного согласовывания с реальностью.

Цели, которые достигаются предприятием путем реализации функции планирования: устранить отрицательный эффект неопределенности и изменений, сосредоточить внимание на главных задачах, добиться эффективного экономического функционирования и облегчить контроль.

Вес психологических проблем планирования в экономике в период трансформации значителен. В первую очередь это связано с переходом от директивного планирования к стратегиям сценарного развития. Возможных вариантов

будущего развития может быть несколько (от 3 до 15 и более). Использование подобных вероятностных программ делает необходимым введение в систему элементов, обеспечивающих гибкость при переходе с одной модели на другую.

Психологические особенности планирования обусловлены следующими факторами:

• снижением мотивации планирования в связи с постоянным давлением «сверху»;

• снижением мотивации планирования в связи с деструкцией планов на фоне текущих событий;

• преобладанием краткосрочных оперативных планов. Долгосрочное планирование отождествляется с установками вышестоящих уровней или производственным планом;

• формальным существованием долгосрочных планов. Оперативные планы ориентированы в соответствии с текущими обстоятельствами и локальными целями.

Таким образом, психологические особенности планирования — это проблемы мотивации и волевой регуляции деятельности. Большую роль здесь играют индивидуальные особенности руководителя, его способность составлять планы и желание их реализовывать.

Выделяют три основные тенденции действий руководителей, снижающих эффективность планирования.

Установка на жесткие планы — ситуация приходит в противоречие с действительностью, возникает стрессовая ситуация, желание отказаться от планирования. Рекомендуется применять гибкое планирование, суть которого состоит в учете прогнозируемых изменений ситуации. Это планирование носит вероятностный характер.

Ситуативный подход — руководитель действует в зависимости от ситуации и не выделяет цель и задачи, которые нужно решить. Цель должна быть четко сформулирована и направлена на продукт, а не на процесс. Цель организации разбивается на цели подразделений.

Неразделение главного и второстепенного — принцип Парето гласит, что 20 % затрачиваемого на работу времени приносит 80 % результата, и наоборот, 80 % времени уходит на те дела, которые дают всего 20 % эффекта. Умение выделить главное не по срочности, а по важности, приоритетности отличает хорошего руководителя.

2.2. Психологические особенности функции организации

Организовать — значит создать определенную структуру. Процесс организации состоит из множества формальных и неформальных элементов, которые необходимо приводить в соответствие, координировать процесс решения различных задач для достижения общих целей.

Организация работ — это функция, которую обязаны осуществлять все руководители, независимо от их ранга. Организация деятельности предприятия разрабатывается сверху вниз. Вначале руководители должны осуществить деление организации по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии и решить, какие виды деятельности следует выполнять линейным подразделениям, а какие — штабным. В конечном итоге определяются должностные обязанности конкретных лиц.

Рассматривая процесс управления, можно выделить несколько этапов реализации функции организации:

• установление целей предприятия;

• формулирование задач, планов и направлений работы;

• выявление и классификация видов деятельности;

• группировка видов деятельности с целью максимально эффективного использования имеющихся материальных и людских ресурсов;

• наделение руководителей каждой группы полномочиями, необходимыми для продуктивной работы;

• горизонтальная и вертикальная увязка функционирования этих групп через должностные связи и систему информационного обеспечения.

Работу выполняют люди, поэтому другим важным аспектом функции организации является определение того, кто именно будет делать конкретную работу. Для этого руководитель специально подбирает людей, делегируя им задания и полномочия использовать ресурсы предприятия. Люди — субъекты делегирования — принимают на себя ответственность за успешное выполнение задания. Таким образом они признают себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование прав и обязанностей можно назвать средством, используя которое, руководитель обеспечивает выполнение работы при помощи других людей.

Существуют следующие причины психологических проблем, возникающие в связи с реализацией функции организации.

Злоупотребление регламентированием — мелочное регламентирование подменяет эффективный контроль и ведет к нарушению прав нижестоящего звена, размыванию ответственности.

Чрезмерная централизация на предприятии — эффективное управление предполагает минимальное воздействие. Применение любых методов управления в избыточном количестве чревато организационными и психологическими последствиями, в частности обесцениванием воздействия, снижением мотивации собственной активности сотрудников.

Неправильное оформление документации — в регламентирующих документах может нечетко разграничиваться сфера деятельности подразделений предприятия, в должностных инструкциях могут неполно обозначаться права, обязанности и ответственность. Как правило, это приводит к конфликтам на рабочих местах.

Отсутствие учета динамики развития предприятия — нормативная база должна давать определенный спектр действий для руководителя и учитывать интересы и цели каждого работника.

Психологические особенности регулирования

Посредством этой функции достигается поддержание управляемых процессов в рамках, заданных программой, регламентом, планом. Регулирование осуществляется через руководство и координацию.

Материальные процессы на предприятии являются более регулируемыми, чем духовно-коммуникативные процессы работы или принятия решения. Выделяются следующие ступени регулируемости, границы между которыми, однако, не являются жесткими [30]:

• ступень 1. Свободный ход работы. Выполнение задач не ограничивается никаким организационным регулированием;

• ступень 2. Связанный по содержанию ход работы. Необходимые для выполнения задания работы определяются по содержанию. Как правило, дополнительно мо-

гут быть заданы используемые средства, а также место выполнения задачи;

• ступень 3. Связанный по очередности ход работы. Необходимые для выполнения работы могут дополнительно регулироваться. Путь обрабатываемого объекта фиксируется порядком рабочих операций;

• ступень 4. Связанный по времени ход работы. На этой ступени к компонентам действия и фиксации пути обрабатываемого объекта еще добавляется определенное время по отдельным рабочим операциям. Рабочие операции согласуются друг с другом по времени;

• ступень 5. Связанный тактом ход работы. Рабочие операции заранее определяются по плану и подгоняются друг к другу по такту.

Доля интеллектуально-коммуникативных процессов 2-й и 3-й ступеней во всем объеме рабочих процессов повышается.

Принципы руководства, обеспечивающие оптимальные регулирующие воздействия, следующие.

Минимизация воздействия — минимальными воздействиями необходимо достигать максимального эффекта. Избыточность воздействия порождает как организационные, так и психологические последствия, подавляет инициативу.

Системность воздействия — предполагает рассмотрение регулируемого процесса в рамках целостной системы.

Комплексность воздействия — состоит в использовании всех стимулов, максимально полно отражающих структуру мотивации конкретного работника.

Непротиворечивость воздействия — предполагает то, что применяемые стимулы не должны противоречить друг другу.

Методы регулирования могут быть правовые, административные (организационного и распорядительного воздействия), экономические, социально-психологические.

Снижение эффективности регулирования связано с нарушением принципов регулирования. Особое место среди факторов, снижающих эффективность регулирования, занимает несвоевременность воздействия (запаздывание или опережение событий).

Много проблем связано с неадекватным прогнозированием психологических последствий применения

различных методов управления. Недостаточно используются социально-психологические методы управления. Психологические методы управления могут подменяться мани-пулятивными воздействиями.

2.4. Психологические особенности контроля

Определение цели контроля дал еще А. Файоль: цель контроля — выявить слабые места и ошибки, своевре менно исправить их и не допускать повторения. Контролируется все: предметы, люди, действия.

Выделяют три вида контроля: текущий, опережающий, результирующий.

Текущий контроль обладает некоторой инерцией и реализуется в три этапа:

• установление нормативов;

• сопоставление фактической деятельности с нормативами;

• корректирование отклонений от плана или норматива.
Опережающий контроль основан на предвидении,

прогнозе развития ситуации. При его реализации необходимо знать возможные критические точки. Организация системы опережающего контроля предъявляет к руководителю высокие требования, особенно к его аналитическим и прогностическим возможностям. Руководитель должен знать признаки, по которым можно оперативно прогнозировать возникающие отклонения от намеченных целей. Эти признаки могут носить субъективный характер и зависеть от опыта, индивидуально-психологических особенностей и мотивационно значимых ценностей личности руководителя.

Опережающий контроль в сфере коммерческой и финансовой деятельности является предпосылкой выживания предприятия в условиях рынка.

Контроль выполнения, или результирующий контроль, имеет целью определение степени соответствия конечного результата какой-либо деятельности ожидаемому результату. Применяется тогда, когда необходимо сделать выводы и наметить меры по усовершенствованию процесса.

Психологические предпосылки неоптимальной реализации функции контроля связаны с самой структурой деятельности и мотивацией контроля. Руководитель

может использовать контроль как средство психологического давления, не учитывать результаты контроля, не объяснять задачи и