Стиль руководства \- типичная для руководителя система приемов деятельности (способов, методов и форм воздействия), используемая вработе с людьми [391

За основы выделения стилей руководства чаще всего берется «авторитарно-либеральный континуум» руководства. На одном его полюсе располагается авторитарный стиль, на другом — либеральный (попустительский), средние значения соотносятся с демократическим [12, 12, 22].

Авторитарный стиль управления характеризуется
максимальным сосредоточением всей полноты властных
полномочий у руководителя и устранением других членов
группы от решения основных вопросов управления. \Спо_
соб принятия решений: лично руководителем. '

Демократический стиль управления характеризуется, учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли./Основан на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка. Способ принятия решений: с учетом предложений подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. ^Способ принятия решений: одобрение, согласие с мнением подчиненных, j

Приведенная классификация была разработана в 30-е гг. '• XX в. К. Левином.

В современных системах подготовки менеджеров используется и другая, более полная, классификация, в ко-

торой деятельность управляющего представлена в системе координат, образуемых двумя основными «силовыми линиями»: внимание к человеку (У) и внимание к производству (X). Данная классификация стилей, предложенная Р. Блей-ком и Д. Моутоном в 1964 г., получила название «решетка менеджера». В ней представлены 5 стилей руководства. Соответственно стили обозначаются и описываются так.

9.1. «Управление на основе задачи». Жесткий курс администратора (результат — все, человек — в лучшем случае исполнитель, но по существу — никто). Стиль управления полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям, которые делают то, что им приказано, не больше и не меньше. В таких условиях работа не приносит удовлетворения и каждый исполнитель пытается уйти от постоянного давления. Ответ администрации на это — повсеместный контроль. Значительная часть времени руководителя поглощается функциями надзора. Реакция сотрудников — пассивное отношение к участию в поисках решений стоящих проблем, отсутствие готовности и желания разделить ответственность. Эта позиция, в свою очередь, укрепляет «жесткого» администратора в необходимости выбранного курса. В результате давление все усиливается. Текучесть кадров растет, наиболее способные уходят.

1.9. «Управление сельским клубом» (оставаться человеком; атмосфера в коллективе — главное). При данном стиле управления во главу угла ставятся человеческие отношения. Такому руководителю важно, чтобы в коллективе не было недовольных, склок, конфликтов. Он не упускает возможности поговорить с подчиненными, поделиться своими размышлениями, предоставить отгул, раньше отпустить с работы, присоединить к отпуску пару лишних дней. Он хочет для всех быть хорошим. Производственным делам уделяет мало времени. Поэтому сотрудники, не имея стимулов, связанных с активным участием в деле, становятся малоинициативными, теряют интерес к творчеству и новизне. Многие из них понимают, что, несмотря на хорошую атмосферу в коллективе, они не используются в полной мере как специалисты, не проявляют себя, у них нет среды для роста.

1.1. «Убогое управление» (работать так, чтобы не уводили; сотрудник не заботится ни о чем — это реакция на

неправильное управление). Избегание ответственности и личного участия. Руководитель сводит к минимуму любые контакты с подчиненными и безучастен к возникающим проблемам. Никто ни к чему не стремится — ни к производственным результатам, ни к гуманизации производства. Эту позицию могут занимать люди в тех организациях, где не созданы условия для самореализации.

5.5. «Демпфирующий маятник» (50 % усилий и 50 % заинтересованности в труде). Руководитель, занимающий эту позицию, стремится «не выделяться», занимает центристское положение. Его удовлетворяет надежный хороший средний результат. Он скептически относится как к «жесткому», так и к «гибкому» алгоритму управления, его идеал — «золотая середина». Он более склонен к компромиссу, чем к «перегибанию палки». Такой промежуточный стиль позволяет добиться необходимой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Приводит к попыткам сбалансировать решение, а не принять адекватное.

9.9. «Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого. Наивысшие результаты в деятельности организации при максимальном учете потребностей людей. Руководитель пытается добиться наиболее эффективных результатов за счет активной деятельности всех сотрудников, приносящей им чувство удовлетворения. Сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руковод ства, никто не чувствует себя объектом манипуляций или обезличенным «винтиком». Обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения работников. Этот стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности собственного творческого и профессионального роста, развития и подтверждения собственной значимости.

В последние годы в психологии управления все большее внимание уделяется так называемому партисипативно ■ му-Хсоучаствующему) стилю руководства. \ Этот стиль характеризуется^ привлечением исполнителей к выполнению собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, поиском путей их реализацииА

CQ

При изучении высокотехнологичных организаций (прежде всего в японской школе менеджмента) возникло и оформилось понятие новаторско-аналитического стиля управления. Этому стилю присущи преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к ноной информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам [6].

5.2. Ситуации предпочтения определенного стиля руководства

Каждый из стилей имеет свои достоинства и недостатки в зависимости от условий работы, личных предпочтений и ситуации.

Теория сравнительной эффективности стилей руководства прошла четыре этапа, на каждом из которых преобладал один из подходов.

Подход с позиции " теории черт", пр и котором_ стиль трактуется-как..следствие тех или иных доминирующих у руководителя личностных качеств и черт.

Поведенческий по дход, с огласно которому эффективность выбора руководства определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя признается их.шачимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным.

Ситуативны й подход, доказывающий, что эффек-i ивнбсть стилей относительна и зависит от специфики раз-пых типов управленческих задач и ситуаций.

^Ада птивный подход, с точки зрения которого управление должно быть гибким, а стиль руководства — приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Чем выше должность, тем шире диапазон вариаций стиля. Даже в рамках малой группы руководитель должен применять к разным людям разные стили.

A. Танненбаум P. Шмидт п работе « Как в ыбирать ^ стиль руководствам сделали вывод, что применяемый _ • i иль определяется четырьмя параметрами:

/ • руководитель — его личность и предпочитаемый им (гиль;

под чиненные — их ттптрр^нпг-ттл отношения и навыки; \[ • задан ие — требования и цели работы, которую надо выполнить; \/ .«ситуац ия^ ситуация, наблюдаемая в организации.

В зависимости от сочетания этих параметров стиль руководства изменяется в диапазоне от авторитарного и директивного управления до консультаций, сотрудничества и передачи полномочий.

В свою очередь, параметры, которые влияют на выбор того или иного стиля руководства, можно разделить на объективные и субъективные факторы.

Объективные факторы:

• тип организации и вид основной деятельности — производственная, научная, снабженческо-сбытовая и т. д.;

• специфика решаемых задач — простые или сложные, новые или привычные, очередные или срочные, стандарт ные или нестандартные и др.;

• условия выполнения задач — благоприятные, экстремальные и др.;

• уровень развития организации;

• стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

• ступень управленческой иерархии, на которой нахо дится руководитель;

• совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.