Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА




Организация заинтересована в привлечении высококвалифи­цированного персонала. С этой целью наряду с функциями плани­рования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием рос­та кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внеш­них источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

исследование рынка рабочей силы;

исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

воздействие на субъективное восприятие кандидатом преиму­ществ рабочего места в организации (реклама должностей);

проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри ор­ганизации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кад­рового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Принципиальная схема маркетинга отражена на рис. 3.3.

Организация выступает в роли "охотника", который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.

В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к резуль­тату.


Поиск необходимых работников (менеджеров, производ­ственных кадров) осуществляется с помощью объявлений в газе-1 ах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации; консультантов по кадровому менеджмен­ту; государственных служб занятости; неформальных коммуни­каций (непосредственное или через деловых партнеров и знако­мых обращение к потенциальному кандидату на должность); ре­акции на непосредственное заявление о приеме на работу; догово­ров о сотрудничестве с учебными заведениями; конкурсов на за­мещение вакансий; ярмарок вакансий; механизмов выборов пред­варительного резерва; систем тестирований, собеседования.

Рис 3 3 Схема маркетинга персонала

Факторы мотивации могут быть совершенно различными. Их перечень включает: возможность гибкого использования ра­бочего времени; предоставление участия в управлении органи­зации путем приобретения ее акций; возможность продолжения или получения образования; мотивация нововведений; предос­тавление творческих заданий; социальные гарантии; благопри­ятные условия работы, карьеры; гарантии места работы; имидж предприятия, его размеры; стиль управления; техника безопас­ности; оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

а) необходимостью взаимодействия между рынками рабочих
мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы;

б) потребностью внутрифирменного кадрового регулирова­
ния и рационального использования потенциала кадров.

В составе кадровой службы крупных организаций уместно подразделение маркетинга персонала для решения задач:


кадрового маркетинга внутри организации; планирования деловой карьеры;

регионального и отраслевого маркетинга рабочей силы; создания единой информационной сети кадрового менеджмента.


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 679. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7