И ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА

(КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА)

Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значи­мость деловых качеств руководителя, т.е. речь идет о потенциале отдельных сотрудников.

По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или професси-ограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория " кадровый потенциал" не идентична категории " кадры", так как под кадрами понимается совокупность работников разных про­фессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и опре­деленный уровень совместных возможностей кадров для дости­жения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конеч­но, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не явля­ется их суммой. Он обладает свойством целостности, принципи­ально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого ра­ботника в отдельности.

Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе совет­ского периода называли человеческим фактором, а в западной — персоналом организации, ее структурой управления, а также ха­рактерные для данной организации формы управленческих отно­шений, или стили управления.

Категория " кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина

" людские (трудовые) ресурсы", приравнивающего кадры к дру­гим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в органи­зации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый кад­ровый потенциал, как, например, главное в системе — не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый ме­неджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Необходимой предпосылкой успешной кадровой политики на любом ее уровне является анализ взаимосвязей между фун­кциональным разделением труда и его кооперацией на всех ста­диях производства и управления, что находит отражение в раци­ональной организации труда и построении соответствующих организационных структур. Работа с кадрами в отрыве от штат­ных расписаний не является кадровой политикой. Таким обра­зом, управление персоналом — более широкое понятие, чем кадровая политика.

В кадровой политике как следствие функционального разде­ления труда наряду с понятием " кадровый потенциал" существу­ет понятие " кадровый потенциал управления организацией", в которое включаются состав и квалификация только управленчес­ких кадров, а также структура и стиль работы аппарата управле­ния. Такая политика неотделима от принципов, целей и стратегий управления персоналом.