КАДРОВЫЙ ЦИКЛ

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Разви­тие кадров составляет основное содержание управления персо­налом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В со­ответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации (рис. 3.2), из которого частич­но формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное фор-

мирование кадрового потенциала включает составление штат­ного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров.

Рис. 3.2 Кадровый цикл

Развитие кадрового потенциала основано на системе непре­рывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

На выходе организации как кадровой системы находятся про­цессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадро-

вом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

Таким образом, наряду с формированием и развитием сущес­твуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а так­же активное использование различных механизмов занятия кон­кретных постов — выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.