СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Стратегия кадровой политики подчинена общей стратегии орга­низации, ее стратегическому планированию. Кадровый менеджмент определяется целями и задачами организации. Его функции связаны с обеспечением и поддержанием работоспособности персонала. Опыт стран с установившимися традициями менеджмента свиде­тельствует о самом серьезном внимании к кадровым службам. Из офисов по хранению кадровой документации они превратились в подразделения, выполняющие функции кадрового планирования, координации, регулирования, рассматривая их как ключевые в обес­печении выживания в условиях конкуренции.

Вопрос о преодолении разрыва между новыми организацион­ными формами и старыми способами управления людьми в орга­низациях назрел и в Республике Беларусь. Все более важным стра­тегическим ресурсом становится сочетание энергии, знаний, предприимчивости, усердия и работоспособности персонала.

Вложения в кадровый потенциал фирмы стали непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке и стали приниматься во внимание в стратегии кадровой политики ведущих компаний еще в 70-е гг. Стремясь повысить компетен­тность и роль кадровых служб, понимая их важность для процве­тания компаний, высшее руководство стремится подкреплять их серьезными финансовыми вливаниями, рассматривает затраты на

кадровое регулирование, переподготовку и учебу кадров как ка­питальные вложения, а не как издержки. Например, развитие ка­питальных вложений на повышение квалификации сотрудников фирмы " Сименс" выглядит следующим образом:

1970—1971 гг. — 66 млн DM (1, 8 % от фонда зарплаты);

1974—1975 гг. — 134 млн DM (2, 4 %);

1983—1984 гг. — 240 млн DM (2, 8 %).

В 90-е гг. затраты на повышение квалификации работников фирмы " Сименс" превышают 3 % фонда заработной платы Структура этих затрат примерно следующая:

повышение квалификации персонала управления — 50 %;

организационно-методическая подготовка — 3 %;

обучение молодежи рабочим профессиям, в том числе но­вым — 47 %.

Столь же значительны затраты на развитие кадрового потен­циала и в фирмах США. В частном бизнесе они превышают 30 млрд дол. в год, что сопоставимо со всеми расходами на высшее образование. Электронный гигант " ИБМ", где работает свыше 300 тыс. человек, еще в середине 80-х гг. ежегодно по статье " Под­готовка и повышение квалификации персонала" расходовал до 900 млн дол. Президент Гарвардского университета Д. Бок заме­тил однажды " Если вы считаете, что образование слишком доро­го, попробуйте, почем невежество".

Такие привилегированные университеты, как Гарвардский, Йельский, Принстонский, а также Стэнфордский университет и Массачусетский технологический институт, контролируют более половины (56 %) " поставок" руководителей и членов советов ди­ректоров крупнейших корпораций США. В Беларуси такую " роль" играет Белорусский государственный экономический уни­верситет.

Однако стратегия кадровой политики не только строится на подготовке персонала, но и зависит от имеющихся кадровых ре­сурсов и резервов, а также от состояния деловой активности сот­рудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жесткими финансовыми ограничениями.

Стратегия кадровой политики конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включа­ет:

стратегию использования персонала;

развитие фирменного стиля работы, в частности отношений между сотрудниками;

развитие персонала, его обучение и переподготовку;

единые принципы и технику кадрового регулирования, осо­бенно отбора и высвобождения персонала;

прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квали­фикацию, специальность, структуру;

прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.

Задержка разработок новых технологий на многих ранее пре­успевающих предприятиях связана с недостаточным вниманием к планированию потребностей в персонале.